会展行业人力资源管理现状与对策研究

　　文/ 北京国际会议中心 谷峰 责任编辑/ 常予莹 861563981@qq.com

　　会展行业人力资源管理现状

　　（一） 对数字化问题不重视

　　在会展行业人力资源管理中， 部分企业办公的数字化水平不高， 使得各项管理工作对人工干预的需求依然较大， 导致从业人员不得不将大量的时间投入到繁琐、重复、低价值的工作中， 这不仅增加了管理工作的成本，而且还降低了管理工作的效率。而在现阶段的人力资源管理中， 主要侧重人才的引入、培训和配置等方面， 对数字化问题问题的关注度不高， 由此导致了数字化问题长期得不到有效的干预调整， 这不仅降低了员工工作质量，还可能会造成人才的流失。

　　（二） 人资管理效率有待提升

　　就目前来看， 会展行业所涉及到的岗位包括， 会展策划、设计、会议组织、市场推广、技术支持等多种类型， 这使得管理者在人力资源管理过程中， 需要对数量规模大、人才类型多样的人力资源群体进行管理， 并兼顾各类人力资源群体的多样性管理需求。此外， 人力资源管理中， 本身就包括了六项内容， 即人力资源管理、人资引入和配置、人资培训开发、劳动关系管理、绩效管理、薪酬福利方案等， 工作内容较为繁杂， 这使得成规模的会展行业企业人资管理效率往往难以提升， 最终导致培训方案更新不及时、管理方案时效性低等问题， 影响了人资管理工作的效果。

　　（三） 员工创新能力培养不足

　　会展行业属于新兴的服务行业，仍然处于发展阶段， 而创新作为发展的重要驱动力， 其对于会展行业的建设具有重要意义。但就目前来看， 人资管理中的培训环节更加侧重于对员工专业技能、实践技能的培养， 对创新能力培养的关注度不足， 这使得员工的创新能力难以得到发展， 同时人资管理工作配套的激励机制中也往往缺乏对员工创新行为的正面激励措施， 使得员工的创新意识薄弱， 制约了其创新能力的自我发展。此外， 在人资管理中， 由于对员工创新能力培养的意识薄弱， 所以， 企业内部也经常缺乏创新氛围、条件， 导致员工的创新积极性不高， 极大地影响了会展行业的发展。

　　（四） 员工培训需求认知不足

　　现阶段， 部分管理者对员工培训需求认知不足， 未能根据战略层面上的员工培训需求， 以及员工个人发展层面上的培训需求充分反映到培训内容设计上， 使得培训效果难以达到预期，影响了人资管理效果。从管理者角度上来说， 公司对其的考核重心主要集中在业绩层面， 如招聘人数是否达到计划、人才引入质量是否达到要求等，在培训需求上的关注度不高， 这使得管理者通常不会重视培训需求的调查、评估、分析， 因此， 也难以借此对培训需求进行准确的认知。从员工个人角度上来说， 由于基层员工对于培训需求的重要性也缺乏认知， 所以， 其在填写培训需求调查相关信息时也会表现出较大的随意性， 导致真正的培训需求难以被管理层了解， 降低了培训工作质量。

　　（五） 缺乏全面的人资管理反馈

　　人力资源管理中的反馈评估体系是提升员工满意度、优化人力资源管理措施及提升组织绩效的重要工具。一套有效的反馈评估体系可以帮助组织了解员工的需求， 识别存在的问题，并采取相应的措施进行改进。但就目前来看， 人资管理的评估结果以最终结果为主， 缺乏过程性的评价结果，这使得评估结果往往不够具体， 缺乏参考价值和导向性， 因此， 人资管理评估结果主要服务于绩效工资的核算，对人资管理工作的优化作用不大， 这在一定程度上制约了会展行业人资管理水平的提升。

