制度主义视野下中日企业人力资源管理实践的发展与变革

　　人力资源管理实践理论认为，企业的一切人力资源管理活动以企业的战略为导向，人力资源作为企业的战略性资源投入，目标是获取竞争优势。而按照制度主义理论逻辑，企业的人力资源管理实践并非完全是战略导向，同时还受制度因素的影响。中日企业人力资源管理变革都受其传统人事管理制度的影响，在新的环境下，企业人力资源管理实践的选择既要考虑企业战略目标的实现，同时也要顾及社会、员工的普遍诉求。

　　对企业人力资源管理实践的概念比较有代表性的，如Lado & Wilson认为：“人力资源管理实践是指吸引、培养和维护（或者解雇）人力资源的独特的，而且相互联系的一系列活动、职能和过程”。Huselid，Jackson & Schuler认为：“人力资源管理实践是公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的一系列政策和活动”。

　　制度主义理论认为，组织需要遵从合法性以及普遍性也是新所强调的。这里所说的合法性包括了很多方面的内容，不仅是平时所说的正式的法律机制，还包括很多非正式因素，比如组织里的非正式制度，它也对组织中的活动有着很重要的影响，它包括组织的价值观、惯性还有文化等等。这种合法性的机制或者说制度致使组织采用的组织结构和行为都是在外部环境中具有合法性。所以，组织的目标还有复杂性，也就是说一方面，组织在面对制度环境中，组织的机制使组织不断改变自己的目标；另一方面，组织在制度重要遵循有效率的规则，最终达到原定的目标。综上所述，在很多方面企业的结构、行为还有目标的特点都呈现出复杂性。

　　日本企业人力资源管理实践的发展与变革

　　“会社主义”是日本企业组织与体制的显著特征。日本的企业几乎都是股份公司形态的，企业的组织与体制以“公司本位”为基础，带有某种“共同体”特点。在企业内部的协调方式上，日本企业作为团队的组织协调性较强。企业除较重视员工的意愿和福利外，亦注重对员工的培训，使其掌握在本企业中的有用技能，并通过企业内研修和轮岗，使员工较全面地熟悉本企业各部门的工作，深化对各个岗位的知识和经验，实现企业内的知识共享，责任共担。在企业的雇佣体制与激励方式上，体现出“终身雇佣制”、“年功序列制”和“企业内工会”等三大制度特征。这些制度安排是在特定的环境中，特别是在“开发主义”的赶超目标下形成的，彼此间具有内在的联系，具有很强的“互补性”。首先从企业内部体制上看，长期雇佣的方式是在以重化工业为发展重点的赶超时期普遍形成的，是企业为解决熟练工人不足的问题而采取的对策。而年功序列工资则是与长期雇佣体制相配套的工资制度，实际起一种“人质”作用。同样，法人间相互持股的方式也是与长期雇佣体制相配合的，因为这种相互持股可以防止企业被收购，从而可保持企业经营者的稳定，企业内工会也是“终身雇佣制”的产物。通常把三大制度也归结为日本企业人力资源管理模式的特征。不过，所谓“终身雇佣”并不是一项明确、固定的制度，也没有法律上的保护，而只是一种相沿成习的做法、惯例，且主要是就大企业的男性雇员而言。

　　日本企业人力资源管理模式形成于日本经济高速发展的20世纪60、70年代，80年代风靡全球。20世纪90年代，随着日本泡沫经济的破灭、产业结构的调整及经济全球化，日本传统人力资源管理模式的根基发生的动摇，日本企业的人力资源管理实践在不断地变革之中。这包括企业为员工创造具有挑战性的工作机会，同时也可以使企业发现和培养创造性人才。日本企业也在倡导所谓“自由的工作体系”，即建立弹性工作制等容易发挥个人才智的工作体系。同时，企业的评价标准和报酬制度也需要进行变革。为了鼓励员工敢于向新事物挑战的态度和员工的创造性，日本企业意识到需要建立崭新的激励体系。实际业绩主义的评价制度和激励性高的报酬制度使得日本企业应付经营规则变化能力大大提高。但是，日本企业的三大制度对现代企业人力资源管理实践的选择仍有较大的影响。

　　中国企业人力资源管理实践的发展与变革

　　中国企业传统的人事管理形成于改革开放前高度集中的计划经济体制下。在这种体制下，中国只有国家层面劳动人事工资计划管理体制，其特征为统包就业、固定工制度、工资分配大锅饭等，并不存在企业层面的人力资源管理。

　　中国企业人力资源管理的发展是与我国经济体制改革和企业改革的推进密切相关的。改革开放后，随着“扩大国企经营管理自主权”渐进式、探索性的改革，企业劳动人事制度也进行着的零散的、局部性的改革。其改革的主线就是把劳动、人事、工资等方面的相关权力试图从政府逐渐分离出来，作为扩大企业自主权的内容。市场经济转型期人力资源管理改革体现出明显的市场化导向，我国以法律形式确定了企业拥有用人、分配自主权，员工拥有择业自主权，国家不再充当用工主体和分配主体。企业通过劳动合同实现自己的雇佣自主权，企业在政府监督和调控的前提下自主决定薪酬体系以及晋级增薪、降级减薪的方案。随着改革开放的深入，以社会主义市场经济体制为基础的多种经济成分得到了蓬勃发展，人力资源管理开始呈现多元化的格局。民营企业和大部分外资企业学习吸收现代人力资源管理理论技术和方法，构建了以企业战略为导向的人力资源管理系统；劳动密集型的中小型民营企业普遍采用的是短期、粗放式的人力资源管理模式；而在部分国有企业，人力资源管理实践仍然带有相当浓厚的“计划色彩”。

　　随着中国的改革开放，外资与民营经济快速发展，企业提升竞争力的动力对其人力资源管理水平有更高的要求，有效促进了中国企业对有效人力资源管理实践的探索与改革。

　　中日企业人力资源管理实践发展与变革的动力都是基于企业内外环境的重大变化。在新的环境条件下，企业人力管理实践的选择既要考虑到企业的战略目标的实现，也要顾及非正式制度惯性的社会影响力。企业应以“社会伙伴关系”重塑企业与员工的关系，以此为基础，构建企业人力资源管理实践活动体系。

　　陈曦 李涛 文