发现社交网络的招聘魅力

　　在社交网络招聘渐成大势所趋的环境下，企业要招聘到短缺的中高端人才，并逐步构建在社交平台上良好的雇主品牌形象，除了必须融入社交网络之外，更需要把握好社交网络的招聘策略。

　　有资料显示，全球职业社交巨头LinkedIn今年第二季度营收比去年同期的1.21亿美元增长89%，达到2.282亿美元，超过分析师预期的2.165亿美元。而传统网络招聘巨头Monster第二季度营收为2.37亿美元，较上年同期下滑12.2%，净利润为500万美元，较上年同期下滑54.5%。新旧两大招聘巨头一上一下的财务数据，再次印证了社交网络招聘正以全新的模式扫荡网络招聘市场的态势。

　　美国社会化招聘公司Jobvite日前发布的研究报告，使我们对社交招聘市场使用现状的认识更为清晰：92%的企业在2012年使用社交网站进行招聘，49%的企业认为使用社交网络招聘渠道后提升了招聘效率。

　　社交网络招聘时代来临

　　“速度更快、目标更准、成本更低”地招聘到合适的人选，是所有企业选择招聘渠道时的决策基础。网络招聘的传统优势在于帮助招聘企业与求职者进行信息的精准匹配。但随着社交网络的普及，传统招聘网站的“匹配”功能正面临严峻的考验。

　　传统网络招聘遵循单向沟通模式，不少求职者为了获得面试机会，往往采取海投简历或简历注水的方式，这已经成为不少求职者在制作简历时的“潜规则”。据最新调查数据显示，目前求职者中33%的简历存在水分，45%的求职者工作经历不真实。这给企业招聘带来的最直接影响便是简历筛选、面试甄别等成本的提高，不少招聘专员忙得焦头烂额。而人才招聘网站虽然早在几年前便发现了这一难题，但碍于招聘模式的限制，一直没有找到破解之道。

　　相比传统网络招聘，职业社交平台提供的招聘解决方案的一大特点，是招聘者与求职者的“良性互动”。社交网络的“互动”优势和基于关系网的深度数据挖掘能力，不仅让这种信息的匹配更为“精准”，而且候选人简历造假的动机不复存在。此外，良性互动更易于企业找到被动的求职者——那些适合企业的需求但并不急于找新工作的候选人。

　　举例来说，一个被动的候选人可能会由于朋友的推荐，发现一个更适合自己特长发挥的企业与职位，从而离开原来的工作单位，但这类人才几乎不会登陆传统人才网站更新简历。因此，通过社交网络就会接触到这些被动候选人，招聘专员不但可以解决招聘效果不佳等问题，更可借此提升公司员工的整体质量。

　　事实上，传统人才招聘网站也试图在招聘双方的互动上寻找突破口。然而，由于传统招聘网站始终无法解决盈利模式单一、同质化严重等问题，因而逐渐陷入一场“烧钱赚流量”的恶性循环。以国内网络招聘市场“三巨头”——前程无忧、智联招聘、中华英才网为例，这三家网站成立之初各具特色，如今从用户定位到产品服务却几乎分不出彼此。

　　注水简历、“死”简历等现象不断出现，让企业苦水无处可倒。

　　从LinkedIn的模式来看，借助社交基因破解传统网络单向招聘的难题，在欧美国家已经成为网络招聘领域的一个新趋势。这正如10多年前网络招聘从无到有、直至最后取代传统人才市场一样，趋势已经形成且势不可当。社交网络可能不是今天招聘中、高端人才最好的渠道，但肯定是一个非常有效的选择。

　　然而，社交网络招聘这种全新的招聘渠道与方式，怎样才能转化成为企业一个高效益的招聘策略呢？

　　发掘人脉的力量

　　在企业的招聘渠道中，内部推荐一直是不可或缺的，其推荐方式早已经被证实是找到企业所需要的具备专业经验的被动候选人最有效的方式之一。然而，由于内部推荐的范围受限，直接导致企业的甄选范围较窄及无法在短时间内补充人员，在一定程度上影响招聘的效率。企业被迫依赖外部招聘，弥补内部推荐的不足。

　　社交网络的出现，是对内部招聘的一个全新“升级”：社交网络是将线下的社会信息（人际关系等）逐步移至线上，专业网络使人们能够很容易维持这些现有关系并建立新的关系。在当今职场上，懂得如何借助人际网络中他人的能力、经验及智慧的职场精英，总是最先取得成功的人。人们总是会致力于拓宽自己的交际圈，并与有能力提拔自己的人建立联系。

　　因此，当企业在社交网络上发布招聘职位后，会在专属圈组快速、广泛地精准传播，其注册会员可以将自己身边熟悉、了解的朋友推荐应聘。这种方式实际上是将传统的内部招聘模式搬到了社交网络平台上，只不过范围更广、传递更精准、传播速度更快。社交网络发挥了人脉的力量。当人们的人脉关系迁移到网络上时，这些人脉资源便成为企业招聘管理人员最急需的候选人资源。社交网络上聚合在一起的人，要么具有相同的专业或行业背景，要么具有相同的爱好或特长，一条招聘信息在某个圈组内发布后，点状式发散，很快就会被一批目标人群获取，精准性显著提高。

