国家区域医疗中心干部人才培养策略实践与思考

　　庞 博① 李 奕① 胡东鹏① 严华国① 李 杰① 梁 军① 刘 震① 王笑频①

　　【摘 要】国家区域医疗中心的设立是解决当前医疗资源总量不足、区域发展不均衡难题的有效手段。区域医疗中心的高质量发展对推动优质医疗资源与人才资源的扩容下沉和均衡布局，提升区域医疗综合服务能力具有重要意义。围绕人才“选、育、管、用”难题，本研究以中国中医科学院广安门医院获批的3个国家区域医疗中心为例，梳理了现阶段国家区域医疗中心干部人才建设过程中存在的问题，提出了针对人才培养、人才引进、人才轮岗等不同层面的应对策略，凝练人才管理体制的具体举措，不断优化服务体系和服务模式，以期促进国家区域医疗中心在中医药新发展阶段中获得传承创新、融合提升、引领未来的新契机。

　　【关键词】国家区域医疗中心 人才培养 高质量发展

　　中图分类号 R192 文献标识码 A DOI 10.19660/j.issn.1671-0592.2024.11.17

　　随着我国经济社会的快速发展，人民群众对健康需求的日益增长，疾病从治疗到防治的观念转变对我国医疗资源的区域配置提出了更高要求。为解决当前医疗资源总量不足、区域发展不均衡难题，2016年中共中央、国务院印发《“健康中国2030”规划纲要》，提出开展国家区域医疗中心试点项目，建设一批国家区域医疗中心以实现我国从医疗大国向医疗强国的跨越式发展。随后国家发展改革委、国家卫生健康委、国家中医药局印发《有序扩大国家区域医疗中心建设工作方案》，明确到2022年底，基本完成国家区域医疗中心在全国范围内的规划，实现区域医疗卫生资源的均衡布局[1]。截至目前，中国中医科学院广安门医院已相继获批保定医院、济南医院、黑龙江医院3个国家区域医疗中心项目，对提升区域医疗诊疗能力、解决患者跨省就医问题具有重要的社会意义。

　　1 国家区域医疗中心建设进展情况

　　目前，中国中医科学院广安门医院3个国家区域医疗中心各项建设工作正在稳步推进，各区域中心项目发展及规划方案基本落地，区域医疗功能布局基本确立，医疗综合服务矩阵基本形成，但在干部人才队伍建设和管用机制方面仍存在诸多不足。人才梯队不合理、人才制度不全面、人才管理不完善是问题的重中之重，也是难中之难，各区域医疗中心人才供需矛盾突出、引进人才渠道单一、跨部门岗位适应力不足是当前必须客观面对与深刻解答的关键内容[2]。

　　1.1 人才工作建设现状与问题

　　1.1.1 人才梯队不合理，规范化培养体系明显短缺。人才是中医药事业发展的第一资源，是中医药传承创新时代课题推进的基础和保障。现阶段各国家区域医疗中心人才梯队面临“青黄不接”难题，对中医药人才培养的重视程度不够，培养体系不合理、不规范，青年后备人才明显短缺，科技人才队伍发展缓慢[3]。部分区域医疗中心在实际教育、教学、管理、培养工作中尚缺乏明确的培养方案和培养任务，现有人才培养模式正处于“杂而不精，杂而不全”的状态，后续应着力打造以中医药领域战略科学家、领军人才、青年拔尖人才为梯队的人才培养体系，强化中心顶层设计，培养中医药高层次创新人才。

　　1.1.2 人才制度不全面，多元化引进体系亟待建立。在人才培养过程中，既要爱才、育才、用才，又要识才、引才、敬才。各国家区域医疗中心当前人才发展模式仍以传统的人才培养为主，欠缺系统的人才引进体系，对引进人才后的薪酬激励约束机制不够完善，缺乏对引进人员建立完备的长期激励制度和考核评价制度。另一方面，引进人才渠道单一化，引进计划未达到预期目标，在提升引进人员医疗、科研、管理等能力方面缺少完备的渠道和制度，未能积极发挥输出单位两院院士、国医大师、岐黄学者、全国优才的引领作用。后续应灵活运用国家高层次人才和紧缺人才的相关引进政策，推动人才向基层流动，破除区域间人才交流藩篱。

　　1.1.3 人才管理不完善，常态化轮岗体系急需推进。在人才管理方面，各区域医疗中心向依托医院引入的人才管理模式较少，难以实现与输出单位管理方案的同质化，同时受原品牌文化、收入偏低、发展受限等影响，区域中心对高学历人才吸引力小，新招录职工学历普遍不高，跨部门岗位适应力不足。后续要坚持择优培养、双向选派的原则，推动职能科室之间、职能科室与临床医技科室之间的跨部门历练及联动轮岗锻炼，切实推动常态化轮岗体系建设，为区域医疗中心的高质量发展提供坚实的人才保证[4]。

