高校人力资源培训与开发研究

　　摘要：国家经济增长和社会进步的一个重要因素就是人力资源的开发和培训。高校人力资源的培训和开发本身就是一个复杂的体系，涉及校内外的各种环境因素和思想因素。在高校，培训能有计划地帮助学校的新教职员工（包括教师、管理人员、后勤工作者等）或已有教职员工进行学习、操练和开发，使其在知识、技能及完成某些特殊工作方面有所提高。培训与开发的意义在于帮助教职员工掌握一般的基本技能，提高教职员工的工作积极性和创造力，最终提升学校的竞争力。

　　培训是使人获得有助于实现组织目标能力的过程，主要是针对岗位需求对劳动者进行相应的培训，主要目的是使一般水平的人能够胜任相应的工作岗位。开发可以看成提高员工当前工作所需能力之外的手段，它反映了组织为提高员工处理各类任务的能力而做的一切努力。开发对组织和个人均有益。然而高校人力资源的开发是针对校园教师的开发，即采取比较有效的手段，对具有岗位需求能力的职员进行能力的挖掘，从而提高职员的整体素质。人力资源的开发要保证职员能力的最大化利用，实现人力资源质量的提升，使高校获得最高的经济效益。

　　一、高校人力资源培训与开发的原则

　　（一）从事实出发，以自然顺应为法则进行人力资源的培训与开发

　　针对人力资源的开发和培训首先应该以组织日常管理的实际现象为立足点，着眼于被开发者日常所见所闻中的实际现象，对待被开发者的培训应该顺其自然，使他们自然而然地掌握培训知识。

　　这一原则的实用性在人力资源开发和培训的初始阶段尤为明显。这个初始阶段就是培训和开发最初一些理念和技能形成的阶段，比较常见的就是高层领导对新来上岗培训的教师进行观念的灌输。

　　对于人力资源的培训和开发的法则需要从自然中获得，必须顺应自然。自然法则是由易到难的，培训也是如此。自然的事情都是不需要强迫的，鸟出笼、水下流都是自然而然的事情，培训和教学也需要顺应自然，在自然中激发被开发者的求知欲望。

　　（二）从培养兴趣入手，系统化地进行人力资源的培训与开发

　　这一原则认为，在人力资源的培训与开发过程中，必须注意培养被培训开发者的相关兴趣，引起他们的注意，并围绕其应掌握的某一知识、技能，建立相对完整的培训与开发系统。这一原则适合于人力资源培训与开发过程中的任何阶段，适合于人力资源培训与开发的任何客体与对象。

　　这一原则是源于赫尔巴特的教育思想，后来也成为教育学的理论依据。赫尔巴特认为，只有能够让人感觉津津有味的东西，人们才能在学习中迅速地掌握。在人力资源培训时应该将原来和培训知识相关的东西隔离开来，让被培训或开发者能够更加清晰地认识所需要的知识。让知识在关系中紧密联系，是为打破原有旧的关系体系，从中寻找新的定义和规律。

　　（三）在活动与疑问中进行人力资源的培训与开发

　　这个原则主要说明人力资源的培训与开发的过程是个实践过程。被培训或开发者要意识到知识和技能是不能够学完的，是无穷尽的，关键是要在培训中养成良好的思维习惯，并在实际中进行创造性思维的应用，单纯的知识和技能累计达不到培训和开发的目的。

　　这种原则对于技能和智力的开发具有较强的实用性。

　　这个原则来源于杜威的教育思想，杜威认为，思维的来源是疑难，疑难来源于实践，实践促进思维的产生。萧鸣政在其所著的书中提出了依据该理论进行培训与开发的基本步骤。第一，要安排一个对被开发者比较有吸引力的活动，让被开发者处于一种十分有利的情境中。第二，安排一个比较真实的问题在情境内部，以便刺激被开发者的思维。第三，提前安排被开发者储备知识，以便解决后来遭遇的难题；第四，要敦促被开发者积极地解决问题，负起责任。第五，制造机会，对被开发者的思维进行实际检验。

