国有企业党务干部队伍建设实践与思考

　　官晓清 武汉市烟草专卖局（公司）

　　【摘要】党务干部队伍建设是国有企业基层党组织建设的重点。本文以武汉市烟草商业系统党务干部建设实践为样本，在全面了解当前全市系统党务干部队伍建设现状的基础上，探索进一步加强烟草行业党务干部队伍建设的路径策略，为持续加强“选育管用留”全链条管理，全面提升党务干部整体素质、党建工作质量，以高质量党建引领保障行业高质量发展提供有力支撑。

　　【关键词】国有企业 党务干部 人才队伍建设

　　党务干部是宣传贯彻党的路线方针政策的先行者，是行业党建工作的组织者、推动者和实践者。实现党建工作高质量发展、提升行业市场竞争力迫切需要一支专业化、高素质的党务人才干部队伍。习近平总书记强调，要把党务干部培养成为政治上的明白人、党建工作的内行人、干部职工的贴心人。选好、配强党务干部队伍，是落实党的路线方针政策、压实党建工作责任、扎实推动党建工作的关键所在。

　　一、加强党务干部队伍建设的重要意义

　　在国有企业生产经营活动中，党的建设发挥着重要作用。新时代，选拔、培养、管理、运用一支高素质的党务人才队伍，对于国有企业党的建设有着不可或缺的重要作用。

　　（一）以思想建设凝聚组织合力

　　强化国企党务干部面对挑战勇于担当、积极作为的能力，是为企业持续发展注入强大组织动力的关键。强化国有企业党务干部角色定位，提升党务干部整体素质，对于加强党的领导，推动国有企业高质量发展有着至关重要的作用。首先，党务干部作为习近平新时代中国特色社会主义思想的坚定追随者与积极践行者，以思想引领为路径，以组织引领为平台，可以为国有企业党建工作注入源头活水。其次，党务干部业务能力提升，能够为国企党建开出“精准药方”，实现国有企业党建+业务的双向融合，为国有企业党建发挥作用打下坚实基础。再次，党务干部队伍综合素质的提升，能够形成良好的党建文化氛围，助力国有企业员工政治素养、业务能力和群众工作能力的提升，进一步增强党在基层的领导力和号召力，为党的长期执政奠定坚实的基础。

　　（二）以能力提升激发内生动力

　　“政治路线确定之后，干部就是决定力量”。新时代，党务干部承担着构建基层党组织框架和强化基层党组织功能的使命，既要有勇于担当的精神、攻克难关的坚韧意志、勤勉尽责的实干态度，也要有抓好党建工作的能力。当前，基层党务干部队伍中，“能力焦虑”与“本领赤字”现象仍不同程度地存在，成为制约发展的瓶颈。因此，必须通过队伍建设，让党务工作者深刻认识到自身职责之重，紧密围绕“知责于心、担责于身、履责于行”的核心要求，持续提升解决实际问题的能力。

　　加强党务干部队伍建设，不断提升党务干部队伍的素质与能力，对于全市系统党的建设目标实现、基层组织创造力、凝聚力与战斗力的增强，均具有深远的现实意义。

　　（三）以决策落实强化教育质效

　　党务干部，作为党在基层党组织的中坚力量和战斗先锋，不仅承担着教育、管理、监督、服务全体党员的重任，更是将党的领导全面融入工作各环节的关键。是确保党的教育方针和党中央的决策部署能够得到准确、高效地贯彻落实的“排头兵”。

　　面对国有企业改革发展所面临的新形势、新挑战，党务干部更需展现出新的气象和作为。唯有不断加强党务干部队伍建设，立足实际，强化自我革命精神，不断丰富工作方法和工作技巧，不断提升工作质量，强化落地执行能力，切实发挥党建工作的重要效能，才能全面加强行业党的建设，全面提升行业党建水平，推动党中央各项决策、部署落实、落地，在提升党务干部综合素质的同时引导党组织成员成为党的忠诚卫士和人民群众的“贴心人”。

