妙招“控”考核

　　资源不多，如何产出更多？没有几个雇主不是“绩效控”。问题是，考核绩效的方法是否到位？尽管大多数企业对绩效考核的激励作用日益重视，但知易行难，在绩效考核实践中仍存在诸多问题。总结起来，大致有以下几点：

　　最高领导人审定考核结果

　　在企业中，通常各级领导对员工的考核评语都有修改权，最终以公司最高领导的评定为准。这很容易将员工对考核结果存在的不满转移到最高领导人身上。另外，各级领导因立场不同，很容易产生意见分歧。而被考核者的直接上级会因丧失发言权而导致责任感减退，员工也会因为直接上级没有权威而不服从领导，最终导致企业内部正常指挥秩序遭到破坏。

　　考核、考查混为一谈

　　考核与考查虽仅一字之差，内涵却相去甚远。考查一般采用谈话和了解情况的方式，例如任前考查、年度考查、专项考查等；在内容上通常侧重被考查者的优点；在结果上，考查报告常泛泛而谈、达标即止。而考核则是绩效管理活动中的重要环节，是考核者按照特定程序，采用一定方式方法，根据预定的量化指标和标准，对员工个人或团队的行为和结果进行测量、评价的过程。

　　评估结果未充分发挥效用

　　绩效考核最大的作用在于“激励”——企业通过考核，让被考核者知道自己的优缺点，并依据考核结果引导员工发挥长处，改善不足，进而对其进行职业生涯规划。有些企业的绩效考核主观色彩极浓，随意评定，缺乏有力的依据，因此，企业无法理直气壮地公开评估结果，只能草草归档了事。如此一来，员工无法知悉自己业绩的好坏，绩效考核工作的激励和改进作用也就无从体现。此外，一些企业“平均主义”思想严重，或由于岗位目标责任制、奖惩制度等配套机制尚不完善，导致企业在绩效考核实践中虽有心使用评估结果，却奈何无力为之。

　　企业在强调绩效考核时，应把完善目标管理机制、发挥考核激励作用、提升员工积极性作为重要抓手，不断完善员工绩效考核办法，在体现公平、公正的前提下，让员工真正参与到绩效中来，了解自己的不足，感受到工作压力，增强竞争意识，并得到相应的培训和学习，使员工自身能力有效提升，这样，绩效考核才算真正起到作用。为此，针对上述问题，企业在绩效管理方面应积极采取相应对策。

　　建立完善的绩效考核机制

　　准确把握绩效考核尺度。为提高考核的准确性，企业应在考核内容上尽可能地细化。倘若考核指标模糊，绩效考核就成为“走过场”的形式，失去其应有的作用。因此，考核机制要注重实际，坚持“定量与定性相结合”的原则，做到有的放矢。

　　明确员工在考核体系中的参与界限。在制定考核制度时，让员工充分参与，积极听取员工建议；在执行过程中实行民主监督，让员工熟知考核标准、考核内容、考核形式，使员工对考核工作产生信任感，从而对考核工作充分理解和支持；考核后，企业应及时将考核结果反馈给员工，让其作为参照，认识到自己的优势和不足，明确未来努力的方向，从而提高整体工作水平。

　　明确考核机构的合理分工。专职考核机构只应负责考核制度的制定和执行、监督和评估，合理组织和协调各方资源，应尽可能避免考核机制出现自相矛盾和程序混乱的状况。

　　明确考核与激励的关系。科学的考核激励机制应是物质激励与精神激励的有机组合。企业应善于运用现有资源，完善福利以及培训、外出学习等各种鼓励措施，最大限度地增加员工的工作动力和积极性。

　　避免绩效评估流于形式

　　尽管员工在个人绩效上可能存在很大差别，但企业进行绩效评估时，很多主管仍倾向于选择“好”和“非常好”两项来定位所有员工的实际表现。造成绩效评估分数泛滥和盲目拔高的原因有三：一是企业未对员工表现的优劣加以清晰界定；二是企业未在如何衡量和汇报绩效结果方面对员工加以适当的培训；三是企业把绩效评估当成奖励员工的一种方式而做出错误的评价。对此，作为人力资源工作者，首先要审查企业的绩效考核过程是否适合员工的发展目标，从而进一步判断它是否与企业的使命一致；其次，要保证绩效评估过程的公平性、准确性，明确界定“好”、“很好”和“期望的”等具有评定性质的词语在绩效考核中的确切含义；评估表格需由高于评估者层级的上级领导进一步审阅；对于高于期望和低于期望的绩效表现，要有充分的依据和书面资料加以佐证。只有这样，经过考核得出的员工绩效排名才能经得起反复推敲。

　　注意评估标准的合理性

　　绩效评估标准是对员工绩效“数量”和“质量”进行监测的准则。企业在进行绩效评估时，要充分考虑评估标准的合理性。一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，各种考核标准相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调。不同标准之间要衔接一致，不能相互冲突、自相矛盾。三是关键标准要连贯。特别是关键绩效指标如效益类指标、营运类指标、组织类指标等，应有一定的连贯性，否则可能导致员工奋斗目标的困惑。四是考核标准要尽可能量化，不能量化的要细化。科学合理的量度方法能提升绩效评估的公正性和可行性。绩效量度笼统，方法不明确，员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断做出的判定，从而产生不满和抵抗情绪。五是要根据团体工作目标而非个人目标来制定考核标准，同时，针对不同层次、不同年龄段员工的特点加以综合考量，制定出科学有效的考核标准。

　　注意负面情绪，提高员工满意度

　　绩效考核的作用在于“激励”，一种受到绝大多数员工抵触或敷衍的考核方法是无法起到激励作用的。因此，企业在实施绩效考核时，应尽力了解和掌握员工对评估制度的意见和建议。有些员工对绩效考核抱有抵触情绪，认为企业进行绩效考核无非是“为了扣工资”。当企业发现员工对绩效评估制度存在认识误区或心存不满时，应尽快查清原因，然后通过正确的途径为其纾解，譬如设立“绩效考核怨诉程序”，为员工开辟畅通的“申诉渠道”，使那些对考核结果不满的员工有机会、有途径向企业绩效考核小组表达自己的疑惑和不满。这样，不仅使员工有阐述意见的“出口”，亦可使管理人员积极面对工作、解决问题，逐步培养员工对企业的向心力，使员工个人目标与企业的整体目标协调一致。

　　综上所述，只有科学地实施绩效考核实务，完善绩效考核制度，坚持公正、合理、公开原则，才能有效激发员工的工作热情，改善员工的工作表现，更好地实现企业的经营目标，最终达到企业和员工共同发展的“双赢”结果。

　　文/朱贺