互联网背景下知识员工行为与激励策略研究

　　文/胡玮璇 安秀荣 天津商业大学管理学院

　　摘要：互联网背景下，知识员工的行为与激励策略的发展受到了数字化、网络化和智能化趋势的深刻影响。互联网技术的发展使知识员工可以更加灵活地选择工作地点和时间，通过云计算、移动办公等工具实现远程协作和知识共享，企业需要适应这种变化，提供相应的技术支持和培训，以促进员工的生产力和创新力。互联网的快速发展为知识型员工提供了更广阔的平台和更多的资源，使他们能够更高效地获取和分享知识。因此，基于互联网背景知识员工激励策略能够更好地激发员工的潜力，进而提升企业的整体竞争力。本文针对基于互联网背景下的知识员工行为与激励策略进行研究。

　　关键词：互联网；知识员工；行为；激励策略

　　引言

　　互联网为知识型员工提供了丰富的学习资源和职业发展机会。通过在线学习、远程培训、专业社交平台等途径，员工可以不断提升自己的专业能力和技能水平。企业通过互联网背景下的激励策略，可以更好地支持员工的个人成长和职业发展，提高员工的工作满意度和忠诚度，能够帮助企业更好地吸引和留住优秀的人才，提升企业的竞争力，促进员工的个人成长和团队合作，激发员工创新思维，从而实现企业的可持续发展。

　　1. 互联网背景下知识员工的特点和行为

　　1.1 知识员工的特点

　　1.1.1 高度专业化

　　互联网为知识员工提供了大量的技术工具和平台，他们通常对这些工具非常熟练，能够高效地使用各种软件和应用程序来完成任务，如数据分析、软件开发、网络管理等。知识员工的工作往往依赖于专业知识和技术技能，他们通过应用自己的专业知识来解决复杂的问题，创造价值。在互联网时代，知识更新迅速，员工需要不断学习和适应新的技术和理论。知识员工往往在特定的专业领域有深入的研究和理解，他们可能是某一领域的专家顾问，能够提供专业的意见和建议，但也需要不断学习新的知识和技能以保持自己的竞争力。他们通常具有终身学习的意识，通过在线课程、研讨会、专业论坛等方式来更新自己的知识库[1]。

　　1.1.2 独立思考能力

　　互联网环境鼓励多元文化和思想的交流，知识员工能够接触到不同的观点和信息，这有助于他们形成独立的见解和思考方式。互联网提供了实验和创新的空间，知识员工可以利用在线平台进行创意实验、原型设计和市场测试，快速迭代和优化创新成果，促进不同行业和领域的融合，使知识员工能够跨越传统界限，与其他领域的专家和爱好者进行合作，激发新的创意和解决方案。互联网背景下的工作模式更加灵活，知识员工可以远程工作、自由选择工作时间和地点，这种灵活性有助于他们更好地发挥独立思考和创新能力[2]。

　　1.1.3 对知识和技术的追求

　　知识员工在专业技能上追求卓越，他们熟练掌握各种与工作相关的软件和工具，并能高效地运用这些技术解决问题，提高工作效率，乐于分享自己的知识和经验，通过撰写博客、参与讨论、举办讲座等方式，与他人交流学习，共同进步。知识员工可以积极尝试新技术和方法，勇于在实践中创新，并且可以利用互联网平台进行实验、原型设计和市场测试，不断优化和改进自己的工作。互联网背景下的知识员工容易与其他领域的专家和爱好者建立联系，开展跨界合作，这种合作有助于他们获取新的知识和技术，激发创新思维。知识员工关注个人职业发展，积极寻求晋升和拓展职责的机会，可以通过参加培训、获取证书、参与项目等方式，不断提升自己的专业能力和技术水平。面对复杂问题时，知识员工能够运用自己的专业知识和技术能力，寻找创新的解决方案。他们乐于接受挑战，追求在解决问题的过程中实现个人成长[3]。

　　1.2 知识员工的行为

　　1.2.1 自我管理

　　知识员工能够自觉控制自己在网络上的行为，避免过度沉迷于社交媒体、在线娱乐等，确保这些活动不会影响工作和个人生活。他们具备良好的网络安全意识，能够采取措施保护个人和公司的数据安全，如使用复杂密码、定期更换密码、不分享敏感信息等，也能够有效管理自己的网络社交活动，确保这些活动有助于建立专业人脉、提升个人形象，而不是消耗时间和精力。知识员工能够熟练使用各种数字工具和应用程序来提高工作效率，如项目管理软件、云端协作平台、数据分析工具等，也有应对网络压力的能力，如通过运动、旅游、艺术创作等方式，缓解因长时间使用网络而可能产生的压力和疲劳。