　　（四）以“最近发展区”为依据进行人力资源的培训与开发，以开发促发展

　　这一原则认为，在现有的知识经验背景指导下，知识和经验的形成速度比较慢，不适合现在信息化急速发展的社会资源开发。这一原则适合于技能开发、能力开发与思想品德的开发。这一理论的教育依据是赞可夫的教育思想，他认为教学要走在学生发展的前头。他的理论同样可以引申到人力资源的培训与开发中。

　　（五）通过典型案例进行人力资源的培训与开发

　　这个原则认为，人类的知识用之不尽，取之不完。但总有小部分的知识作为关键力量在推动着事物的发展，甚至可以说80%的知识需要20%的精华来支撑。从人力资源的角度来看，我们精选的本质因素和基础因素就是人力资源中的典型，这些典型因素是人力资源培训和开发需要掌握的重点，一旦重点掌握，就会达到事半功倍的效果。所以，我们在进行人力资源的培训与开发的过程中，应该去粗取精、去伪存真，保证留下最有效的东西。人力资源开发和培训要保持最真的本色，找到关键因素，联系实际，帮助开发和培训的对象能够正确、全面认识知识和技能。我们要充分利用案例的引导和基础性作用，在培训和开发的时候最大限度发挥它们的应用价值。

　　二、高校教学人员培训与开发的原则

　　高校的发展离不开教学人员，改革的实施离不开教学人员，教学人员是改革中最关键的因素，因而做好以教学人员为主的高校人力资源的培训与开发是至关重要的。

　　（一）业务素质和思想素质的培训开发并重的原则

　　高校教学人员是学生的楷模，是社会主义接班人的引导者。而教学人员的业务素质和思想素质会直接影响学生的业务能力和思想品德的发展，不能忽视。所以在我国高校人力资源培训和开发的过程中，思想素质和业务素质贯穿培训和开发工作的始终。

　　（二）学历性培训和非学历性培训相结合的原则

　　对于教学人员质量和水平的提高，学历性培训的价值量很高。非学历性的培训主要是为了满足高校的发展和教职员自身的需求，针对教师的知识结构进行相应的调整培训。非学历性培训具有比较灵活的特点，培训时间多为一年或半年。

　　（三）理论与实践相统一的原则

　　俗话说，实践是检验真理的唯一标准。教学人员在实际工作中，对于知识理论和实践操作能力都要有所教授，帮助学生运用知识指导实践，通过实践获取新知识。现代高校人才培养要坚持理论与实践的统一性，因此，培训要是复合型的培训，理论和实践缺一不可。

　　三、高校人力资源培训与开发的主要环节

　　（一）人力资源培训与开发的准备阶段

　　高校人力资源培训与开发的准备阶段在基本程序上与一般的人力资源培训与开发无异，也由培训需求分析和培训目标的确立两个方面构成，但本阶段所需准备的内容则与高校的实际情况紧密相连。

　　（二）人力资源培训与开发的实施阶段

　　在这个阶段，对于高校人力资源培训与开发计划的制订，应考虑的是如何使被培训与开发者对培训开发的内容学以致用，这是高校人力资源培训与开发工作的灵魂。人力资源参加培训，除了补充岗位所需知识外，更重要的是通过培训开发自身潜力实现学以致用。在高校人力资源的培训与开发工作实施中，理应注重培养他们的职业道德、强化他们的专业知识及开拓创新思维，这对于他们的工作和学习能力的提升有很大的帮助。同时，也要把追踪国内外高校的最新工作成果和科学研究动态，作为高校人力资源培训与开发工作的重要内容。

　　（三）人力资源培训与开发的评估阶段

　　高校人力资源培训评估的指标不计其数，如教学计划制订、教学策略分学生进步分析、学员之间的交流分析等，涉及人力资源管理的各方面。除了常见的指标，受训者的观念与培训目标是否一致也是评估的指标。