　　比如，某公司人力资源部将一个年薪50万元的总监招聘需求发布在网络后，挂出了2000元的悬赏金，推荐成功即付钱。某个人的朋友，以及朋友的朋友，即一些陌生人都能看到该职位信息，他们将一些适合的候选人简历发过来。经过初筛与匹配，企业人力资源部看到的简历精准性也会大大提高。

　　瞄准人群，主动出击

　　找到主动的候选人只是招聘工作中重要的一部分，社交网络招聘最大的特点是企业有可能找到被动的候选人。不过，这需要企业招聘管理人员的主动出击。

　　利用社交网络发现和雇用被动候选人，是企业从社交招聘中获得的最大收益。在社交网络时代，招聘是一项双向的沟通：公司在寻找合适的候选人，候选人也同样在寻找公司。这意味着企业人力资源管理人员必须改变传统招聘“守株待兔”式的招聘策略，改为主动出击。

　　在信息化时代，职业社交网络更加注重与目标候选人的实时互动，在保持中高层候选人的关注度和展示企业雇主形象方面比传统招聘网站更具优势。基于社交网站的招聘方式带给求职者与招聘者交互的愉悦，前者通过在社交网站完善自己的职业信息，打造自己的专属求职名片吸引“猎头”，而后者可在社交网络的圈组内就空缺职位的相关话题与一些网友进行讨论。通过这种互动方式，准确地了解候选人的职业技能、背景等详细情况。以此为基础再进行约谈面试，效率之高是显而易见的。

　　然而，上述这些工作都必须依赖人力资源管理人员的主动出击，除了主动猎寻被动的候选人，还要主动活跃在相关圈组。例如，通过职业社交平台的专属圈组发布公司的企业文化、发展愿景，传递雇主品牌形象；或是主动到专属圈组中发现、评估那些活跃的候选人的表现等。

　　在职业社交平台上发现和找到被动的候选人，除了依靠人脉资源的相互推荐，企业在社交网络上的表现也非常重要。因为社交网络的非正式、口语化表达和开放性，对主动和被动的候选人都具有吸引力。但如果公司发布的内容看起来销售意图太明显，则会留下过时、平庸或者不诚信的印象。因此，招聘管理者在社交网络上发布信息时，要注意企业在职业社交平台上的沟通用语与习惯。

　　无论是公告板式的传统网络招聘模式，还是社交化的网络招聘，招聘信息的发布都是企业雇主品牌构建不可或缺的一部分，传统招聘网站很大一部分的营收恰恰就是来源于招聘广告。如果员工、客户和竞争者在职业社交平台上看不到企业的踪迹，留给他们的直觉是：这是一家保守型的公司！而通过职业社交网络平台这个渠道，不仅可以扩大社会招聘的覆盖范围，让候选人熟悉和了解公司的文化，而且还能给公司提供一个向人们展示公司公开、真诚形象的机会，可以获得更多候选人青睐的机会。

　　持续分析与改进

　　10年前，网络招聘席卷全国时，企业的招聘策略随之做出调整与改进。今天，随着社交网络日益成熟，企业的招聘策略也到了做出调整与改进的时候了。

　　首先，企业需要构建一个社交招聘流程。社交网络技术可以帮助招聘专员较以前更加有效地通讯联络，也能更容易做好候选人关系管理。在选取社交网络平台时，招聘专员要优先考虑那些专业性强的职业社交平台，这是基于其会员数据库的结构决定的。职业社交平台的关系数据库挖掘能力更强。

　　其次，目前社交网络使用率已经超过了网页邮箱，随着通讯越来越社交网络化，公司的招聘渠道与模式也必须社会化。为了更好地锁定目标候选者，企业应该准备好持续改进社交招聘策略。换言之，企业的招聘目标对象已经在慢慢“迁移”到专业性的社交网络，企业的招聘策略也必然随之进行修正。要在职业社交平台上先安个家，既能吸引主动、被动求职者的注意，也是提高企业雇主品牌的一个有效方式与渠道。

　　第三，注意社交网络平台的互动影响。社交化的通讯，对企业社交网络内容管理能力是一大挑战，容易因一些小的失误而导致雇主品牌受到影响，也可能会由于得体的内容而使公司成为社交网络的宠儿。因此，企业在发布内容信息时，要准确传递公司文化与信息，并适时做出调整与改进。这需要企业转变思维，认识到在职业社交平台上发布的任何信息所使用的语言都将快速传递，而不像传统招聘网站的单向发布。

　　总之，在社交网络招聘已成趋势的今天，企业要想招聘到短缺的中高端人才，并逐步构建在社交平台上的企业雇主品牌形象，除了必须融入社交网络招聘这个渠道和趋势之外，还需要注意策略的构建与运用。

　　文/徐凯祥

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