　　二、烟草行业党务干部队伍建设现状及成因

　　2023年5月至6月，为全面了解新时代国有企业党务干部队伍情况，武汉市烟草专卖局（公司）以全市系统党务工作者为样本，通过一对一访谈、座谈、资料收集等形式，全面了解当前全市系统党务干部队伍现状，分析影响当前党务干部队伍发展的因素。市局（公司）开展了全市烟草商业系统党务工作者思想动态问卷调查，共回收线上问卷312份。经过对调研数据的统计分析对比，发现目前全市系统党务干部队伍建设主要存在三方面问题 。

　　（一）党务干部队伍年龄结构老化，人员配备不足

　　市局（公司）党务工作者年龄集中在36-50岁，51-60岁占比31.7%，35岁及以下仅占比9.9%。党务工作者党龄普遍较长，10年以上党龄的有219人，占比70.2%；5-10年党龄的有47人，占比15.1%；党龄小于1年仅8人，占比2.6%。行业内党务工作者年龄结构和党龄情况导致党务干部队伍的整体素质参差不齐。

　　（二）党务干部工作强度大压力大，但作用彰显不够

　　调查结果显示，50.6%的人认为当前工作压力较大，加班成为工作常态，4.5%的人每周加班10小时以上，14.1%的人每周加班5-10小时，20.2%的人每周加班3-5小时。30.1%的人认为平衡当前工作和家庭状况不够好，希望有更多的精力放在家庭上，42%的人认为身体算不上完全健康，总体看来，普遍工作压力较大。

　　（三）党务干部职业发展通道不畅，转岗的意愿强烈

　　在职业晋升方面，4.2%的党务工作者认为企业现行的晋升制度不合理，43.6%认为基本合理，有部分党务工作者反映，党务工作者成长通道不畅通，存在“进不来、出不去、长不大”的问题，党务工作考评不够科学，难以体现自身价值。

　　形成以上现状的原因有以下几点：

　　1.队伍框架缺乏系统观念

　　在激烈的市场竞争环境下，国有企业领导层往往将实现企业经济效益最大化视为首要目标。这种导向下，部分领导层对党建工作的重视程度不足，认为其无法直接促进企业经济发展，因此党建工作未能真正融入企业日常运营中。在党务干部的选择上，往往倾向于安排年龄较大的员工担任。部分党务干部对自身的领导、统筹、协调等职责认识不清，缺乏足够的担当精神，过度依赖行政管理系统的作用。此外，因缺少顶层设计和系统思考，党务与业务、专职与兼职党务干部队伍建设间缺乏系统性整合，轮岗交流受阻，复合型干部队伍建设理念尚未深入人心。

　　2.队伍培育缺乏科学机制

　　党务干部承担着理论武装、思想引领、组织带动等重要职责。党组织效能的发挥极大程度上依赖于党务干部的思想观念及综合素质水平，因此，党务干部亟需加强自我修炼，针对个人短板进行强化。调研显示，虽然存在教育培训措施，但针对不同层级党务干部的培训内容没有区别，主要采取集中授课方式进行政治理论培训，难以满足目标需求的多样性，一线党务干部少有机会参加高水平培训；挂职培养、轮岗换岗机制需要进一步健全完善，跨机关基层、党务行政双向交流力度不足，挂职锻炼更多是挂名，难以做到挂实职，有的党务干部虽从事党务工作十几年但没有机会交流分享经验。由于缺乏系统针对的培训导致党务工作人员整体素质跟不上当前形势的发展，导致党务干部理论知识虽然丰富，但实际业务能力却显不足。