　　2 国家区域医疗中心人才工作指导原则

　　2.1 坚持党管人才与党育人才

　　坚持德才兼备、以德为先的人才选用标准，建立健全党建引领体制模式和党管人才工作格局。搭桥梁做示范，将党的领导贯穿中医药人才工作全过程。坚持党育人才的核心原则，区域中心领导干部常态化推进人才培养工作，战略性推进党史学习，主动发掘已有难题、破解干部人才发展阻碍，提升国家区域中心干部人才工作治理水平。为把握人才工作方向，全面推进人才兴业、人才兴院、人才兴民提供根本保证。

　　2.2 坚持优化改革与精准施策

　　坚持聚焦中医药人才改革这条轴线，探索国家区域医疗中心特质性人才单列计划、单独评价。始终坚定势在必得、志在必得的决心深化人才管理机制。要在强化责任担当的基础上推动省、市多部门协同配合，促成利于干部人才发展的各项政策尽快落实，配套保障项目尽快落地，通过优化改革最大限度激发和释放人才创新创造活力。坚持精准施策原则，以各区域医疗中心现阶段发展水平为基点，理清发展思路实行一地一策，形成区域内的中医药人才发展合力，区域间的中医药医疗资源集群。

　　2.3 坚持提质扩容与同质发展

　　坚持中医药人才与现代科技的有效对话，着力构建中医药“国家队”人才提质扩容管理体系。成栋梁育全才，抢抓时代机遇，前瞻性谋划人才发展格局，推动中医药人才振兴发展。以输出单位为主导，加强国家区域医疗中心业务能力、服务水平建设，提高标准、适度超前、下沉覆盖、引领区域，实现依托单位与输出单位在教学、医疗、科研、服务水平上的同质化发展。

　　3 提升国家区域医疗中心人才工作具体举措

　　3.1 完善人才培养体系，按下人才强院“快进键”人才队伍建设是中医药传承创新发展的关键一环，强化中医药特色人才培养，是对中医药人才建设工作的总体要求，也是服务“健康中国”战略的需要。要切实完善区域医疗中心的人才闭环培养体系，坚持“四力并重”的人才培养理念，不断增强医院发展自驱力，按下人才强院“快进键”。

　　3.1.1 增强临床服务能力。依托中国中医科学院广安门医院高水平临床与教学资源，围绕当前区域医疗中心亟需解决的人才资源问题。定期选派100名区域医疗中心专科医生赴京开展临床技术学习工作，结合强化中医药专业技术人才培养的目标任务，重点加强肿瘤、心血管、内分泌、急诊等临床知识的学习，加快形成有利于人才临床能力提升的培养机制。以门诊量、复诊率、疑难病例数、会诊量、创新技术使用量为临床能力考核评价指标，对于考核优秀的，给予导师资格、职称评审、推荐更高层次人才项目政策倾斜，注重事业造就人才、人才推动事业。

　　3.1.2 提高学术引领能力。依托中国中医科学院学术委员会建立区域医疗中心学术分会，完善以中心、科室主任为核心的区域医疗中心主任负责制度，增设专科学术带头人、专科学科带头人、专科后备学科带头人、交叉学科与全科医学学科带头人岗位，拓宽学术传承体系、落实中心用人自主权、健全表彰奖励机制，确立相应的学术突破、学术辐射、学术发展、学术提升岗位职责。

　　3.1.3 发展科技创新能力。推动构建符合中医药人才科技创新能力发展规律的区域医疗中心人才管理模式，充分发挥中医药工作者科研自主权，坚持区域人才区域用，千方百计留住本地科技创新人才。建设期内逐年提高人才科技创新的绩效比例，把有限资源向高端、有创造性的人才集中。建立中医药区域中心科研大讲堂等继续教育活动，为区域中心配备科研导师，建立辐射链长的中医药创新团队，每年开展5～10期，拔高临床工作者科技创新能力，实现区域医疗中心科技创新水平的显著提升。

　　3.1.4 强化传承带教能力。牢牢把握人才传承创新发展需求新常态，改革既往区域医疗中心以理论课程学习为基础的团队发展模式，向以输出单位领军人才带教计划为中心的传承模式转变。输出单位每年定期派遣3～5名领军人才前往区域医疗中心开展带教工作，积极培育区域医疗人才在科研、临床中的带教能力，借助医案讲解、教学查房、门诊带教等多元方式，大幅提升线下实践式、传承式教学比例，将师承教育理念贯穿人才培养全过程，尽快培养一批区域传承带教团队，完善区域医疗中心人才培养体系。

