节后又现“用工荒”,怎么破

  春节后,多地再现“用工荒”,各地企业使出浑身解数吸引人才,“抢人大战”愈演愈烈。

  “用工荒”是一个老生常谈的问题,但年年用工年年“荒”,到底有什么方法解决这一问题,令用工方不再“心慌”?

  薪酬没有吸引力,怎么留住人

  刘远翔(公务员)

  最近一段时间,舆论场里关于“用工荒”的讨论集中在服务业。因为用工短缺,所以餐馆客人吃饭“半自助”、订外卖还得“稍等等”“再等等”,“带老乡入职获千元奖励”以及企业招工要求为“只要是人就可以”。

  看上去,用工短缺是“节日病”,是在春节后元宵前这个特殊的节点才出现的问题,因为元宵节以后才出门对很多外来务工人员而言,是根深蒂固的传统。

  但从长远来看,农村生活条件不断向好,城市吸引力、黏合力相对减弱,企业薪酬太低甚至不兑现许诺的薪酬等,都进一步加剧了节日用工短缺问题。

  人力资源咨询公司怡安翰威特发布的中国薪酬报告显示,2016年全国员工离职率为20.8%,从行业来看,酒店行业员工离职率最高(43.4%),地产、零售、物流和消费品行业的离职率也高于全国平均水平。

  离职率高企,跟薪酬显著相关。

  同一份报告显示,2016年全国平均薪酬涨幅(不含晋升)为6.7%,而工程(5.3%)和酒店行业(4.5%)的薪酬涨幅则维持在一个相对较低的水平。

  如果薪酬问题不解决,没有形成稳定的社会收入体系,餐饮、物流等服务行业的用工短缺问题将依然存在。更何况,随着家庭经济状况的改善,收入已经不再是农民工唯一的诉求,他们还渴望享受团聚和闲暇时光。

  低成本使用劳动力的时代已经结束。在这样的情况下,企业劳动力成本增加是不可避免的。一些企业长期忽视农民工的合法权益,令其低收入、无保障、无合同,现在的“用工荒”,实际上是企业自己造成的,是市场惩罚这些企业曾经的行为。

  破解所谓“用工荒”,建立合理薪酬机制和实现福利制度化是必然之路。

  用有温度有诚意的制度安排

  对抗“用工荒”

  苏海南(中国劳动学会副会长)

  春节前后快递、餐饮、网约车、家政服务等行业用工短缺,这确实是多年来的一个老问题。我们能够采取何种措施应对,逐步缓解这个每年都会发生的“节日病”?

  第一,从根源说,“用工荒”是生产要素包括劳动力资源配置不均引起的。所以,今后要尽可能地使区域经济发展更加平衡,各种生产要素配置更加均衡。

  第二,政府可以在节前、节中加强劳动力供求信息的发布力度,引导相关企业早做准备。同时,政府还要加强基本公共服务,比如网约车少了,就鼓励和创造条件让大家更多地使用公交车出行。

  另外,企业也要做一些必要工作。京东宣布投入约7500万元,用于支持春节期间坚守岗位的员工将子女接到身边过团圆年。此举可谓是企业体现责任心的好办法,既能够解决市场需求、提升企业信誉度,又体现对员工的关爱,提升了企业的凝聚力、向心力,提升了企业品牌形象,进而提升公司的服务水平,扩大市场占有份额。

  这值得许多大型企业学习、借鉴。当然,不是所有企业都能做到如此大手笔,但至少也可以在节日期间的员工配备、劳动力使用上,做一些能够承担的、合理的安排,如果这种安排有温度、有诚意,相信就能在很大程度上避免节后无人,难以开张的局面。

  重点在于人才储备

  于峰(人力资源经理)

  招人难,留人更难。多年来,用工短缺问题不仅困扰着中国制造,更困扰着服务行业,特别是低端服务业。有的行业人员年流失率超过50%,这对公司的人力资源管理提出了严峻的挑战。

  导致服务人员供不应求的原因很多。比如,目前中国民间的职业培训学校不少,但职业教育和技能人才的社会认同度仍然不高,全社会尚未形成有利于技术技能人才成长的氛围,毕业生就业质量不高,待遇偏低。

  之所以会出现这些问题,首先是因为“学而优则仕”“重学历、轻能力”的传统观念还没有得到根本扭转。这就导致技能人才上升空间有限、职业发展通道不畅、收入水平偏低、社会地位不高。这些都对技能人才的成长造成了阻碍。

  再者,劳动密集型服务业的门槛低、可替代性强,企业对员工的关怀也较少。再加上培训和成长体系缺位、劳动保障体系不健全等方面的原因,此类行业人员流动率高的情况在相当一段时间内很难得到改变。

  现在,越来越多的企业都越发重视高端人才储备,即便是低端服务行业也可以借鉴这样的人才战略。所谓储备就是与熟练工、高级技工形成尽可能长的合作关系。以火锅店的切肉工为例,这时的储备有两层意思,一个是经营淡季时不能轻易裁减,甚至可以“养起来”;另一个是遇到好的切肉工时,要保障他的待遇水平在全体员工和行业中具有一定的优势。这就如同巴菲特对股票的持有策略:没有好机会时屁股要坐得住,买入好公司股票后屁股更要坐得住。

  以业留人,才能以才兴业以人暖城

  张立(时事评论员)

  节后“用工荒”,不仅是用人单位和劳动者之间供需的简单变化,更是劳动者和用人单位及大环境相互选择和融合的一次契机。城市和企业要思考和解决的课题,就是如何使“用工荒”成为经济转型、劳动者福利提升和城市魅力提升的一次机遇。

  有的用人单位为了留下人才,要么许以高薪,要么暂扣部分薪水,但实践效果并不理想。企业还要深入考虑劳动者到底有哪些诉求,比如一些求职者将住宿餐饮条件、企业文化甚至有无免费无线网络作为就业的一个参考因素,这些细节就体现出了当代青年劳动者对用人单位有了新的要求。

  用工短缺问题其实是劳动者和城市、企业相互选择的结果。面对这种结果,城市和企业要么主动适应新形势,主动克服自身的不足之处,加快转型升级步伐,在选择人才方面获得先机,要么处于被动状态,最终难免落入城(企)衰人去的结局。

  不管是在传统资源型的东北地区,还是加工、制造业仍为主流的珠三角地区,抑或是正在布局推进城市化的内地中小城市,终究还是需要靠产业留人。用人单位、城市和国家相关职能部门,完善制度,做好各方面配套服务,让城市因产业而兴盛,产业因服务到位而温暖,当城市以业留人,以服务感人,则劳动者必定“用脚投票”,以才兴业,以人暖城,双方“相向而行”,用工荒也就在根本上解决了。

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