韩践: 如何应对这不确定的时代

　　今天企业在竞争方面，已经把比较容易竞争的资源都竞争得差不多了，饱和竞争之后就开始竞争最难管、最有模糊性，而且本身就有很大不确定性的东西，比如人才、组织和更深层的愿景。

　　近几年我们一直在谈不确定性，到底有哪些不确定性？我认为不确定性可以分成三类。

　　第一类是能力上的不确定性。人与组织在认知上存在不确定性。第二类是行为与思维方式的不确定性。人是有限理性的，组织由不同利益相关者构成，人在行为与思维上的不确定性导致组织也是不确定的。第三类是外界变化的不确定性。比如市场环境、游戏规则等方面的不确定性。

　　当遇到能力不确定性时，大部分企业需要做的不外乎这几件事情。

　　第一，用人才體系来整体提升组织的认知和技能。苏宁的做法是招大学应届毕业生做管培生，即1200工程，长久地做人才储备，这样手中有粮，心里不慌。

　　第二，用“平台+赋能”的方式，做能力的搭配组合。比如咨询公司埃森哲，前端面对不同行业项目，后端是战略、咨询、数字化、运营等不同能力的组合，项目与能力组合之间由人力资源顾问调配。

　　第三，设置专门的岗位或部门来提升人力资源的配置能力。数字化时代，盘点、挖掘人才，需要系统化的评估与反馈技术，以及整合性的数据分析和挖掘的能力。这也是我为什么说HR在今天不再是一个职能，而是已经发展成一个行业了。

　　至于行为和思维方式上的不确定性，我们做管理，想让组织更有效率，本质上来说要做的就是让内部信息更加对称。实现手段包括增强反馈的频率、减少组织层级，让隐性的知识和统计变得比较显性。但正是因为行为和思维上的不确定性，管理层更应该做好“收”与“放”的工作。比如海尔的小微，海尔把人事权、运营权和供应链的选择权全部下放给小微，但对财务、风控和绩效考核这些坚决不放。

　　当外部环境不可控的时候，需要看高管团队的定位能力、资源能力、博弈应变能力，以及自我反思和学习的能力。也就是说，这时候更需要一个领导者站出来把控方向。

　　那么在不确定性的环境下，CHO需要做什么？

　　第一，要有更深刻的价值观和更大的视野，帮助高管团队制定组织、业务和人才发展的长期战略观。第二，通过技术和分析的手段，拆解和连接组织中相互抵触的变量，通过资源配置，找到协同方向。第三，避免循规蹈矩，越是在不确定的情况下，越是需要勇气和创意来应对改变。

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