如何发现高潜质领导人才？
- 来源:经理人
- 关键字:高潜质,领导,人才
- 发布时间:2012-02-28 17:45
一年前刚刚加入世界100强XYZ公司的魏杰，今天提出辞职。魏杰的直接上级寇先生欣然批准。
为何“欣然”？因为在寇先生看来，化学工程师魏杰业绩出众，但野心勃勃，急功近利，斤斤计较待遇高低，非常难于管理，按照传统的说法，属于有才无德之人。魏杰离职，对寇先生无疑是种解脱。
寇先生的直接上级葛先生，通过几次业务会议上的接触，对魏杰的印象是：魏杰远远超出典型穿白大褂的科研人员所具备的广阔视野和思考深度，他更像一位精通业务的精明商人，是位难得的人才。当然葛先生完全了解寇先生的想法。魏杰到底是个桀骜不驯的愣头青，还是一位积极进取的高潜质领导人才？
凭直觉，葛先生倾向于挽留魏杰。慎重起见，他希望进一步了解这个人的虚实。于是，他约魏杰和魏杰的太太共进晚餐。
经过大约四个小时开诚布公的边吃边谈，葛先生了解到了魏杰辞职的真正原因：干好干坏一个样，自己的努力、能力和贡献没有得到认可，职业前景黯淡。
最终，葛先生对魏杰的判断是：“人才难得，孺子可教”！葛先生决定不遗余力地留住魏杰。越级挽留魏杰，葛先生明白这会让寇先生很没面子，但是为了整个部门乃至整个公司的未来发展，他必须这么做。于是葛先生果断抛出认可、加薪、职业发展的承诺，恳请魏杰三思。魏杰彻夜难眠，凌晨，决定留下。
10年后，魏杰成为事业部总经理。13年后，魏杰在绩效自评报告中表示：希望十年后成为XYZ公司CEO。20年后，魏杰成为XYZ的CEO。
对于提升魏杰为事业部总经理，总部人力资源总监持保留态度：
此人可以重用，但是用此人的风险亦超乎寻常。他优点虽多，缺陷也不少。优点：有独立运营一个事业部的强烈意愿，骨子里透着企业家精神，创新，进取，是个天赋异禀的领导者和组织者，而且精通业务。缺点：有些傲慢，情绪化，尤其对于批评常有过激反应，做事过程中掺杂过多的个人情感，处理复杂问题过于依赖直觉而非用数据说话，也不征求他人意见，态度“愤青”—对于自己管辖范围以外的公司运作常有微词。
时隔多年，魏杰看到了以上评价，引以为戒，担任XYZ公司CEO 20年，公司在他的领导下，创造了空前的业绩。
众多企业视高潜质领导人才为企业未来，但并不善于像葛先生这样早期发现他们，原因是企业缺少高潜质领导人才的心理标准。基于我多年的理论研究和实践，这个心理标准可以用D-I-C-E四个英文字代表：Drive（内驱力），Intelligence（智力），Courage（勇气），以及Empathy（同理心）。
内驱力（Drive）
内驱力首先是心理能量的水平，其次是释放能量的渠道。作为领导人才，心理能量必须强大，其指向必须是领导和管理，而不是业务和技术，也不是销售。正如案例中，葛先生透过魏杰急于承担更大责任的“贪心”、改造环境的“野心”、在意地位的“虚荣心”的行为，看到的是他强烈的内驱力。
智力（Intelligence）
智力是判断力的基础。领导人的判断力弱，企业发展方向就容易发生错误，导致企业领导人威信就低，学习成长速度就慢。智力测验并非检验商业领导人智力的最佳手段，判断智力，必须在实际工作中观察。商业世界中的智力高下，在界定问题之时已见分晓。现实中没有标准的答案，而答案，却有着数不清的标准。
勇气（Courage）
勇气包括以变革应付环境的威胁；承担决策的风险；对企业内的人员实施奖惩，以捍卫核心价值和制度流程，确保战略得以执行。显然，这三者全是得罪人的事情。勇气是很难培养的。理论上，凡是难以培养又十分关键的品质，都应该成为高潜质领导人才的标准。勇气是双刃剑，以魏杰案例为戒：人才，切勿因自信果敢招致恶评，断送前程；企业，切勿单纯以人际关系好坏作为选才标准。