　　1.2.2 数字化沟通

　　知识员工频繁使用电子邮件进行正式的商务沟通和文件交流，能够高效管理自己的邮箱，对收到的邮件进行分类和归档。他们利用即时通信工具进行快速的信息交换和团队协作，这些工具提高了沟通的实时性和效率。知识员工通过社交媒体来建立和扩展专业网络，分享专业见解，参与行业讨论，提升个人品牌。在互联网环境下，他们能够与不同文化背景的人进行沟通，也可以了解不同文化的沟通习惯和规范，使用适当的沟通方式确保沟通的有效性。

　　1.2.3 跨界合作

　　知识员工积极参与跨行业项目，与不同行业的专家和团队协作，通过整合各自的专业知识和经验，共同解决问题和创造价值。他们与来自不同文化背景的人进行合作，通过了解和尊重彼此的文化差异，采用适当的沟通方式，确保合作的顺利进行。知识员工参与跨职能团队的运作，与来自不同部门和职能背景的同事一起工作，通过多元化的视角和技能推动项目的成功。他们利用互联网平台进行创新实践，如开发跨平台应用、构建基于互联网的业务模式等，以满足更广泛的用户需求[4]。

　　1.2.4 自我推广

　　知识员工参与相关的在线社区和论坛，如行业讨论组、专业论坛等，通过贡献有价值的评论和见解，展示自己的专业能力，也可以通过撰写文章、发表研究成果、制作视频、参与在线研讨会等方式创作高质量的内容，并在互联网上分享，展示自己的专业知识和技能。知识员工通过在线平台展示自己的作品集，包括项目案例、研究成果、创新实践等，以此来展示自己的专业成就和能力。

　　2. 知识员工激励策略的重要性

　　互联网行业竞争激烈，优秀的人才成为企业争夺的焦点。有效的激励策略可以帮助企业吸引和保留关键的知识员工，特别是那些具有创新能力和专业技能的人才。通过激励措施，如绩效奖金、股权激励、职业发展机会等，可以激发知识员工的积极性和创造力，提高他们的工作绩效和生产力。互联网企业依赖持续的创新来保持竞争力。激励策略可以鼓励知识员工分享他们的知识和经验，促进团队内的知识交流和协作创新。企业通过提供有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境、职业成长路径等激励措施，可以增强知识员工对企业的忠诚度和归属感，降低员工流失率。互联网行业变化迅速，企业需要快速适应市场变化。知识员工激励策略可以帮助企业培养一支灵活、适应性强的团队，以应对市场的不断变化。激励策略可以促进知识员工的持续学习和个人发展，为企业的长期发展提供动力。

　　3. 基于互联网背景的知识员工管理与培训

　　3.1 提供丰富的在线学习资源

　　企业可以合作或购买在线课程和培训内容，包括专业技能、行业知识、管理能力等方面的培训，供员工自主选择和学习，建立企业内部的在线大学或学习中心，提供定制化的课程和培训，以适应企业的特定需求，并且要定期举办在线研讨会和网络研讨会，邀请行业专家、学者或企业内部专家分享知识和经验，积极为员工提供在线导师或辅导服务，帮助他们解决学习过程中的问题，提供职业发展的指导和建议。

　　3.2 知识管理系统

　　互联网企业可以开发知识地图和目录，帮助员工快速找到他们需要的知识和信息，这些工具可以提供直观的搜索和导航功能。企业可以建立一个专家网络，使员工能够直接联系企业内部的专家或外部专家，以获取专业知识和建议，也可以利用数据分析和机器学习技术，为员工提供个性化的知识推荐，包括文章、课程和实践机会。

　　3.3 外部培训和支持

　　企业可以为员工提供在线导师或辅导服务，帮助他们解决学习过程中的问题，提供职业发展的指导和建议，也可以积极与外部创新机构合作，为员工提供知识创新和孵化的机会，鼓励他们提出新的想法和创新项目。同时，也可以提供持续学习和职业发展的支持，如在线课程、资格认证、学术会议等，帮助员工不断提升自己的知识和技能。通过这些基于互联网的外部培训和支持，企业可以为知识员工提供广泛的学习机会和资源，促进他们的职业发展，提高他们的工作满意度和绩效。

　　4. 基于互联网背景的知识员工激励策略

　　4.1 绩效管理系统

　　4.1.1 实时反馈沟通

　　企业可以使用互联网即时通信工具，并实施在线绩效评估，使员工和管理者可以随时访问和更新绩效记录，确保信息的实时性和准确性，也可以使用电子绩效报告，员工可以即时查看自己的绩效结果，理解评估标准和改进点。鼓励通过视频会议或在线聊天进行互动式绩效对话，使员工能够就反馈提出问题，进行双向沟通。通过在线平台，提供个性化的反馈和认可，如电子贺卡、虚拟奖杯等，增强员工的成就感和归属感。通过在线绩效管理系统，鼓励员工和管理者就职业发展进行持续的对话，确保员工的成长路径与组织目标一致。

