HR职业节操保卫战

　　社会转型期的变变变，像“双十一”的买买买，让人们头脑中那种大器晚成的淡定、细水长流的温润、童叟无欺的行规等等很多需要笃定静养的东西悬浮混浊起来。于是，食品安全事件，只要一曝光，一件比一件没节操，仿佛官员的贪腐数字，不断刷新着人们的想象，此时的职场当然不是一方净土，各种没节操的职场故事与成功学一样口口相传。其中，HR和掌管招聘、培训、使用、考核、解聘等等职业生涯全流程的“事中人”，往往处于一个公司里许多大大小小的利益旋涡之中，只要是职场人士，哪个没有和HR你来我往地亲密接触过。这样一个处于公司管理中枢位置的部门，当然值得“一把手”献出注意力，因为往往守住“HR”的职业操守，就是守住一个企业职场秩序的定海神针。无论是对HR本人还是对雇佣者而言，不妨都思考一下，你那里需不需要来场头脑风暴一样的HR职业节操保卫战呢？

　　诚意招聘守底线

　　不久前在业内人士的闲聊里听到一个真实的笑话：一位HR所在的公司地处偏远，但待遇还好，成了一批年轻人聚集的企业。走进这家企业，一张张八九点钟的太阳脸，让四十几岁的人都有种老前辈的感觉。你到这个公司溜达一圈，在艳羡人家员工队伍青春年少的同时，偶然发现众员工中俊男不少却不见靓女，于是打趣他们的男性同行没眼福。不料这位朋友大赞我们这些外来人的火眼金睛。原来这个企业员工中未婚大学生居多，他的前任HR经理有一个观点，怕招来的女大学生太顺眼了容易内部消化，那样公司的裙带关系岂不太复杂了，于是就擅作主张，招聘以男性为主，即使招到了女性也是“其貌不扬”者优先。此事被总经理得知后，大骂HR没脑子。总经理还觉得内部联姻能帮他在偏远地区稳定用工呢。此事因此被公司传为笑谈。作为业内人士，不敢妄图一乐，因为对招聘过程中那些“黑暗料理”早已“活见久”，什么不招同专业比自己学校牌子亮的、不招某某省份出来的等等，公司的用人需求在这样的HR面前还真就是一张纸而已，为了招三亲六故暗箱操作、导演陪太子读书等种种手法，真是让HR的节操碎了一地。讲真，这个公司的故事只当笑话讲的话，只怕太多的笑话，最终会让公司沦为笑话，好在他们公司似乎已经意识到这个黑色幽默，并已走马换将了。

　　公正考核守底线

　　考核的确是HR的主要业务之一，但深究起来不难发现，一些公司的考核只是为了考核而考核。考核指标的确定似乎很权威，但指标权重、与薪酬挂钩方法等种种过程经常屈服于结果。一位资深HR爆料，他搞绩效考核的高招居然是，把老板、大佬们喜欢的那些部门考核到前面去，当然还有效益好的部门，这样的考核结果就好通过了。个别领导不关注，工作扎实的部门即使有意见，往往也会因为不掌握话语权而忍气吞声。原以为绩效考核是这样的，我可以不喜欢你这个部门、这个人，但我尊重的是突出业绩，公司就只有一个凭贡献说话的指挥棒。实际上，一些公司的考核其实是用“考核结果”去检验“考核过程”，和绩效本身有点关系，但却都是远亲。这样说来有点耸人听闻，其实更让人大跌眼镜的是，考核只是为了给“上面”看看，在名次排列上轮流坐庄，真是细思极恐，这样的公司哪里还有公信力。有人说，这说的是国企吧。实则未必，大企业病往往是通病，特别是对一些不直接创造利润的部门，想考核需要做大量一事一议的基础工作，为了“诗和远方”，一些资深HR可不想把自己搞得“蓝瘦香菇”，于是，老板眼睛看不到的地方，考核就真的只是考核本身了。为此，曾经非常有诚意地劝一劝做老总的朋友，对那些犯有无心之过的HR们，只要不影响全局且放人家一马，因为你不知道有些HR有多污。