同理心（Empathy）
同理心有助于理解他人和管理自己。同理心一指设身处地的习惯，二指设身处地的能力。遗憾的是，这两者经常不会同时出现在一个人身上。案例中魏杰有这个能力，但却没有这个习惯。他本质上是个自我为中心的人，很少从别人角度考虑问题，但是他如果愿意，会考虑得非常到位。
勇气与同理心相互制衡，魏杰勇气有余，同理心不足。这是众多高潜质领导人才的通病。
寇先生认为魏杰有才无德。德和才哪个更重要？如果一定要用德和才这两个概念的话，那么，除了智力，其他三个指标（内驱力、勇气、同理心）都跟德有关。内驱力导致勤奋，勤奋是美德。勇气当然也是美德。同理心所包含的设身处地的习惯，属于美德。当我们用心理学看人才标准的时候，德和才的区分，就显得不那么重要了。企业切记，不可错断一个人无德而埋没人才，不可错用无德之人而祸害企业。人人皆有善恶两面，道德最难评鉴。因此，对于领导人，判断其品德不如监管其行为。
DICE原意是掷骰子，跟赌博有关。发现高潜质人才，就是赌企业的未来。问题是，你把赌注押在谁的身上？赌赢企业未来，D-I-C-E是关键。
【备注】上文案例为真实案例，出自杰克韦尔奇英文版自传Jack，Straight from the Gut. 案例中使用的名称与实际名称对照如下：XYZ公司：GE（通用电气）；魏杰：Jack Welch杰克韦尔奇；寇先生：Burt Coplan；葛先生：Reuben Gutoff。案例中“愤青”一词的原文：anti-establishment。
文/李峰＊
＊ 作者系佑肯人力资源董事长、领导力评鉴及发展专家
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为何“欣然”？因为在寇先生看来，化学工程师魏杰业绩出众，但野心勃勃，急功近利，斤斤计较待遇高低，非常难于管理，按照传统的说法，属于有才无德之人。魏杰离职，对寇先生无疑是种解脱。
寇先生的直接上级葛先生，通过几次业务会议上的接触，对魏杰的印象是：魏杰远远超出典型穿白大褂的科研人员所具备的广阔视野和思考深度，他更像一位精通业务的精明商人，是位难得的人才。当然葛先生完全了解寇先生的想法。魏杰到底是个桀骜不驯的愣头青，还是一位积极进取的高潜质领导人才？
凭直觉，葛先生倾向于挽留魏杰。慎重起见，他希望进一步了解这个人的虚实。于是，他约魏杰和魏杰的太太共进晚餐。
经过大约四个小时开诚布公的边吃边谈，葛先生了解到了魏杰辞职的真正原因：干好干坏一个样，自己的努力、能力和贡献没有得到认可，职业前景黯淡。
最终，葛先生对魏杰的判断是：“人才难得，孺子可教”！葛先生决定不遗余力地留住魏杰。越级挽留魏杰，葛先生明白这会让寇先生很没面子，但是为了整个部门乃至整个公司的未来发展，他必须这么做。于是葛先生果断抛出认可、加薪、职业发展的承诺，恳请魏杰三思。魏杰彻夜难眠，凌晨，决定留下。
10年后，魏杰成为事业部总经理。13年后，魏杰在绩效自评报告中表示：希望十年后成为XYZ公司CEO。20年后，魏杰成为XYZ的CEO。
对于提升魏杰为事业部总经理，总部人力资源总监持保留态度：
此人可以重用，但是用此人的风险亦超乎寻常。他优点虽多，缺陷也不少。优点：有独立运营一个事业部的强烈意愿，骨子里透着企业家精神，创新，进取，是个天赋异禀的领导者和组织者，而且精通业务。缺点：有些傲慢，情绪化，尤其对于批评常有过激反应，做事过程中掺杂过多的个人情感，处理复杂问题过于依赖直觉而非用数据说话，也不征求他人意见，态度“愤青”—对于自己管辖范围以外的公司运作常有微词。