　　3.2 完善人才引进体系，提升人才队伍“含金量”完善人才引进体系是加强中医药人才团队高质量发展的内在要求，积极推进高端人才引进和使用，对促进构建区域医疗中心“人才库”“智囊团”具有重要意义。要不断加大人才引进力度，创新人才管用机制，坚持“四措同施”的柔性引才理念，不断优化人才配置，提升人才队伍“含金量”。

　　3.2.1 拓展人才引进渠道。多途径拓展人才引进渠道，建立人才队伍引进工作清单，进一步清理和破除妨碍人才引进的各种规定和做法。通过引进领军专家、独立PI、高校名师、外籍学者、退休专家等多元人才，进一步壮大专家队伍，打通医教协同发展渠道。进一步按照不求所有、但求所用的方式，建立中医药区域人才顾问团，协助区域医疗中心解决建设过程中遇到的实际问题和技术难题，将优秀的真正有实力的人才吸引过来，为区域医疗中心发展贡献力量[5]。

　　3.2.2 创新人才招聘机制。多角度创新人才招聘机制，在高层次人才、特岗人才、专业技能人才的引进上做到“一事一议”“一人一策”“一人一办”。建议结合市场化人才招聘形式，适时增加使用劳务派遣医辅人员，促进人力资源管理的降本增效。各区域医疗中心在高层次人才尤其是掌握中医专长技术、家传绝学技术、前沿科研技术的人才招录方面，坚持特事特办，实行随时招聘、随时报名、随时面试、随时聘用的新模式，为优秀人才提供便捷招聘服务，加快构建具有较强区域竞争力的人才选聘体系。

　　3.2.3 突破人才录用限制。多维度突破人才录用限制，重点实现突破年龄限制、学历限制、院校限制。建议将正高级专业技术人员年龄放宽至55周岁，副高级专业技术人员放宽至50周岁，博士研究生年龄放宽至40周岁。打破学历限制，针对确有能力，能为各区域医疗中心贡献发展活力的青年人才，各区应予以试用期考核资格，考核合格的可按正常流程入职并享受同等待遇，不得将学历作为入职的硬性条件。人才录取不应将院校水平纳入考核内容，各中心要注重吸引本区域优秀毕业生报名，促进本市籍医疗人才的回流发展。

　　3.2.4 规范人才入职手续。多形式规范人才入职手续，提高区域医疗中心办事效率。要强化人事部门服务意识，在人才入职手续上坚持“能简则简”原则，对高层次中医药人才要大幅提高生活待遇和相关科研经费，简化人才扎根区域过程中的报销手续。简化职工报道流程、人员流动流程、职工请假流程，取消一切非必要的文件填写，规范管理审批手续，派遣专员协助办理，提升人才入职效率，以更加饱满的精神状态投入到区域医疗中心的建设中去。

　　3.3 完善人才轮岗体系，谱好人才建设“发展曲”完善人才轮岗体系是夯实中医药人才队伍发展根基，提升干部人才管理水平、业务水平的重要保障。要坚持开展更大范围、更宽领域、更深层次人才轮岗机制，在内育优才外引活水的同时，盘活人才建设发展棋局，切实提高人才培养和引进后的质量与效果，坚持“四制共举”的优中选优理念，深化人才轮岗体系建设，谱好人才建设“发展曲”。

　　3.3.1 优化人才管理制度。结合各区域医疗中心现阶段轮岗体系，合理划分行政岗与科研技术岗的管理方式，围绕管理型、临床型、科研型岗位特点，细化岗位设置，对于不同岗位间的轮岗人员，实行双轨制管理，以保障轮岗后能尽快适应岗位工作的需要，倡导行政职级与技术职级并存的高级人才的管理创新，建立健全人员轮岗工作制度机制。

　　3.3.2 细化人才薪酬制度。本着有利于区域医疗中心学科建设、有利于区域特色人才成长的原则，在人才轮岗的过程中，积极建立和完善区域医疗中心人才激励机制，细化人才薪酬制度，提高轮岗效果。完善区域中医药人才薪酬分配机制、待遇保障机制和绩效工资调整机制，建议将人才绩效奖金与轮岗的加薪、升职直接挂钩，对于在轮岗过程中，为区域医疗中心在人才引进、项目引进、资金引进、技术引进过程中做出突出贡献的干部人才实行专项奖励，确保按劳分配，以优绩优酬、多劳多得为导向，激励重心重点向实干型人才倾斜。

　　3.3.3 深化人才晋升制度。要结合区域医疗中心人才发展实际深化干部人才晋升制度，突破原有思维定势，按照区域中长期人才发展战略部署，依托轮岗体系新思路，谋划人才晋升新方案。要打破学历、人事管理、身份归属等限制条件，对于有重大研究成果的青年学者给予跨层次的晋升破格提拔，致力于服务优秀拔尖人才脱颖而出，不断吸引人才向基层流动。