　　4.1.2 绩效数据可视化

　　企业可以通过互联网提供实时数据监控功能，让员工能够即时查看自己的绩效指标和关键业务数据，以及与团队和公司目标的对比，也可以利用可视化工具追踪个人和团队的目标进度，通过颜色编码或进度条显示完成情况，为员工提供清晰的目标导向。通过折线图或曲线图展示绩效数据的趋势，帮助员工理解自己的表现如何随时间变化，以及如何调整策略以保持或提升绩效。企业要使用条形图或堆叠柱状图比较不同员工或团队的绩效，激发竞争意识，同时，帮助管理者识别表现突出的员工。通过在线绩效等级和评分系统，使用星级评定、颜色编码等方式，直观地展示员工的绩效等级。

　　4.1.3 自我评价反思

　　互联网背景下，企业可以提供在线自我评估工具，使员工能够定期对自己的工作表现进行评估，包括设定个人目标、追踪进度和识别改进领域，建立反馈机制，让员工在收到管理者反馈后，进行自我反思，并通过在线平台记录下自己的思考和改进计划，使用在线仪表板将员工设定的目标与实际绩效进行对比，帮助员工了解自己的强项和需要改进的地方。相关的企业也应鼓励同伴之间通过在线平台互相提供反馈和认可，增强团队协作和正面工作氛围，并且积极组织在线绩效改进工作坊，让员工学习如何根据绩效数据改进自己的工作方法和技能。

　　4.2 激励计划

　　公司可以设计在线绩效竞赛，让员工在完成特定任务或达成目标后，通过排行榜获得认可和奖励，并且要建立数字化奖励系统，允许员工累积积分、兑换奖品或享受特定的福利，再根据员工的个性化需求和偏好，提供定制化的奖励，如专业发展课程、在线培训机会或灵活的工作安排。提供在线健康和福利计划，关注员工的身心健康。互联网背景下，企业可以利用网络公布优秀员工的奖金和待遇，更好地促进员工的工作积极性，通过这些基于互联网的奖励和激励计划，企业不仅能够提高知识员工的工作动力和满意度，还能够促进员工的持续成长和组织的整体发展。

　　4.3 职业发展晋升机会

　　在互联网的快速发展下，公司应该有明确的晋升政策和程序，让员工了解晋升的条件、标准和流程，这样员工就知道如何努力以达到晋升的要求。公司应该鼓励员工在不同部门之间流动，以获得更广泛的经验和技能。这可以通过内部招聘、项目合作或轮岗计划来实现，也可以提供职业规划服务，帮助员工设定职业目标，并制定实现这些目标的策略和计划。通过建立导师制度，让经验丰富的员工指导新员工或职位较低的员工，帮助他们快速成长和发展。对于即将晋升的员工，公司可以提供专门的准备课程，帮助他们过渡到新的角色。公司要确保晋升过程的公平性，避免任何形式的歧视，让所有符合条件的员工都有机会被考虑。

　　结语

　　总而言之，随着互联网技术的发展，工作环境和方式发生了根本性变化。知识员工的行为模式也随之改变，他们更加倾向于灵活的工作安排、远程协作和持续学习。互联网背景下的知识员工行为与激励策略的研究对于企业来说至关重要，这有助于企业更好地适应时代变迁，提高员工的满意度和忠诚度，促进创新和知识共享，提升组织绩效，并在激烈的人才竞争中保持优势。

　　参考文献：

　　[1]黄雯怡,宋典,尹轶帅.知识驱动的人力资源管理与员工越轨创新行为关系研究：基于自我决定理论的视角[J].中国人力资源开发,2023,40(12):84-95.

　　[2]王东东,徐志诚,陈洋,等.互动公平对新生代员工知识领地行为的影响机制研究[J].现代商业,2023(4):66-70.

　　[3]袁涵.领导授权赋能对员工创新行为的影响研究[J].科技创业月刊,2023,36(1):54-58.

　　[4]康东伟,韩英,于雪斗.知识型员工知识心理所有权对知识隐藏的影响研究：社会地位的调节中介作用[J].邢台职业技术学院学报,2022,39(6):73-80.

　　作者简介：胡玮璇，博士研究生，讲师，研究方向：员工与组织行为、创新管理；安秀荣，硕士研究生，助理研究员，研究方向：高等教育管理。

　　基金项目：2022年教育部人文社会科学研究一般项目——基于心理动机分析视角的员工亲组织不道德行为产生机理研究（编号：22YJCZH058）。

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