灵活调岗调薪，其实可以很规范

　　调岗调薪是当下企业劳动用工中的热点和常见问题，它直接涉及劳动者的切身利益，由此产生的争议纠纷也日益增多。

　　调岗调薪的常见情形

　　调岗调薪，即劳动者工作岗位、工资薪酬的调整，本质上属于劳动合同变更的范畴。依据《劳动合同法》及相关法律规定，对于劳动合同的变更分为以下几种情形：

　　1.用人单位与劳动者协商一致变更；

　　2.基于法律规定企业单方变更，如劳动者“不胜任工作”调岗、“医疗期满”调岗、工伤及职业病员工调岗等。

　　随着市场经济的发展，社会环境的改变，上述劳动合同变更的方式并不能完全满足劳动用工管理的实际需要，无法达到企业因生产经营客观需要对人力资源重新作出配置之目的。企业基于生产经营需要，希望通过行使用工自主权对员工进行调岗调薪的愿望变得尤为迫切。同时，由于工作岗位、工资薪酬涉及员工的切身利益，从保护自身利益角度出发，员工往往不会轻易接受企业单方进行调岗调薪的安排。

　　那么，除协商变更、法定单方变更以外，企业如果希望对员工进行单方调岗调薪，是否真的就无计可施了呢？

　　应关注当地的裁定口径

　　对于企业其他情形下的调岗调薪，我国法律虽然未明确规定，但各地基于劳动争议案件裁审的实际需要，因地制宜，相继出台了针对当地企业单方调岗调薪的裁审口径，作为本地区劳动争议案件的裁判指引。笔者对北京、广东、重庆、天津地区关于企业单方调岗调薪的裁审口径进行了梳理，并汇总如下表：

　　此外，笔者也对北京、广东、天津地区的劳动争议案件进行了检索：

　　以北京市某劳动争议案为例：

　　程某2009年11月入职某杂志社，2014年11月，双方续签了无固定期限劳动合同，并担任媒介管理部的品牌高级经理。劳动合同约定，该杂志社可以根据工作需要及程某的能力、表现安排，调整其工作岗位。此后，因业务及组织机构调整，该杂志社将程某的工作岗位调整为广告管理部项目经理，程某表示拒绝。最终，北京市二中院认为，该杂志社为了适应市场形势，根据经营情况对相关部门和职位进行调整，导致程某劳动合同中约定的工作岗位被裁撤，因双方劳动合同明确约定可根据工作需要调整工作岗位，故该杂志社调岗属于自主用工行为，符合双方劳动合同的约定。

　　结合北京地区的裁审口径及最新案例可见，如企业与员工事先有约定，且系基于生产经营需要的调岗调薪，若企业能充分举证证明存在经营变化的事实、薪酬标准变化的理由和员工已经知悉等内容，则在司法实践中被仲裁或法院支持的可能性较大。

　　再比如广东省另一个案例：

　　王某是乐科公司的体系专员，双方签订了为期3年的劳动合同。2014年5月，该公司因生产需要将王某所处的体系组撤销，调整为品质工程师，并承诺原有的工资待遇不变。王某以调岗后会增加工作量和工作时间为由拒绝调岗，也没有按时到新岗位报到。此后，该公司以严重违纪为由单方解除了劳动合同。东莞市中院认为，乐科公司的调岗行为，不具有侮辱性、惩罚性，也未降低王某的工资待遇，该公司解除与王某的劳动关系，符合法律规定。

　　再看一个天津市的典型案例：

　　何某2000年入职天津某科技公司，担任操作工。双方于2014年12月续订的无固定期限劳动合同约定何某的工作职责详见《岗位说明书》，《岗位说明书》载明“公司有权根据生产经营需要进行岗位调整”。后该公司将何某调整至保洁岗位。天津市一中院认为，关于调岗的效力问题，应综合考虑双方劳动合同的内容及履行情况、劳动者的年龄和身体情况、相关岗位的工作内容、劳动者的培训情况以及用人单位生产经营需要等因素。该公司将何某调整至保洁岗位应属于合理的用工自主权范围，但却不应擅自降低工资标准，故最终判决该公司恢复何某的工资待遇并支付工资差额。

　　可见，上述广东省、天津市的案例中，法院在衡量企业是否合法行使自主用工权时所考量的具体要素与当地裁审口径载明的要求基本一致。

　　结合上述部分省市的裁审口径和司法实践可以看出，基于保护用工自主权，企业在单方调岗调薪操作上享有一定的灵活性，我们可称之为灵活调岗调薪。

　　调岗调薪的操作要点

　　根据法律规定及司法实践，企业为实现灵活调岗调薪需从实体和程序上进行事先的筹划，并着重把握以下实操要点，以期最大限度实现灵活调岗调薪。

　　●建章立制

　　劳动合同约定。权利来源是企业单方调岗的基础，因此，根据民法的意思自治原则，企业与员工基于契约精神所约定的在何种情形下企业可单方调岗调薪，笔者认为可以获得权利基础，在不违反法律法规强制性规定的情况下，通常应认定为有效约定。