　　3.队伍建设缺乏现代理念

　　在构建党务干部队伍建设体系中，对于“选”“育”“管”“用”等核心环节的系统性思考和整体性设计尚显不足。特别是“育”这一关键环节，作为连接选拔与管理、使用的重要桥梁，其受到的重视程度远远不够，致使其应有的协同与促进作用未能得到充分展现。在党务干部与业务干部的提拔及使用上，存在明显的体制性和工作性不平衡，缺乏有效的考核与竞争机制，使得党务干部中出现“平均主义”“吃大锅饭”的现象，无法有效激励其积极性和创造性，这种现象影响了党务工作队伍的整体稳定性和积极性。同时，还存在将党务工作视为安排照顾性岗位的现象，导致党务工作岗位上的人员素质常年难以提高。

　　三、进一步加强国企党务干部队伍建设的对策建议

　　国企党务干部队伍建设是一项复杂的系统工程。构建一支高素质、专业化的复合型的党务干部队伍首先要秉持实效性、系统性、创新性原则，市局（公司）从人才“选、用、管、育、留”等环节入手，探索建立涵盖全链条全周期的制度体系和工作体系，形成了包括《党建人才队伍规划方案》《党建人才招聘制度》《党建人才绩效考核制度》《党建人才激励制度》《党建人才培养制度》在内的5项制度，为党建人才队伍培养提供了制度支持和科学保障。为了确保所有制度和办法能够高效推进，实现预期成效，应从以下三方面持续努力：

　　（一）筑基固本：制定队伍规划，推进阶段落地

　　1.加大“外引”力度，实现队伍结构优化

　　在保障当前队伍稳定的基础之上，加大对党建、思想政治教育专业方向人才引进的力度。在企业校园招聘中，3-5年内，每年设立一定数量的名额引进政工类专业人才。同时通过兼职、咨询、讲学、科研、项目聘用、技术合作等多元化的柔性流动方式引入高层次党建人才为企业服务。逐步建立健全长期聘任、短期聘任、项目合作、咨询服务、专项聘任等制度，为党建人才的引进和使用提供坚实制度保障。

　　2.重视“内评”环节，提升队伍发展空间

　　高度重视政工类职称评定工作，积极组织符合条件的党建人才参与省局政工类中级职称评定和国家局高级职称评定。同时逐步建立完善政工师聘任制度，并探索聘任结果在干部选拔、职业发展、薪酬福利中的运用方法，确保具备较高专业素养的党建人才获得应有的认可和待遇，以此激励党建人才在党务工作中持续学习和创新。

　　3.构建关怀“网络”，增强队伍向心力

　　逐步健全党内关怀机制，运用好谈心谈话制度、走访慰问制度、生活关怀机制等多种方式，定期深入了解党建人才的需求和困难，并及时为他们提供帮助和支持，增强党建人才的归属感，让他们更安心、更积极地投入党务工作中去。

　　（二）提效育才：落实制度体系，保障队伍稳定

　　1.明确任职标准，严控“入口”质量

　　在健全党务干部队伍岗位体系的基础上，建立一套分类、分层、分级的党务干部任职资格标准，为队伍建设提供明确的标准依据。从根本上改变“党务工作无门槛”的错误观念，严格控制党务工作者的“入口”门槛，提升选拔标准，确保党务干部队伍的高素质和强能力。

　　2.强化分工协作，优化“培育”环节

　　明确行业党校、干部管理部门及业务部门在党务干部队伍建设中的角色定位。通过分段管理和协同合作一体推进党务干部“管”“用”渠道畅通、可操作、实用。构建一条“基层党员分类管理、基层管理者平行交流、中层以上管理者‘之’字型成长”的复合型干部培养路径。注重通过多岗位锻炼、挂职与轮岗交流等方式，实现训战结合，边学习边实践。

　　3.完善考核机制，严把“管理”关口

　　进一步加强对党务干部的考核评价，设立具体的“考核评价”硬指标，建立可执行、可量化、可监督、可评价的党建工作考核评价体系。采用“双表制”，即分别考核本职工作业绩和党建业绩，对兼职党务干部进行年度绩效考核，同时进行综合评定。对于考核不合格或无法胜任岗位职责的党务干部，应采取诫勉或调整岗位等措施，确保队伍持续动态优化。