　　专业培训守底线

　　多年前没有网民，只有吃瓜群众，那时和他们学会一句话叫做“天不怕，地不怕，就怕流氓有文化”，多年以后，做了HR，居然常拿这句话来警醒自己。说来话长，刚入行时看人家组织过一次专业培训。只见时任人力资源总监花蝴蝶一样飞来飞去，与专业部门的经理时而嘻笑怒骂，时而语重心长，完全是一副大权在握的样子，让一场专业培训在她的授意下面目全非。哪个专家牌子亮，安排多少课时等等，在她有限的认知里，这些都要按她的意图来，而那可怜的部门经理一直试图说服总监，哪个板块的业务培训更重要，哪一个原定的讨论答疑不能取消等等，说来说去那位总监就是听不进去。刚开始部门经理还是讲方式、方法的，后来，那可怜人显然是愤怒了，完全由她操刀去了。而我的花蝴蝶总监得意地教导我说，知道什么叫权威了吧？别以为就他们有专业！后来渐渐才明白，有些HR怕别人觉得自己在公司的专业问题上是外行，不指手画脚不足以体现自己的重要性，殊不知，HR搭台让专业部门唱戏，这搭台本身干好了也是技术活儿。此后，这样的事看多了，真有些害怕了，怕自己变成一个有文化的流氓，怕把本该人家精通的事情弄得一地鸡毛，索性加倍谦恭地倾听业务人员的意见反馈，反倒顺风顺水，谈笑间把个专业部门变成培训项目承办单位，我的地盘他做主，大家其乐融融。若不当流氓当个无能之人就能乐享其成，那就将无能进行到底吧。

　　规范言行守底线

　　记得曾倚老卖老地叮嘱一位后辈小鲜肉，管人就是管是非，要想少是非就不要去谈是非。且不说人家小鲜肉一脸的“记住了”是出于礼貌还是出自诚意，说出这句话后真是满满的，都是“只能帮你到这儿了”的慷慨。在一些规范的大公司，都有人事档案阅审批制度，通常不同层级员工的档案都要由不同职级的管理者来审批才可调阅。但不要以为这样，搞些张家长李家短、鸡零狗碎、飞短流长之事的都是人家小公司。档案里那些不能说的秘密明明是公民的隐私权，却经常被素养低下的HR当作茶余饭后的谈资，从社会关系到婚姻经历，就连人家报销个医药费，各种病状也会从HR的办公室里不胫而走，这种擦伤了道德底线和职业操守的擦边球往往像便便一样的存在，收拾不净、拎不清楚，甚至有的人力资源部门成了被人上门对质的战场。凡此种种，关乎薪酬、关乎人事调整、关乎部门撤并、关乎休假疗养目的地……哪个HR手里不掌握着大把不能说、不宜说的秘密，如果觉得保密这活儿有点累，还真不适合做HR，说不定老板要高薪留住的人才，就因为软暴力绝尘而去也未可知。因为，HR们如果要是飞短流长起来，其专业化程度恐怕能让任何一家公司鸡犬不宁，论杀伤性堪比网络暴力。

　　牢记职责守底线

　　一位人力资源管理专业科班出身的HR同行，却面临被总经理直接“流放”到不相关部门的窘境。她涕泪横流地抱怨，为了公司，连新入职大学生的被褥都是她帮着铺好的……这话一听就让人泄气了，就算愿意为她的高情商点赞，也不得不问问她，“你的本职工作做得怎么样了？”公司是不是为新入职的员工准备了《员工手册》，让他们知道哪些事能做、哪些事不能做、如何办理请假、怎样获得晋升……如果公司里每一个人都只顾着去展示高情商，那么各专业的缺位谁来负责补员呢？高情商的人是职场人际关际的润滑剂，对此绝无异议。但如果说做好本职工作是盖房，那么高情商就是软装修，没有房子哪来的装修呢？HR最忌一不留神就扮演了愤世嫉俗的大叔、万事通晓的前辈、只图一时息事宁人的和事佬……职责所在，政策底线、岗位职责，一旦失守，必被打入不称职的境地难以翻身。真想对那位被“流放”的HR说，公司请个宿管阿姨只需你五分之一的薪酬啊。

　　记得一位财务老总对部下说，干好财务的第一关就是不能把钱当钱，而是把钱当成数字，这一要求恐怕是财务人员守住节操的软约束，前总理朱镕基讲的“不做假账”要算得上是制度层面的硬约束了。相对而言，对HR来说，硬约束大都不差，软件计算、制度规范、组织意愿等等，让HR保住职业节操的方法其实很多。HR需要做的只是明白职业操守的禁区在哪里，别给自己的职业生涯挖坑布雷就好，因为，哪个游戏里也没有长生不死的超级玛丽。而作为掌管职业生杀大权的老总们能不能一眼识破，哪个是没节操的HR，真正让人适其事，才是让HR们守住职业节操的软约束。老板们、老总们在操心财务报表的同时，别忘了HR职业节操保卫战该打也得打，毕竟一个公司再大、再强，也离不开人这一生产要素。让什么人来掌握你的生产要素，真得好好想一想，不妨先定一个小目标，选个有节操的人来做你的HR。

　　文/李琰