　　四、高校教学人员培训与开发的重点

　　高校（特别是地市所属高校和专科学校及高等职业技术学院）与部属重点高校相比，师资相对较弱，存在着学历学位偏低、高级职称人数偏少、缺乏学科带头人等问题。高校应从以下几方面加强教学人员的培训开发工作。

　　（一）加强学历学位的培训工作

　　目前，高校师资队伍的学历学位普通较低，据某省22所本科院校统计，其所具有的研究生毕业和硕士以上学位的教师，占教师总人数的比例仅为30%，离教育部的目标要求存在着较大差距。这个过程不但能帮助青年教师提高教学水平和科研能力，而且对个人的职业成长也有着重要意义。值得注意的是，有些年轻的教学人员急功近利，想走捷径，不想通过艰苦的努力获得博士、硕士学位，而只想通过一般的进修。但往往事与愿违，结果走了许多弯路，既影响了学校的师资队伍建设，又影响了自己的成长。因此，培养工作的一项基础性任务就是提高师资的学位学历。对于在攻读年龄范围内的中青年教学人员要限定时间促使其报考。有条件的学校还可以与聘用制相结合，对达不到规定学历学位的教学人员可以在合同到期后不再续签聘用合同，或让其转岗改做其他工作。

　　（二）加强各级学科带头人和骨干教学人员的培养工作

　　对于高校骨干教师和学科领头人的培养是提升学校竞争力的重要方面，对于学校的学术发展也十分有利。目前，我国地方性高校的骨干教师存在较大的缺口，优秀专业性教师的缺乏已经成为阻碍现代高校发展的因素。因此，要加大针对骨干教师和学科带头人的培养力度。这就要求采取加大财力支持、增设相应岗位、校内分配倾斜等方式来给骨干教师和学科带头人的培训提供支撑。

　　（三）加强针对教学人员资格的相应培训工作

　　根据《中华人民共和国教师法》和《教师资格条例》的规定，高校教学人员必须具备本科及以上学历、岗前培训成绩合格、普通话达到相应等级。

　　随着高等教育的快速发展，区域高校招生量大幅度增长，为此学校补充和引进了大量的师资。在这些师资中，一部分未通过岗前培训，或因普通话未过关以及其他原因不具备教学资格。此外，一些中专、中师学校并入高校，其教学人员也需要通过各种培训才能达到高校教学人员的资格要求。因此，加强针对教学人员资格的培训工作显得十分迫切。它是依法治教，依法执教的需要，是教育行政机构评估的需要，是教学人员提高教育教学能力与水平的需要，也是解决教学人员相关待遇问题的需要。学校要列出具体的培训计划，包括培训课程、时间等。要采取必要的约束性措施，限定时间，要求教学人员获取高校教学人员的资格证书。

　　（四）加强出国培训和社会实践培训工作

　　高校的教学人员出国进修的机会甚少，据2003年对某区域本科院校800名教学人员的调查，出国进修3个月以上的教师仅15名，只占全校教师总数的1.88/100。我国一些高校经常忽视社会实践培训，很多教员不能结合现实情况和书本知识传授给学生实用性的知识，不能使学生获得满足。如处于沿海纺织业发达地区的高校，学校设有纺织工程专业，但部分教学人员不愿到纺织工厂进行社会实践，这就在一定程度上影响了学校社会服务功能的发挥。鉴于上述两种情况，高校应强化对教学人员的出国培训和参加社会实践的要求。要通过政府、学校、个人三方共同承担培训费的办法，通过外语的强化训练，通过开展多渠道的国际交流活动，开展教学人员的出国培训工作。要通过明确培训导向，完善培训体系，完善培训内容，培训结果与晋升挂钩等办法，加强对教学人员社会实践能力的培训，使高校教学人员更好地为区域经济建设与社会发展服务。

　　五、高校教学人员培训与开发存在的问题及其解决对策

　　（一）高校教学人员培训与开发存在的问题

　　虽然目前很多高校都意识到了教学人员培训与开发工作的重要性，也都已经或者正在进行这方面的工作，但是，在现有的高校教学人员培训与开发的具体操作中，还存在着不少的问题，主要表现在以下几个方面。