　　会展行业人力资源管理对策

　　（一） 做好会展人资管理的数字化转型

　　在数字化问题的处理上， 应放弃寻求普适性的措施， 并针对明显的数字化问题， 应先从实际条件和具体情况的情况分析入手， 了解数字化问题产生的原因， 并立足于这些数字化问题诱因， 采取相应的数字化转型措施，如引入新的办公软件、重构管理工作流程等， 以及时调整办公数字化建设状态， 或对现有工作数量、内容进行相应调整， 提高对现有数字化设施的利用率， 由此避免数字化的问题， 达到推动数字化转型的效果。在工作环境方面， 则可通过优化、改善企业文化， 创造良好的工作氛围， 同时优化激励机制， 以及资源投放， 让奖励、资源的发放更加及时、透明、公平，由此让原有的各类正面刺激、激励手段能够充分发挥效能， 由此改善一些普遍性诱因造成的数字化问题， 优化会展员工整体的工作效率和质量， 增强人力资源管理效果。

　　（二） 积极改善人资管理效率

　　为了改善人资管理效率， 消除培训方案更新不及时、管理方案时效性低等问题， 可以考虑立足于数字化转型的需求， 完善高效管理流程体系，以深入优化人资管理效率。

　　基于此，在人资管理效率优化上，首先， 需要做好顶层设计， 并充分考虑高层支持、战略设计、管理需求、场景落地、方案组织落实这几个方面，然后立足于战略目标、员工发展、文化赋能， 对人资管理高效流程建设进行计划和部署， 为人资管理的自动化、数字化、信息化建设提供导向， 推动管理效率的提升。

　　其次， 明确关键技术和工具， 确立人资管理数字化建设的立足点。在此环节， 除了要基于资金条件考虑， 还要从宏观和微观两个层面进行衡量。在宏观层面， 应考虑当前的管理现状，根据现阶段管理工作中存在的具体效率痛点， 结合人资管理规划， 确定数字化建设背景下人资管理效率优化的需求方向。然后在此基础上， 决定人资管理工作所需的软件功能， 以及软件上线后的作用和目标。在微观层面上， 则应考虑当前所需软件的市场成熟程度，以及供应商的情况， 并通过市场调查、走访等方式， 了解软件产品的优劣势。最终结合微观、宏观层面的调查分析结果， 得出最优的技术、工具使用方案，以切实推动人资管理的数字化转型， 达到提升人资管理效率的目的。

　　最后， 考虑到数字化转型的核心在于数据的应用， 因此， 为了充分发挥数字化建设对人资管理效率的提升作用， 应建立数据驱动的决策文化，鼓励管理者利用数据进行决策和分析，使其顺利适应数字化工作环境， 同时助力软件收集到更多的数据资料， 为人资管理决策提供依据。

　　（三） 加强员工创新能力培养

　　在员工创新能力培养上， 首先，从培训入手。在培训中， 向员工传达创新的重要性， 让他们认识到创新对于企业发展和个人成长的重要性， 并鼓励员工敢于挑战传统思维模式， 勇于尝试新方法、新思路。通过案例分享、启发式讨论等方式， 激发员工的创新意识。此外， 还要注重培养员工的发散性思维、批判性思维和聚合性思维， 并通过开展头脑风暴、逆向思维训练、思维导图等多种形式的训练活动， 帮助员工拓展思维广度、提高思维深度、强化思维的灵活性和创造性， 而且要借此引导员工善于发现问题、分析问题和解决问题， 提高他们的创新思维能力。例如：确立复合型创新人才培养主题培训活动，构建“管理+专业”的培训模式，设计有效轮岗、人才成长计划等培训方案， 强化其管理能力的同时， 组织培养其思维能力、问题解决能力等工作所需的各类素质能力， 并将新兴知识培训、专业培训，与通识培训相结合， 使其顺利成长为复合型创新人才， 更好地支持会展行业工作的开展。

　　其次， 要完善激励机制， 针对员工的创新行为采取正向的激励措施。为此， 可以设立创新奖励制度， 对具有创新成果的员工给予物质和精神上的双重奖励， 激发员工的创新积极性， 还可以通过晋升、薪酬等方式激励员工创新。在此过程中， 考虑到失败是创新过程中难以避免的问题， 因此， 为了减少创新失败对员工创新行为热情的挫伤， 应建立容错机制， 更好地支持员工的创新行为， 加快推动会展行业的发展。