　　4.健全轮岗机制，畅通“使用”渠道

　　组织实施干部轮岗交流机制，把党务工作岗位作为磨砺与培育干部的关键平台，形成专职党务干部从业务部门中来、回到业务部门中去的良性互动。确保党务与业务干部双向交流融入干部交流的总体布局中，实现轮岗交流常规化、规范化，解决党务干部交流困难及“出口”梗阻的问题。此外定期调研轮岗的实际需求，及时公开岗位空缺信息，搭建一个公正、透明的双向交流平台。

　　5.加大激励力度，增强“留任”魅力

　　建立完善党内激励机制，将政治激励、精神激励、物质激励有机结合。首先健全党内民主与监督，确保党务干部在参与决策、执行监督等环节享有充分的权利与保障。其次通过表彰先进基层党组织和优秀党务工作者，树立典型、弘扬正气，形成精神层面的正向激励。此外完善薪酬分配制度，将党务岗位工作经历纳入干部考核评价、职级晋升、提拔使用工作中，确保党务干部的劳动成果得到合理回报。

　　（三）创新领航：搭建数字模型，动态监测调整

　　1.建立队伍模型，提供数据指引

　　长期来看，应积极响应行业数字化转型的号召，从数字维度构建国企党务干部队伍模型，以定量分析助力党建人才队伍建设。

　　首先，进行人才库构建，通过全面收集党务干部的基本信息，形成基本数据，并根据职务级别、工作领域等维度对党务干部进行分类管理，运用量化指标（如培训时长、项目参与度、业绩成果等）对党务干部的能力进行定期评估。其次，根据党务干部的个人特点和职业发展需求以及企业发展战略和党务工作需求等数据指引规划成长路径。再次，设置绩效考核，根据党务工作的特点和要求，设置合理的KPI指标，如党建工作完成率、党员满意度等，并利用信息化手段对党务干部的绩效数据进行实时跟踪和记录，最终将绩效考核结果与职务晋升、薪酬福利等挂钩，激励党务干部积极履行职责。通过构建党务干部队伍数字模型，实现从数字维度为党建人才的发展提供定量分析支持，推动行业党建人才队伍建设工作的创新性发展。

　　2.实施应用监测，实时优化改进

　　为确保现有党建人才队伍培养实践规章制度能够持续高效推进，在未来的工作中紧跟党中央的最新政策导向和国家局、省局（公司）党组的最新要求和指示精神，结合企业的发展实际情况，不断充实和完善已建立的方案制度。

　　首先，对党务干部培养管理中的培训资源进行动态更新和适时补充，确保培训内容与时俱进，满足党务工作者不断发展的实际需求。其次，还应设立专门的监督机构或指定监督人员，对党务干部培养实践的相关制度和规定进行定期或不定期的监督检查。同时还需要建立健全反馈机制，打通多样化反馈渠道，鼓励党务工作者及相关人员积极反映问题、提出宝贵建议，并对实施中出现的问题及时进行改进和调整，确保全市系统党建人才队伍的培养实践能够不断优化，为行业培养优质的高素质的党建人才，进而促进全市党建工作向纵深推进，强化“党建+”作用，提升全市系统工作质效。

　　结语

　　加强国企党务人才队伍建设，对于推进新时代党的建设和行业发展发挥着举足轻重的作用。党务干部队伍的构建是一项持久性、系统性工作，要求各级党组织持之以恒，不懈努力，切实抓好“选、用、管、育、留”每一个环节。只有这样，才能真正锻造出一支信念坚定、政治过硬、素质出众、业务精通的党务干部队伍，为烟草行业党建工作的深入推进以及党中央决策部署的贯彻落实筑牢坚实的人才基础。

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