发展有效的组织多元化培训计划

　　虽然许多组织正在公司最高层处理多样性问题，但承诺程度主要限于狭窄的定义和基准。一个真正有效的项目能够并且应该代表一个更广泛的任务，它包含了价值观、愿景、战略和优先事项。

　　我们基于所谓的“多元化长尾法”（Diversity Longtail）创建了一个框架。“多元化长尾法”指的是规模较小、目标明确但广泛的DEIB行动。这些行动加在一起，将最终对组织产生更大的影响，为组织带来更多价值，而不是对多元化官员的高层任命、相关培训和企业沟通。我们相信，有目的的DEIB方法，加上多样性长尾框架，可以对组织的成长、文化和他们接触的社区产生变革效应。该框架是领导者衡量当前和未来DEIB投资价值的重要考虑因素。对于那些还没有投资DEIB的人来说，多样性长尾是对行动的一种呼吁。

　　多样性长尾方法应该包括以下因素。请注意，这些项目代表一个广泛的概述;这个列表并不是对框架的全面解释。

　　人才：全面的DEIB人才战略使组织成为人才的聚居地，而不仅仅是多样化的人才。所有背景的专业人士都在寻找一个属于他们的工作场所，在那里他们看到真正的公平、包容以及归属感，他们的价值观和身份不仅受到尊重，而且也能融入到组织的结构当中。

　　B2B供应商生态系统：经过深思熟虑的整个供应商基础的DEIB方法可以提供简洁和更有效的合作伙伴关系。我们应该避免为了不同的供应商收入而决定瞄准哪些类别（以及放弃哪些类别），而是应该采用更全面、更综合的方法。在以前被忽视的领域可能存在着重大机会。

　　价值观：人们和公司都喜欢与他们价值观相同的公司和人合作，并从他们那里购买产品。以DEIB为核心宗旨的价值主张和市场战略将带来B2B和B2C客户群体的增长和忠诚度。

　　创新：当组织对具有不同背景的新员工，更灵活、更适应新技术和新趋势的新合作伙伴以及寻求开发新产品和解决方案的企业家更加开放时，就会产生更大的创新。

　　文化：全面采用DEIB项目将带来有意义的、真正的和富有成效的团队合作。这种合作真正符合企业使命和价值观，并具有更广泛的包容性。DEIB的扩展视图解决了一个非常常见的、不言而喻的看法，即一个组织“接受我，但不接受我的想法”。

　　合规和风险管理：真实的DEIB项目可以实现更有力的合规和风险管理。一个重视多样化思想和观点的安全环境将鼓励透明度，以及团队成员识别挑战、不良行为和普遍不合规的意愿。在一个“一致”和“认同”成为企业文化流行语的时代，人的多样性和思想的多样性应该是首要目标。

　　目标和记分卡：企业层面的目标对于业务单位的领导、员工个人和公司各部门来说往往不是 "微观的"。这可能会导致整个组织缺乏所有权和认同感。目标和目标的全面展示——细化到个体执行者的层面——是必要的。

　　治理：与DEIB相关的复杂治理将确保对有意义的变更和DEIB驱动的业务结果进行监督、支持和最终问责。董事会和利益相关者需要用知识和工具来识别和支持真正的和有意义的DEIB改变。多样性是一门需要承诺和监督的学科。

　　当人们经历他们的个人DEIB旅程时，组织必须绘制出类似的自我发现和随后行动的路径。旅游、会议和活动行业的倡导者和领导者应该将DEIB融入到他们的商业实践以及公司文化和价值观中。多样性是一门学科，它可以成为一个组织的竞争优势，其中包含了多样性长尾方法，以创造真正的参与和长期价值。

　　本文作者Issa Jouaneh是AZTQ Corp.的首席执行官和Elevadas Inc.的创始人。在此之前，Jouaneh曾在美国运通（American Express）和美国运通全球商务旅行（American Express Global Business Travel）担任多个高级职位。Jouaneh对B2B生态系统中有意义的多样性十分感兴趣，并已将多样性长尾作为Elevadas的核心框架，同时继续构建其多样性平台。