学用结合，控制记忆“橡皮擦”

　　《培训》杂志发布的《2017年美国培训行业报告》显示：美国各行各业在员工培训方面花去了936.5亿美元，这个数额相当于所有行业的每个学员平均花费了1,075美元。但是人们认为，培训通常不能产生预期的效果。对培训到工作效率的转换所进行的研究表明，80%的学习内容没有应用到实际工作中去。

　　這样的结果对于追求竞争力的企业来说是可怕的。圣路易斯联邦储备银行的报告中说：美国在世界上曾经以拥有受过最佳培训、受过最好教育的员工队伍而著称，而现在从很大程度上说已经失去了领先地位。此外，世界经济论坛发布的《2016年未来就业报告》预测：到2020年，跟工作相关的技能有35%将会发生变化。如果培训专业人员不能改变方法，美国的企业将不再拥有赢得全球市场所必需的、训练有素的员工队伍。

　　寻找使学习记忆保留的方法

　　19世纪80年代，赫尔曼·艾宾浩斯对“遗忘”进行了开创性的研究。自从那时以来，如何提高学习记忆的线索一直存在。自艾宾浩斯开始，已经进行了大量的研究，研究发现遗忘率呈现大幅波动的态势。

　　2010年，威尔·塔尔海默进行的研究说明了以下情况：对于自己所学的东西，人们在20分钟之后会忘掉40%，在一天后会忘掉50%-80%，在六天后会将所学的东西忘掉77%，在一个月后，人们会忘记90%。我们脑中像是有一块无形的橡皮擦，随着时间的流逝，我们学习到的知识会一点点地被擦掉。

　　尽管对于所学内容究竟有多少会被遗忘存在着分歧，但是有一点是无可争辩的：遗忘会对学习造成重大影响。如何帮助学员记住他们所学到的东西？其实企业和学员个人都可以采取一些必要的措施来帮助记忆。

　　培训师知道如何设计和实施正式培训，人们需要通过正式培训来保持在全球新兴工作场所中的竞争力。但是，为了在不同的几个方面获得成功，学员要学会他们需要知道的东西，因此仅靠正式培训是不够的。

　　学习记忆一定要通过把学习方法和人们在工作场所的实际学习方式进行全面整合来实现。

　　在《对抗工作场所的知识衰减》一文中，作者爱丽斯·金和卡罗尔·利曼概述了使学习记忆强化的三个最重要的方法：

　　●意义关联（创建关联），就是把知识融入有意义的环境

　　意义关联对于记忆是至关重要的，使学员易于理解学习到的知识。但是，对一个人有意义的事情，另一个人往往会有不同的看法。就是在这种情况下，管理者们的认识和支持才显得更加重要，因为他们可以使学习应用个人化。最近，詹森·赖特指出了通过个性化学习如何提高学员记忆信息的能力，如何增加参与度并激励学员将概念应用于难题上。

　　一项发布在《斯隆管理评论》上的研究文章强调，管理人员是培养高效员工的关键，因为他们创造了合适的环境，让学习应用于工作和个人发展中。

　　显然，老板的影响是至关重要的。如果经理明确说明这一内容为什么很重要，并帮助员工设想一下该如何将其应用在工作中，那么其中的意义是重大的，相关的知识和技能在很大程度上将会留存在记忆中。

　　●间隔训练，又被称为时距强化

　　间隔训练是随着时间的推移对信息和知识进行重复性的、定期的复习，将这种方法纳入工作结构中，有助于个人与现有知识建立联系，加强信息在新情况中的应用。

　　●知识和技能提取，通常被称为测试

　　你还记得小时候使用的抽认卡吗？抽认卡是如何帮你学习算术或外语的？或者，抽认卡如何帮你记住了校园剧中的对话？接受测试和提取知识有助于记忆。当为关键的演示进行操练时，测试就是“边学边做”的一个环节，知识提取就产生于此。在技术领域，特定知识是高阶思维的基础，知识技能提取也是其中日常节奏的一部分。一定要证明知识水准或绩效水准高低的时候，例如，在合规性培训中，在模拟中进行技能展示，或者将测试置入在线学习中，知识技能提取是常用的方法。

　　将这些方法纳入正式培训活动，对增进知识和技能的理解至关重要。这种理解也正是培训的原因所在，对培训后提高学员的记忆非常关键。

　　结合“70：20：10”法

　　创意领导力中心（CCL）通过三种方法的适当结合，确定了人们该如何学习需要了解的知识，以便在工作中取得成功。这些方法被称为“70：20：10”法，具体如下：

　　为了获得成功，在需要了解的知识中，非正式的、基于经验的在岗项目和实践大约占70%；通过他人辅导、指导和启发了解的知识占20%；正式学习活动和结构化课程占剩余的10%。