　　规章制度规定。企业也可通过规章制度规定基于生产需要或满足其他条件下的单方调岗调薪。通过制度规定，赋予企业单方调岗调薪权，但前提是规章制度应依法履行民主和公示程序，确保员工知悉。必要时，需做好劳动合同约定及规章制度规定的有效衔接，如将具体规章制度作为劳动合同的附件，从而使得企业单方调岗调薪具有合法的权利来源。

　　●评估调岗调薪的必要性

　　企业在初步具备单方调岗调薪的权利基础后，需衡量是否存在相应的事实依据，尤其需关注调岗调薪是否系企业生产经营的客观需要、调岗调薪是否确属必要。

　　虽然部分地方的裁审口径提及“生产经营需要”这一考量因素，但对何谓“生产经营需要”或“生产经营情况发生变化”未进一步明确。笔者认为，在判断时可大致把握以下三点：

　　以生产经营决策为起因。企业因经营作出的各种生产经营决策将构成单方调岗调薪的前提条件，如公司并购、部门合并/撤销、产品线调整、业务剥离、项目未中标等等。

　　决策层为企业。企业作为合法的用工主体，享有对员工进行用工管理的权利，而更低层级的部门或内部组织等对员工做出调岗调薪的决定则容易受到质疑。

　　决策与调岗具有直接因果关系。应考察决策与某个员工的调岗调薪间是否具有直接的因果关系，是否必然影响某个员工的工作岗位及工资薪酬。

　　此外，企业是否有其他替代手段，调岗调薪是否确属必要，也是操作时应考虑的问题。

　　●把握调岗调薪的核心内容

　　调岗内容可谓是整个调岗操作中最核心的部分，通常应从新岗位与原岗位的关联度、薪酬水平、工作内容、任职资格、工作地点和环境、工作时间等角度把握合理性。具体言之，可以归纳为以下几点：

　　薪酬水平。从员工利益保护出发，如果维持或提高薪酬水平必然更能说明调岗的合理性。然而，降低薪酬水平也并非一定不合理，需要审查企业是否有完备的薪酬体系，是否严格根据薪酬体系确定新岗位的薪酬水平。

　　工作内容和任职资格。工作内容的相似度需从新旧岗位的工作范围、工作性质、工作任务、工作职责等方面综合判断。同时，企业也应根据员工自身的知识、技能、能力、个性、身体状况等方面的状况，判断员工对新岗位的适应能力和符合程度，实践中可参考岗位说明书等评估和确定。企业不应刻意刁难、针对员工，避免类似侮辱、歧视性质的调岗，如将总经理调整为行政前台、高级管理人员调整为保洁员等。

　　工作地点和环境。如果新旧岗位的工作地点和环境的差异较大，为员工带来显著影响，导致其上班的时间成本和经济成本提升，则会增加调岗的不合理性。当然，如果企业通过提供交通补贴、报销往返路费、安排班车、提供住宿等方式尽可能降低影响，也会增加调岗的合理性。

　　工作时间。例如，工时制度、排班倒班制度是否有所变化，员工是否已习惯原岗位的作息时间而对新岗位较难适应和接受，新旧岗位的加班强度对比等，这些也需纳入调岗综合考量的范畴。

　　●增加调岗调薪过程的合理性

　　充分沟通并告知员工。因调岗调薪涉及员工的切身利益，员工对此享有知情权，企业应事先充分与员工进行沟通，明确告知员工调岗的原因、调整后的岗位、岗位职责、调整后的工资福利等详细内容。从证据留存角度而言，沟通方式不仅应通过开会交流、一对一解释等当面途径，还应伴随EMS、电子邮件等书面途径，依法向员工送达调岗通知和岗位职责，并保留好快递送达凭证和邮件已读回执，确保员工知悉并签收。

　　给予员工适当的考虑期限。调岗调薪涉及员工的切身利益，无论是从心理上还是利益得失评估角度，员工都需要有一个认识、理解和接受的过程，因此，企业应给予员工一个合理的考虑期限。比如，北京市规定，在客观情况发生重大变化协商变更劳动合同时，规定了15日的答复期限，实践操作中企业可作为参考。

　　听取员工意见并回应。通常情况，员工会对企业的单方调岗调薪安排提出质疑、要求或意见，此时企业应结合自身文化、管理需求及员工要求，给予适当回应，一方面能确保调岗调薪程序合法有效，另一方面也体现出关爱、尊重员工之意。

　　给予员工适应期和保护期。员工对新岗位的工作内容和流程并不一定完全熟悉，很可能一开始无法满足相应的标准和要求，建议企业给予员工一定的适应期与保护期，如保留一段时间的原工资福利、适当降低考核标准、安排新岗位培训等，增加调岗的合理性。

　　综上，由于工作岗位和工资薪酬调整相对敏感，如处理不当，极易引发劳动争议。因此，企业在劳动用工管理过程中，应根据不同情形，结合企业文化和内部操作流程综合运用协商变更、法定单方变更、灵活调岗调薪的手段，打出组合拳，秉持“合法+合理”原则，真正实现灵活调岗调薪。

　　文/吴坤

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