　　最后， 创造一个良好的创新环境，并营造开放、包容、激励的创新氛围，让员工敢于发表意见、勇于尝试新方法， 鼓励其将创新应用于日常工作中，不断优化工作流程、提高工作效率，让其创新能力得到实质性的提高。此外， 领导者也要以身作则， 积极倡导创新理念、践行创新行为， 以发挥领导者的示范作用， 员工能够受到启发和鼓舞， 激发自身的创新潜能。

　　（四） 落实培训需求评估

　　为了提高培训工作质量， 改善人资管理中培训需求认知不足的问题，需积极落实培训需求的评估， 并通过提高管理层和基层员工对培训需求评估重要性的认知， 结合有效的培训需求评估方法， 让培训工作能够按需开展，充分发挥培训工作的效能， 增强人资管理效果。在培训需求评估中， 应对企业战略意图进行深入的理解和分析，并根据企业建设发展对人才的需求，确立各类定向培训目标， 然后结合对员工个人的培训需求调研结果， 将培训目标进行细化， 再立足于此形成具体的培训方案。在培训需求调研过程中， 为了保证调研结果的客观、全面、准确， 应采用员工观察法、绩效评定法、问卷调查法、访谈法、岗位适配法等多种调研方法， 以获取基础信息，再采用SWOT分析法等有效的分析方法， 对调研得到的信息进行深入分析，整理形成培训需求调研报告， 作为具体培训方案设计的导向性依据， 让培训内容与培训需求相对应， 提高培训工作质量。例如：在培训需求评估中，可以先用问卷调查法、访谈法等调查方法， 了解员工的职业能力成长需求，然后立足于此， 建立SWOT分析模型，分别罗列当前的培训模式的优势、劣势、机会、威胁， 借此评估当前培训中所存在的值得发扬的因素， 以及需要避开的因素， 以便于管理者可以从中了解问题， 找出对策。

　　此外， 还要注意， 需通过会议、宣讲等形式， 引导管理层、基层员工认识到培训需求评估的重要性， 并将需求评估工作责任进行精确地化， 同时将其纳入到绩效范围内， 以进一步提高管理层对培训需求的重视， 为培训需求评估工作的有效推进奠定良好的基础。

　　（五） 完善人资管理反馈体系

　　在人资管理中， 应充分发挥反馈工作的效能， 构建完善的人资管理体系， 兼顾落实对人资管理工作的结果性评价和过程性评价， 让反馈结果更加完整、有参考价值， 为人资管理水平的提升提供支持。

　　在人资管理反馈体系的建设上，首先， 应明确评估指标， 并分别设置结果性评价指标体系， 以及过程性指标评价体系， 让管理者根据评价结果，及时找到人资管理过程中存在的问题，并制定出针对性的优化措施， 提高反馈结果的参考价值。其次， 应设置定期评估执行机制， 并通过年度评估、半年度评估或季度评估等形式实现人资管理反馈， 由此向管理者呈现出更加具体、完整的人资管理进程情况，为其管理决策提供充沛的依据。再次，建立反馈结果数据分析平台， 将所有收集到的反馈数据都应进行妥善的记录和管理， 以便进行后续的分析和利用。在此过程中， 可以对数据深入分析， 了解组织的优点和不足， 从而制定更加有效的人力资源管理对策。最后， 构建反馈工作体系调整机制， 并借此根据企业的战略计划、员工的实际情况对反馈工作进行持续的优化和调整， 让反馈工作更符合实际需求， 为后续人资管理工作的开展提供参考。

　　结语：优化人力资源管理

　　综上所述， 积极推动人力资源管理工作的优化， 可以为会展行业的发展提供更好的条件。在会展行业建设中，人力资源管理上的不足是制约会展行业发展的重要因素， 通过针对当前会展行业的人资管理现状， 落实相应的措施，可以改善该行业领域的人资管理不足，让人力资源的效能得以充分发挥， 从而提升行业领域建设发展水平。