发还是不发，“款到提成”靠谱吗

　　为提高员工工作积极性，很多企业将员工业绩与收入挂钩，并约定回款到账时，公司再根据业绩量支付相应比例的提成工资。实践中这种做法比较普遍，在增加了企业实际收益的同时，也能在一定程度上调动员工的积极性，但随之而来的是由支付提成工资引发的劳动争议也日益增多。

　　案例一：“款到提成”是否合法

　　2012年8月，李某入职A公司从事销售工作，双方在劳动合同中约定：李某工资执行底薪加提成，底薪为每月4000元，提成工资根据其销售业绩确定。2014年8月，李某劳动合同到期后离职，希望A公司结清其2014年7月和8月的销售提成款。办理离职手续时，A公司告知李某7月和8月的提成款共计11万元，但其中有三笔合同款还未到账（核计提成款2万元），因此只能向其支付9万元。李某要求A公司必须向其支付全部提成款。

　　仲裁庭审中，对于李某的业绩和应发提成金额，双方均无异议，但对支付时间有异议。A公司认为，劳动合同及公司《销售人员提成暂行办法》均明确：销售人员的提成款应在合同货款回收后，公司于下月10日前向销售人员支付。由于李某的合同款还有三笔未到账，因此未满足支付的条件。仲裁委认为，依据合同约定和公司相关制度，在正常情况下，可以按照约定合同贷款回收后发放提成工资。但是，孙某系离职人员，其提成款应当按照《工资支付暂行规定》一次性付清。

　　案例二：“款到提成”的诉讼时效

　　张某在B公司从事销售员工作，双方约定：每月工资为基本工资加提成，提成按销售回款额的5‰計算，支付条件是项目完成后相应款项到账。2016年4月，张某辞职离开公司，张某本人出具的一张收条明确：“截止到2016年3月底，提成款已结清”。此后，张某与B公司就两笔提成结算发生争议。2018年5月，张某申请劳动仲裁，要求结算离职时遗漏计算的2015年12月到账的一笔提成款，以及2017年7月另一笔到账的提成款。

　　B公司辩称，张某申请劳动仲裁时已经离职超过一年仲裁时效。仲裁庭经审理后认为，张某在离职前知道或应该知道2015年12月13日第一笔款项已经到账，该笔提成争议已过仲裁时效，但张某主张2017年7月一笔到账提成款未过时效。但仲裁庭最终还是支持了张某对2017年7月一笔提成款的请求。

　　实践中的重要观点

　　案例一的争议焦点在于“款到提成”是否合法有效；案例二的争议焦点在于“款到提成”的诉讼时效应当从何时开始计算。 针对以上问题，业界主要有两种观点。

　　●观点一：“款到提成”的约定属于双方真实意思表示，应当认定为合法有效，用人单位应当按照该约定支付相关提成工资。提成属于劳动报酬的一种，劳动关系存续期间，提成无诉讼时效限制，但劳动者离职后，此时诉讼时效应根据协议的约定，从公司回款之日开始计算诉讼时效。

　　第一，从合法性角度讲，“款到提成”是一种合法的薪酬制度，它不是克扣提成款，而是对支付的时间节点做出更精细的设计，是用人单位企业管理自主权的充分体现。

　　第二，从合理性角度讲，“款到提成”可以有效防止销售人员通过虚假合同来骗取公司提成款，还可以有效降低坏账风险及财务风险，具有十分必要的合理性。

　　第三，案例一中，李某认同并签收了公司的提成制度，劳动合同中也有相关约定，表明李某明知提成支付时间为公司项目回款之时。现因李某要求的提成公司还未回款，所以公司目前无需向李某支付该笔提成费用。

　　第四，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系解除或终止时，如尚未收到回款，则提成条件尚未形成，此时劳动者的合法权益尚未受到侵害。但在公司回款后仍然未向劳动者支付提成款时，属于“知道或应当知道”之时，开始计算诉讼时效。案例二中，2016年4月，张某辞职离开公司时，知道或者应当知道2015年12月到账那笔项目款项，即他离职之日为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。他应当自劳动关系解除之日起一年内提出仲裁，但是他直到2018年5月才申请仲裁，已经超过了时效期。当他离职时，第二笔提成款尚未到账，即他在离职时提成的条件尚未成熟，他的权利也尚未被侵害。所以张某要求第二笔提成款的请求时效不应从其离职时起算，而应从他知道或应当知道第二笔项目款到账之日起算。第二笔项目款在2017年7月才到账，所以他在2018年5月13日申请仲裁并未超过一年的时效期。

　　●观点二：“款到提成”内容的实质是将用人单位的自身经营风险转嫁于劳动者，违反了法律禁止性规定，应属无效。提成工资属于劳动报酬的一种，在劳动关系解除或终止之日，用人单位应一次性支付给劳动者，因此其诉讼时效应当从劳动者离职之日起计算。

　　第一，从合法性角度讲，合同款是否能够收回，属于公司自身经营问题；劳动者是否获得提成，需要看其是否提供了正常的劳动，是否促成了交易的进行。用人单位因自身经营风险导致无法回款不能成为拒绝支付劳动者提成款的合法理由。