　　3.3.4 强化人才荣誉制度。人才荣誉是贯穿中医药人才培养工程的有效支撑，要切实落实人才荣誉指标，以中国中医科学院广安门医院人才职业发展路径为蓝本，把促进区域医疗中心人才发展的措施，用荣誉、称号等形式固定下来。要发动区域医疗中心人才荣誉多元赛马机制，解决人才轮岗过程中的荣誉问题，建立区域人才荣誉系统化选拔机制，探索建立以区域医疗中心中医大师、名老中医、青年名中医为轴线的荣誉机制，领跑区域中医药行业发展[6]。

　　4 对输出单位保障措施建议

　　4.1 加强统筹规划，设立人才专班

　　结合区域医疗中心发展现状，设立人才工作办公室，由院党委统一领导、人事部门牵头、相关部门密切配合，确保中心基础建设与内涵建设齐头并进、同质发展。建立健全科研、医疗、教育、人事、财务、审计、纪检等部门政策贯通机制，制定时间节点计划网格图，定期召开人才工作专班会议，厘清现阶段人才建设工作困难，为区域医疗中心高质量发展提供坚强的组织保障。以建设周期为起点，在3～5年内初步构建与本院相适应，与周边居民健康需求相匹配的医疗人才服务体系，形成整体布局、统筹推进的人才工作格局。

　　4.2 整合各类资源，加强经费支持

　　建立持续稳定的区域医疗中心人才发展多元投入机制，调动各方力量，加强人才发展经费支持力度。各中心要持续设立人才专项发展经费，编制预算时优先考虑人才工作经费投入，做好规划及相关配套政策解读工作，吸纳社会资本共同设立人才专项基金，与地方政府、全国知名科技型企业签署人才战略合作协议，激发各类主体活力和创造力，实施区域人才“培育工程”，保障基层中医药人才合理待遇，加强对优秀人才的长期稳定经费支持。

　　4.3 狠抓工作落实，完善考评机制

　　人才建设期内将设立办事机构对各中心干部人才培养工作实施进行动态监督管理和考核验收。每年定期开展考评，对考核合格单位予以支持奖励，不合格的通报批评。建立人才举措调查和评价机制，采取“一年一调查、一年一评估”的办法，对人才举措落实情况进行跟踪研判，根据需要及时修改完善，及时修正不合时宜的政策举措，实行差异化的激励政策。

　　5 小结

　　立足区域医疗资源高质量发展需要，中医医院要抢抓国家发展区域医疗中心战略的政策部署红利期，以加快推进区域医疗中心建设为目标，按照“一年重内涵、两年快起步、三年见成效、五年成规模”的建设总体要求，聚焦人才发展建设的诸多难题，找准突破口，用好发力点，形成组织有效率、建设有质量、使命有担当的人才工作机制[7-8]。持续加强与输入医院所在地政府的交流协作，进一步明确所在地在运营补贴、人才引进、科研配套、成果转化、新药审批等方面支持政策，优化区域医疗的整体布局，打通“上下流通”壁垒，尽快把国家区域医疗中心建设成为优势突出、服务领先、管理科学、患者满意、员工幸福的中医国家队。

　　参考文献

　　[1] 赵锐,付强.国家区域医疗中心建设试点进展和典型案例分析[J].中国医院管理,2023,43(10):5-8,16.

　　[2] 赵静雪,李杰,王笑频.建设国家中医区域医疗中心的机遇与挑战[J].中国医院管理,2022,42(5):91-93.

　　[3] 张梦.中医药人才科技创新能力提升路径探讨[J].中医药管理杂志,2023,31(2):230-232.

　　[4] 王崴,刘宇舸,关晨,等.中医药人才发展现状与人才政策实施效果探究[J].世界科学技术-中医药现代化,2023,25(6):1901-1913.

　　[5] 武启峰,赵要军.新形势下推进国家区域医疗中心建设的实践探讨[J].中国医院管理, 2021,41(10):11-14.

　　[6] 赵锐,付强.均衡发展视角下我国构建国家区域医疗中心价值内涵和推进路径[J].中国医院管理,2023,43(10):1-4.

　　[7] 金琦,赵卫华,周妍,等.基于SWOT分析法的国家区域医疗中心党建共建路径探析[J].中国医院,2023,27(9):78-81.

　　[8] 赵锐,张晓林,任平,等.医务人员视角下国家医学中心和国家区域医疗中心的功能任务落实情况评估[J ] .中国卫生经济,2022,41(8):53-56.

　　通信作者

　　刘 震：中国中医科学院广安门医院主任医师，博士生导师E-mail：doctorliuzhen@126.com

　　[收稿日期 2024- 01-05](责任编辑 张晓辉)

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