　　1.培训经费短缺。目前，相比高校教员总人数，培训经费的增长速度较慢，不能适应高校珞训的发展。部分学校师资培训经费出现零增长，有的高校甚至出现经费不足的情况部分高校还经常占用培训经费以为他用，严重影响了教员培训工作的开展。

　　2.培训目标不明确。很多高校的教师培训，没有结合学科的发展和教师的专业，而是进行盲目的教育培训，导致师资培训受个人意志的主导。一些高校主管对师资建设没有足够的认识，鼠目寸光，师资培训无法落实，存在严重的随意性；有些骨干教师受限于教育第一线，培训机会较少。

　　3.人才培养工作缺乏有效的考核机制和管理措施。当前，虽然我国高校学科带头人的选拔和培训工程已经上纲上线，然而培训后的定期考评机制却不存在。这种只求过程不求效果的现象不能对青年教师进行指导，以致培训工作的肓目性和自发性严重。我国多数高校教师的国内培训全凭个人意愿，获取学校同意后自行安排，对于人才考核，学校没有丝毫相关的措施。

　　（二）高校教学人员培训与开发问题的解决对策

　　1.树立终身教育的理念。在现代经济迅速发展的时代，教师职业也面临着各种挑战和机遇。这些挑战主要是知识的更新变化、社会对教师要求的提高及优秀人才的需要等，为高校教师的提升提供了平台，继续教育和终身教育的出现对于教师和高校的发展具有重大意义。

　　2.多方筹集资金，增加经费投入。当前，高校经费成为师资培训的瓶颈。因此，为保证培训工作的顺利开展，需要做好两方面的工作。一是教育部门要将培训经费落实到各个高校，高校也要设定专用培训经费，不能随意挪动，二是坚持效益共享、责任共担的原则，建立政府、高校及个人三者间的培训经费制度，这样就避免了培训资源的浪费。

　　3.明确教学人员培训的目标。对于学校而言，师资培训要具有计划性和长期性，要根据学校的发展现状制订师资的总体规划，近期和远期目标结合设定，总体目标的设定对于师资机构优化有着特殊的指导性意义。对于教员而言，培训讲究的是理论和实践知识的互通性，帮助其提高自身水平。因此，在培训的实际操作中，教学既要认真学习和交流培训知识，又要通过教学实践来检验和反省自身。

　　4.建立激励约束机制，加强监督检查。第一，要建立教职员培训后的考核制度，及时对教职员培训情况进行反馈和分析，督促教职员有效地进行培训。第二，针对培训经费，要建立政府、学校及个人三方投资经费制度，增加教职员对培训的重视度。第三，对教师的培训要加强约束，避免损失。第四，教育部门要发挥监督的作用，对不能保证培训效果的单位进行整改或取消其资格。

　　高校教学人员的培训与开发工作是一项紧迫而长期的战略任务，它将跟随社会的发展和教学改革的不断变化而变化，在高校教育中十分重要。

　　六、结语

　　优秀的组织都有自己的一套培训机制，因为在以人为本的组织里提高员工的素质，使之能更好地适应工作是十分重要的，员工一般会十分看重组织的培训，经过培训的员工身价会大大提高。所以，培训与开发对于个体来讲是一种提升，可以有效挖掘个体的潜在能力；对学校来讲也是一种提升，对提高学校的声誉以及学校的竞争力有很大帮助。

　　参考文献：

　　[1]吴伟洪.人力资源开发的概念辨析[J].中国人才,2001,(06):28.

　　[2]梁裕楷,袁兆亿,陈天祥.人力资源开发与管理[M].中山大学出版社,1999.

　　[3]吴伟洪.人力资源开发的概念辨析[J].中国人才,2001,(06):28.

　　[4]柳清秀.论高校人力资源的优化配置[J].沈阳师范学院学报(社会科学版)，2002,(13):67-69.

　　作者简介：

　　迟宇欣（1992—），男，汉族，黑龙江省绥化市人，硕士研究生，齐齐哈尔大学，研究实习员，研究方向：人力资源管理。