时隔多年，魏杰看到了以上评价，引以为戒，担任XYZ公司CEO 20年，公司在他的领导下，创造了空前的业绩。
众多企业视高潜质领导人才为企业未来，但并不善于像葛先生这样早期发现他们，原因是企业缺少高潜质领导人才的心理标准。基于我多年的理论研究和实践，这个心理标准可以用D-I-C-E四个英文字代表：Drive（内驱力），Intelligence（智力），Courage（勇气），以及Empathy（同理心）。
内驱力（Drive）
内驱力首先是心理能量的水平，其次是释放能量的渠道。作为领导人才，心理能量必须强大，其指向必须是领导和管理，而不是业务和技术，也不是销售。正如案例中，葛先生透过魏杰急于承担更大责任的“贪心”、改造环境的“野心”、在意地位的“虚荣心”的行为，看到的是他强烈的内驱力。
智力（Intelligence）
智力是判断力的基础。领导人的判断力弱，企业发展方向就容易发生错误，导致企业领导人威信就低，学习成长速度就慢。智力测验并非检验商业领导人智力的最佳手段，判断智力，必须在实际工作中观察。商业世界中的智力高下，在界定问题之时已见分晓。现实中没有标准的答案，而答案，却有着数不清的标准。
勇气（Courage）
勇气包括以变革应付环境的威胁；承担决策的风险；对企业内的人员实施奖惩，以捍卫核心价值和制度流程，确保战略得以执行。显然，这三者全是得罪人的事情。勇气是很难培养的。理论上，凡是难以培养又十分关键的品质，都应该成为高潜质领导人才的标准。勇气是双刃剑，以魏杰案例为戒：人才，切勿因自信果敢招致恶评，断送前程；企业，切勿单纯以人际关系好坏作为选才标准。
同理心（Empathy）
同理心有助于理解他人和管理自己。同理心一指设身处地的习惯，二指设身处地的能力。遗憾的是，这两者经常不会同时出现在一个人身上。案例中魏杰有这个能力，但却没有这个习惯。他本质上是个自我为中心的人，很少从别人角度考虑问题，但是他如果愿意，会考虑得非常到位。
勇气与同理心相互制衡，魏杰勇气有余，同理心不足。这是众多高潜质领导人才的通病。
寇先生认为魏杰有才无德。德和才哪个更重要？如果一定要用德和才这两个概念的话，那么，除了智力，其他三个指标（内驱力、勇气、同理心）都跟德有关。内驱力导致勤奋，勤奋是美德。勇气当然也是美德。同理心所包含的设身处地的习惯，属于美德。当我们用心理学看人才标准的时候，德和才的区分，就显得不那么重要了。企业切记，不可错断一个人无德而埋没人才，不可错用无德之人而祸害企业。人人皆有善恶两面，道德最难评鉴。因此，对于领导人，判断其品德不如监管其行为。
DICE原意是掷骰子，跟赌博有关。发现高潜质人才，就是赌企业的未来。问题是，你把赌注押在谁的身上？赌赢企业未来，D-I-C-E是关键。
【备注】上文案例为真实案例，出自杰克韦尔奇英文版自传Jack，Straight from the Gut. 案例中使用的名称与实际名称对照如下：XYZ公司：GE（通用电气）；魏杰：Jack Welch杰克韦尔奇；寇先生：Burt Coplan；葛先生：Reuben Gutoff。案例中“愤青”一词的原文：anti-establishment。
文/李峰＊
＊ 作者系佑肯人力资源董事长、领导力评鉴及发展专家
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