　　第二，从合理性角度讲，由于劳动者离职后不可能掌握公司的财务往来情况，所以很难知晓回款的具体情况。劳动者在离职后仍然跟进相关款项无特定的身份基础，客户单位也无义务告知是否已实际支付。此时若用人单位坚持主张并未回款，劳动者的合法权益很难得到维护。

　　第三，案例一中，李某的公司虽实行“款到提成”制度，但是该制度属于将企业自身风险转嫁至劳动者而归于无效。且用人单位应当在离职时一次性支付给劳动者工资，因此，李某的公司应当在离职时将所有提成款均支付给李某，扣发2万元的行为无法律依据。

　　第四，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。根据《工资支付暂行条例》第九条“劳动关系解除或终止时同时一次性支付劳动者工资”的规定，“劳动关系解除或终止之日”为“知道或应当知道”其权利被侵害之日。案例二中，张某2016年4月1日离职，依据《工资支付暂行条例》的规定，用人单位应在张某离职时一次性支付提成款。张某于2018年5月申请仲裁，超过了一年时效，不应得到支持。

　　笔者认为，上述观点均具有一定合理性，但笔者认为，“款到提成”的约定是否合法有效，应当看是否实际损害到劳动者的合法权益，是否违反了法律禁止性规定，并据此讨论相关诉讼时效问题。

　　在劳动关系存续期间，劳动者和用人单位属于利益共同体，双方约定在用人单位回款后再支付提成款，有利于劳动者积极履行自己的工作职责，也有利于用人单位及时获得收益，属于双方真实意思表示，应认定为合法有效；在劳动关系解除或终止后，劳动者和原用人单位不再具有劳动者和用人单位的权利义务，如果继续按照“款到提成”的约定支付提成款，可能会损害劳动者合法权益，可能导致劳动者最终无法获得全部提成款。

　　首先，从法律关系来讲，在劳动关系已经解除或终止的情况下，劳动者与原用人单位不再存在任何权利义务关系，劳动者无义务按照原用人单位的规章制度或原劳动合同获取提成款，原用人单位亦无权要求劳动者遵守自己的规章制度。

　　其次，从薪酬制度本身的合法性角度讲，劳动者代表用人单位对外签订销售合同，且该合同正处于正常履行阶段，此时劳动者已完成了基本的业务工作，在劳动关系解除或终止后，合同是否能回款，在法律性质上属于合同买卖纠纷，该纠纷的发生属于用人单位在经营过程中应当承担的经营风险，应当由用人单位自行承担。而“款到提成”的制度恰恰将该风险转嫁给劳动者，该内容可能会因违反法律禁止性规定而被认定为无效。

　　再次，从合理性角度讲，劳动者离职后主张提成时，需要证明提成的条件已经形成，即公司已收到相应款项。但是事实上，劳动者一般无法得知是否真正回款，势必会导致劳动者在举证时处于不利地位，最终无法获得提成款。即使劳动者在离职后仍然继续跟进该笔款项，虽然能够及时知悉公司回款情况，但此时劳动关系已經解除，劳动者是以何种身份继续跟进项目，原用人单位是否还要继续支付工资等问题仍值得商榷。

　　最后，《工资支付暂行条例》第九条规定劳动关系解除或终止时应同时一次性支付劳动者工资。因此，在劳动关系解除或终止时一次性支付劳动者工资是用人单位应尽的义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《司法解释（二）》规定，劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。由此可知，劳动者在离职后，应当将离职之日认定为权利开始受到侵害的起始日，并开始计算诉讼时效，但是如果劳动者与用人单位约定了其他支付日期的，且劳动者能够证明时，该约定日期可以作为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。

　　实操建议

　　用人单位在制定相关提成制度时，可以按照企业的实际经营状况和需求，实施“约到提成”或“款到提成”制度，但在规章制度或劳动合同中还应注意以下事项：

　　●明确提成的支付条件、支付时间、支付方式及提成计算方式。用人单位实行提成制度的，不仅应明确员工的薪酬方式是“提成制”，还应明确规定提成的计算基数、提成比例、提成支付时间及相应的计算方式。

　　●严格审查劳动者的销售业绩，起到监管作用。不论用人单位实施的是“款到提成”还是“约到提成”，均应当严格审查劳动者的销售业绩，尽到监管的义务，避免劳动者通过签订虚假合同骗取提成款的现象出现。同时，用人单位还应在规章制度或劳动合同中约定，当劳动者存在虚假合同骗取提成的情形时，视为严重违反用人单位规章制度，用人单位除有权依法解除劳动合同外，还有权要求该劳动者返还已发提成款。

　　●完善解除或终止劳动关系的相关手续。用人单位应健全完善相关离职手续，在劳动者最后工作日结清所有的提成款，或者再次明确约定剩余提成款的具体支付时间、支付条件及双方的权利义务。此时，双方可以约定在离职当日支付或其他时间支付提成款，也可以继续将公司回款作为提成支付前提条件。若双方仍将“回款到账”作为支付提成的前提条件，则是劳动者对自身权利的处分，属于双方当事人真实意思表示，劳动者和原用人单位均应按照该协议履行。

　　●提成制度写入规章制度的，应履行民主讨论和公示告知程序。提成制度属于薪酬制度的一种，与劳动者切身利益息息相关，用人单位在制定或修改时，应当经过民主讨论和公示告知程序。

　　谢雨池