弹性工作 成为时间主人

　　当Z 世代（1995年-2010年出生，又称后千禧世代或数字原生世代）开始进入职场，整个职场环境有了巨大的改变。根据笔者的观察，Z世代有以下几个特色：

　　➀注意力不足：网络的多元信息，分散了注意力

　　➁多工：可以同时使用不同载具工作

　　➂价格导向：处于经济不景气的年代

　　➃创业者众：通过网络有更多的想法

　　➄个人化：比较重视自我需求

　　“零工经济”一词是《纽约客》The NewYorker前总编辑Tina Brown在2009年提出，指的是在知识经济下，越来越多人选择追寻“在数字市场中，一些自由的工作专案、顾问、兼职等”，Z世代则是加速“零工经济”的重要关键，因为重视自我，所以不想被受限，因此从事一些时间较弹性的工作。零工经济是寻求工作时间上的自由，直接选择一份可以发挥专长并自己决定工作时间的收入，笔者认为用“零工”来形容并不洽当，而应该用“弹性工作”来描述会更贴切。

　　自COVID-19的疫情以来，工作的形式改变了许多，加上新世代的人们观念改变，追求自我变成是显学。工作上的成就感甚至是薪水都不一定是新世代族群的工作诱因，能有自己的时间，掌控自己的生活，才是新生代在职场中所希望的。在少子化的现况中，职场还是需要有合适的人力加入，在一片缺工的浪潮中，如何让新世代愿意加入职场，变成是企业经营中重要的课题。

　　弹性工作模式，吸引新世代加入

　　既然知道新世代希望能有自己可以掌控的工作时间，如何让传统的朝九晚五上班模式，调整成弹性工作的方式来吸引新世代加入，就值得思考。当然，并不是所有的企业或职务性质都适合弹性工作，例如：工厂的操作性工作或需要即时回覆及24小时待命的工作等，就很难让每位员工采取弹性工作的方式。

　　另一方面，许多企业在疫情间“被迫”采用远距上班，但疫情结束就立即回复正常的上班方式，除了是产业特性外，主要还是对员工的信任度不足，而习惯让不同职务的员工有“一体适用”的管理方式，这也是实施弹性工作的限制。

　　如果在疫情期间，远距工作的实施没有影响公司的运作，或是观察到某些部门的绩效没有因为远距工作而降低，甚至比以往更好，那就是可以实施弹性工作的证明。为了吸引新世代人才加入企业，提供以下几个程序供企业参考：

　　1盘点职务内容

　　不是所有企业都适合弹性工作，也不是所有职务都可以实施弹性工作，要先盘点工作性质是否可以及适合使用弹性工作。在考虑是否可以实施弹性工作前，要先有清楚的职务描述（Job description），依据不同单位和层级的职务描述，来判断是否适用弹性工作。弹性工作除了弹性工时以外，弹性的工作地点和弹性的工作配合方式，都是可以因应职务性质而发挥工作上的弹性。

　　弹性工时：

　　意即不需要全公司都用同一个工作时段及工作时间的长度，弹性工时的目的是不用工作时间来评断工作的成效，特别是一些与业绩直接相关的工作，例如：业务、巡点等非公司内勤的工作，就可以考虑改用弹性工时。因为开发客户和巡视通路等工作，有许多不可控的因素会干扰工作时间，如客户的时间、通路的要求等，如果都跟公司内勤人员的工作时间或时段相同，反而会限制了这类职务的工作效率。

　　弹性工作地点：

　　意即不要求在同一个办公空间工作，或是可以有弹性的选择工作地点。一些不在公司所在地执行的工作，例如：跨地区督导或是外地的驻点的服务人员等，因为工作所需，不适合或不需要在一个固定的办公位置，就可以实行弹性工作地点，提升就近达成工作任务的效率。

　　弹性工作配合：

　　意即以专案方式跟公司配合，而非全时段或全职员工，类似委外或派遣人员。若有些工作并非公司例行或是专业的工作，如果雇用全职员工反而不符合公司的整体效益，就可以考虑专案委外或用专业派遣人员，来完成公司的专案任务，又不会造成公司长期的人事负担。

　　2调整管理方式

　　上述的弹性工作方式，自然不适用过往的管理方法，不论是差异的工时或不同场域的员工管理，甚至是委外工作和派遣人员的管理，都跟制式的人员管理方式不同，也因为工时和工作地点不同，所以要有不同的管理方式，必然会增加管理的难度，也考验了管理层对员工的信任与掌握度。管理层要掌握的是员工的工作效率，而不是工作的时间和地点，若人在心不在，还不如提供弹性，让员工发挥更好的工作成效。

　　3建立绩效指标

　　既然有不同的管理方式，就要有不同的绩效指标，特别是对于工时与工作地点不同的员工，就不能用上班时间和地点的要求来评估员工的绩效。因应弹性工作而设计不同的绩效指标，也是实施弹性工作成败的重点，所有职务的最终原则，都是要达成公司所给予的工作目标，因此，通过绩效指标来导引甚至要求弹性工作的员工，会是实施弹性工作的必要条件。

　　4弹性工作说明

　　在评估过公司和职务形态，调整了管理方式和绩效指标后，要实施弹性工作前，必须要跟适用的员工有清楚的说明，要让员工了解所谓的“弹性”不是放任和不管，而是为了提升工作成效而有的调整，同时因为弹性工作，管理成本可能会提高，所以会有更高的实质绩效指标要求，唯有跟员工有清楚的沟通，才不会让弹性工作流于型式，甚至造成公司的管理问题或是内部不同单位同仁间的冲突。

　　调整管理模式，提升公司绩效

　　弹性工作是新世代的期望，但不是也不必要适用所有的工作，千万不要因为弹性而弹性，任何工作制度的设计，目的都是达成公司目标，并提升工作效率，毕竟每家企业所处的环境与自身条件不同，如果弹性工作不适用或是无法提升公司的整体效益，就不需要硬去实施弹性工作，但思考是否实施弹性工作的过程（盘点职务内容、调整管理方式、建立绩效指标），可以让公司重新盘点，也会对公司的管理与员工绩效提升有极大的帮助。

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