成为领导者，而非管理者

　　好的管理者并不一定是好的领导者，领导者不同于管理者的维持现状，他更强调改善现状、提升绩效、创造更多的价值。正如管理学大师彼得·德鲁克所说：“领导力是从更宽广的角度看待问题，是提升绩效到更高的水平，是塑造摆脱了常见缺陷的人格。”

　　如果你想成为一名伟大的领导者，你应该牢记下面这些原则，它可以帮助你。

　　1.问询：清楚表达你在做什么

　　作为一名领导者，你每天都会听到很多问题，有重大的，有琐碎的。但是，有一个问题，你每次都要答对，那就是：“你正在做什么事？”

　　不要试图将同一个演示讲给不同层次和类型的听众听，因为，他们很可能会认为，你不知道如何总结和概括，也不理解自己的工作对整个组织的意义。

　　此时你应该成为一名翻译，你要这样表达：“所以，对组织，或是对我们的客户、对我们的合作伙伴，或是我们的供应商来说，这就是什么……”

　　如果你的回答足够清晰、及时且有针对性，那么你的话就能让听众听明白、感兴趣。

　　2.理解：提防沟通链断裂

　　仅仅能够回答“你正在做什么事”这个问题是不够的，让自己的团队成员知道他们要达成什么样的结果更为重要。

　　在大多数的调查中，经理们都表示，他们的团队成员了解组织的目标和计划。但是团队成员们自己却說他们不了解。美国盖洛普公司的调查也显示，只有50%的员工“强烈同意”他们知道自己的工作要达到什么标准。显然，团队成员中存在着巨大的差距。

　　3.信任交换：促使行动的沟通货币

　　励志演说家罗伯特说：“如果下属理解我，我就能吸引他们注意；如果下属信任我，我就能促使他们行动。”

　　高效的沟通者用信任交换，信任是他们的货币。如果你的同事、客户和家人信任你，他们就会听你说话，支持你工作，并且在你遭遇困难时忠诚于你。如果缺少了信任的基础，沟通就会变成无源之水，像倒台政府的货币或者破产公司的股票，一文不值。

　　想要在你的组织和人际关系里建设信任的文化，你需要做到：说实话、坦诚相待、言行一致、保持谦卑、乐观并展现出自信。

　　4.招聘：如何找到高情商的伙伴

　　领导者的成功，常常取决于关键位置上所配备人员的情商水平。因此，你需要精心设置能够真实反映应聘者品质观念和技能的问题，以此来让他们准备好的答案失去作用。

　　心理学家认为，与其询问应聘者在假设情景中的反应，不如询问他们在过去的表现，后者所折射出的信息远比前者有价值得多。比如，不要问：“如果客户是这么做的，你会怎么做？”而要问：“跟我说说，过去你遇到难缠客户的时候，你是怎么处理的？”

　　5.负债：别在小问题上大做文章

　　如果领导者的负债（负面表现）超过了他们的资产，他们的团队成员就不会再想听命于他，即使行动上没表现出来，心里也是这样想的。来自盖洛普公司的一份对7272名美国成年人的调查显示，半数的人都是因为要摆脱他们的上司而离开了原来的职位。

　　因此作为一名领导者，你应该避免背上这些负债：一是小问题上做大文章；二是对过程吹毛求疵；三是扮演全知全能的角色，从不雇佣比自己聪明的人；四是行踪不定，难以联系；五是突然召集或取消全员会议。

　　6.分享：独占欲无法赢得人心

　　真正的领导者会分享有战略意义的信息。因为他们的眼光聚焦在整体的效能、问题和结果上。他们理解，重要的信息并不“属于”他们自身。其实，领导者分享的信息越有帮助，他们就越容易成为新思想和话题的焦点，而且很多时候，他们的这一名声也会传扬到组织之外。

　　7.措辞：别让语言成为效率的绊脚石

　　领导者的语言是一门艺术，无论你讲整体的生产过程、具体的工序还是各种产品，你都要理解，措辞非常重要。如果你是一名新任的领导者，面对“历史问题”，你可以说“调整”或者“升级”，但一定不要说“重建”，因为结果很可能是大面积的抵制。“推倒重来”意味着过去的努力变得一文不值，也会让员工变得不知所措。

　　8.激励：领导多担一份责，少表一份功

　　对于每月都必定来的奖励想要装作激动万分是非常困难的。优秀的领导者可以通过策略性的奖励来激励所有员工——无论是表现较差者还是表现突出者。他们通常这样做：奖励表现杰出者，而不是陷他们于尴尬的境地。将受奖者组成一个精英群体，而不是某一个人，以免他人产生嫉妒，使受奖者陷入孤立。使奖励成为惊喜，而非惯例，如果员工总是得到奖励，那么一旦得不到就会产生失望的情绪。

　　奖励形式要丰富多样。比如总经理的认可、直接上级表扬、休假、礼品券、物品、旅游、培训等。

　　9.压力：如何解雇员工

　　高效的领导者从不喜欢解雇员工。但是，他们必须为了团队的整体利益来做这一沟通。解雇是当事员工的工作表现未能达到基本要求的必然结果，这是由他们的态度、行为或技能方面的原因造成的，所以最终决定解雇只是整个过程的最后一步。永远不要像对待犯人那样对待员工。记住，“用你希望别人对待你的方式来对待别人”，并据此展开离职谈话。

　　10.互助：帮助你的员工就是帮助你自己

　　普华永道的一项调查显示，大多数管理者在提升自己和下属方面都做得非常不够，在管理者所具备的67项能力当中，“培养人才的能力”排名垫底。

　　那么当员工发现他们的个人发展不在上司的优先事项之列的时候，结果会发生什么？哈里斯民近期针对2000名雇员的调查显示，在美国，大约有三分之一的雇员表示他们正在因缺少职业成长机会而酝酿离职。千禧一代更如此，他们一旦看不到职业成长机会，就会果断离开雇主，其决策之快，好比离开一个无聊的聚会。