医院人力资源管理应对策略

　　人力资源作为医院的第一资源是医院最核心、最重要的资源。医院院长和任何一名管理者都必须从长远的战略眼光来看待人力资源的整体规划、储备、培养、职业素养的整体提升，以及医务人员的个人发展和优秀人才的合理流动。

　　面对未来，医院的人力资源管理至少应在以下方面进行一些创新性的变革。

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　　医院需要思考科室的重新整合与岗位再设计

　　医院现在的科室和岗位基本上是按照医、药、护、技、行政、后勤来划分，这是传统对岗位进行分类的办法。但随着医院去行政化、去编制化以及组织结构的变化，这种岗位分类办法将会显得越来越不适应。随着临床药学的发展，临床药师更多地在指导临床医师合理用药，事实上已经参与了临床医疗工作。内镜室医师不仅仅局限于疾病的诊断，同时也进行大量的治疗工作，一名内镜医师就可以独立完成一个完整的疾病诊疗过程。放疗科则是依托大型医疗设备，依靠临床医师和技师的密切配合完成诊疗工作。随着介入技术和微创技术的广泛应用，内外科也在不断的融合，过去属于外科系统的疾病，今天可能在内科系统就得到治疗。有些医院将神经内科和神经外科整合为神经疾病治疗中心。这些新型的科室和专业设置都是为了更好地以病人为中心，通过专家的团队协作来提升医疗效率和服务价值。

　　因此，医院应考虑如何对传统的岗位进行再设计。其核心是明确区分医护辅助人员与高技能专家的职责，区分医院专业化管理人员与普通职员的职责。

　　现在取得护士执业证书的护士需要完成大量的生活护理和事务性的工作（如陪同患者做检查、取药、取送检查单等），而这些只需对一些学历不高的中青年人士进行规范化的培训后就可胜任。临床医生方面诸如一些辅助操作、医疗文书的记录与书写，完全可以通过聘用助理医生来解决，没有必要耗费主治医师以上的人力资源。有效控制管理人员费用也是提高医院效能的重要环节。这种对工作职责与任务的合理划分不仅会提高医院的工作效率，而且可以将医院的人力成本支出控制在合理的范围内。

　　北京大学人民医院通过第三方岗位职责调查发现，医院药剂科46%的药剂人员干的是上架补货的活。于是医院将药剂科的主业留给药剂人员，把辅助业务交给第三方公司来做。本院药剂科人员仅负责药事服务，余下所有的物品管理工作交由医药物流公司完成。

　　北京协和医院有着完善的护理管理组织和严格的管理制度，实行护理部主任-总护士长-护士长三级垂直管理。这为保证护理质量、提升管理效能奠定了坚实的基础。医院分别设置了临床、管理和教学3种岗位，并把临床岗位划分为N1～N44个层次，为护士构建了清晰的职业发展阶梯，使每名护士都可以根据自己的特点和职业发展的愿望找到适合的岗位和职业发展路径。护理部进一步完善了护理人员岗位说明书，明确了各层级护士晋级标准、考核细则及岗位职责。各级护士明确的职责划分有效地提高了高层级护士的职业价值感和自豪感，也为低层级护士创造了有吸引力的发展前景。

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　　医院要通过定岗定编合理核定医务人员的工作负荷

　　2011年，广州市卫生部门公布的医护人员心理健康调查报告显示，63.3%的医护人员感觉自己比以往更容易累；20%以上的医护人员觉得工作压力很大，工作紧张程度高等。因此，医院各级管理者都有责任通过定岗定编合理核定医务人员的工作负荷，让医务人员的身心保持在一种良好的状态。

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　　医院要建立完善的综合绩效考核与分配体系

　　绩效评估是管理的重要工具和环节之一。对医务人员的付出给予及时的肯定与反馈是调动医务人员积极性的关键。建立合理、完善的绩效工资分配体系，可以比较科学、真实地体现各科室和各岗位员工的贡献差异，为绩效工资分配、晋升调配、培训管理、个人职业发展规划等提供客观依据，同时可提高员工对医院内部公平的认同感。对于医务人员的付出给予公正合理的回报，这是对员工的尊重和关爱，也是以人为本的根本体现。医院管理实践证明，在绩效考核与分配方面比较有效的原则是将医务人员工资收入与医疗服务技术水平、质量、数量、成本控制、医德医风、群众满意度等考核结果挂钩，做到多劳多得、优绩优酬、同工同酬。收入分配向临床一线医务人员倾斜。通过增加有效收入、开源节流，逐步提高医院人员经费支出占业务支出的比例。

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　　从“人身依附关系”走向“合同契约关系”是必然的选择

　　目前，医院中许多人力资源问题的出现，就是因为在以市场经济为主导的契约型社会中，医院与员工的劳资关系还固守传统型“人身依附关系”。而未来，尤其是1990年代出生的新员工进入医院后，由于他们所处的时代，接受的信息与观念与前几代人相比思想更加活跃，容易接受新事物，但同时也敢于反对权威、敢于质疑现实。因此，在管理上必须采用新的理念、新的方式。

　　随着医生的“觉醒”和医院管理体制的逐步灵活，医生自由选择医院将被越来越多的医生和医院所接受。而医院必须考虑怎样通过提供更合理的报酬，保证本医院的医疗技术力量稳定，为医生创造更好的执业环境。在此情况下的多点执业，其实是医院、医生和患者的共赢。当然，既然是“合同契约”式管理，也并不意味着医生是绝对的来去自由，而是要更加恪守承诺，严格按照与医院签订的合同约定履行职责，这样才能树立自己良好的职业形象，在竞争中赢得自己的市场和医院与患者的信任。

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　　医院人力资源管理必须由经验型管理步入法制化轨道

　　卫生人力资源是卫生事业的关键要素和核心内容。梳理1979年之后国务院、国家人事和社会保障部门制定的涉及到人事管理和分配制度方面的规范性文件已经超过了1000件。尤其是自1994年颁布《中华人民共和国劳动法》以来，通过不断的补充和完善，劳动立法已经逐渐步入了成熟期，形成了以《劳动法》为主体的劳动法律法规体系，其衍生出的各种规章制度涉及了劳动合同与集体合同、员工工资、工时和劳动保护、促进就业与职业培训、社会保障等各个方面。目前，不论是具有传统事业单位性质的公立医院，还是新型的民营医院，在人力资源管理方面都存在诸多不规范的地方，比如随意制定处罚措施，未按有关劳动法规支付报酬，签订劳动合同不规范，没有体现同工同酬等。随着员工法制意识的提高，依法管理人力资源显得越来越重要。

　　文刘兰辉