　　从传统上来讲，培训专业人员往往专注于学习活动（10%的正式学习）。然而，学员回到工作岗位上，在工作期间进行的实践学习（70%的非正式学习）和谈话学习（20%的辅导）会产生更大的回报。当三种学习记忆方法——意义关联、间隔训练和测试——与日常工作相结合时，学习内容能够得到加强和保留。

　　在需要运用知识或技能进行复习时，间隔训练是特别有效的。显然，在相关情况下的应用可以帮助人们进行记忆。在岗间隔训练的机会出现在项目审查中，也会出现在为绩效评估或销售演示、重要职责授权指导等关键事项所进行的准备工作中。同样，辅导性讨论可能会重新提到以前的对话，从而加强主题。最终，正式学习可以跟在岗活动相结合，利用间隔训练，通过一系列循序渐进的正式学习活动来培养高级技能。

　　将创意领导力中心的“70：20：10”法跟意义关联、间隔训练和知识技术提取结合在一起，可以创造一种全面的方法，使学习记忆强化。

　　培训师的工作始于确保每门课都要以强大的教学设计为前提，这是最大限度地提高学习记忆的基础——这就是那10%的正式学习。但是，培训师的工作不止于此。培训师必须跟学员的管理者以及企业方面进行合作，创建一个既全面又个性化的过程，确保学员能够通过工作重新参与到学习中去（70%的非正式学习），确保他们有机会跟关键人物进行讨论（20%的辅导），确保他们完成正式学习进程中的每一步，并重新回到10%的正式学习中。

　　坚持一致性、有效性和效率原则

　　多年来，一致性、有效性和效率的概念一直被用作管理和衡量公司职能的框架，包括培训在内。如果从业务、学员和职能三个角度来看待这些结果，我们就可以制定提高公司培训效果的策略。

　　●一致性

　　业务一致性需要投资于对执行业务战略来说最重要的人员或技能。例如：如果一家公司的增长战略是要致力于新兴市场开发，那么就证明的确有必要进行差额投资，来培养新兴市场所在地员工的技能；如果一家公司靠一款新产品或新型服务来驱动增长，那么就应该优先考虑投资于负责开发以及推广新产品和新型服务的人员，让他们拥有学習机会。

　　学员一致性是指，根据在当前工作中出现的技能差距，向个人和团体分派学习任务。此外，通过提供培养广泛技能的可选择性机会，学习任务要跟个人的职业抱负和个人兴趣保持一致。例如：一个学员可以执行规定的学习计划，同时也可以公开访问整个数字内容资料库。

　　职能一致性是指，使全部职能的基础架构和操作标准化。例如：培训职能可以分散，但是要通过共同的平台、流程和团队作用建立起强大的内部一致性。

　　●有效性

　　业务有效性来源于复制最佳绩效人员的行为。培训内容越多地涵盖公司中绩效最佳人员的思维和实践，而不是仅仅覆盖这个领域的一般内容，对于业务来说培训就越有效。

　　学员有效性是由教学内容设计驱动的，也就是说，由培训所包含的信息、演示、实践、反馈和反思活动的数量和类型所驱动。例如：培训内容中包含的科学学习方法如真实训练越多，能够学会并学以致用的学员就越多。

　　职能有效性取决于业内专业培训人员的能力。在那些专业人员中，在教学设计或培训技术等领域的专家越多，其职能就越有效。

　　●效率

　　业务效率关乎最大限度地从确定、设计、开发和实施等方面降低培训成本。例如：通过从课堂内容培训转换到在线内容培训，我们可以降低培训成本。

　　学员效率关乎最大限度地缩短学习时间。例如：对于最好要独立完成的学习部分，按照自定进度进行学习可以减少学习所花费的总时间，因为每个人根据完成任务所需，花费时间可少可多。可以在工作流程中插入简短的学习目标，如参考指南和视频演示来支持绩效，这就意味着学习是“随时”进行而不是“偶尔”进行的。

　　培训职能的效率会受资源优化的影响。例如：将培训管理任务转为共享服务和自动化操作，能够提高培训职能的效率。最终，针对业务、学员和培训职能，优先考虑对一致性、有效性和效率产生最大影响的活动，这就是一种改进培训的综合性实用策略。

　　培养训练有素的劳动者是企业赢得市场所必须做的功课，提高学习记忆，坚守培训原则是迈向高效培训的重大一步。通过专业培训人员的努力，企业中的每个人都可以最大限度地提升自己的知识和技能。

　　文章来源于美国《Training》杂志，由美国《Training》杂志中国唯一合作伙伴Leadin Group独家供稿。

　　Ross Tartell&Brenda Sugrue

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