柳传志人才是利润最高的“商品冶

“人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是大赢家。 冶联想控股主席柳传志的话被纳入管理学的经典法则，他把公司科技人才当作比科技产品电脑更高级的“商品冶来看待，可能缘于当今人才争夺战愈演愈烈，企业以数十万尧百万年薪聘用高科技人才比比皆是，高尖人才往往被一些公司争来夺去，水往低处流，人往高处走，优秀人才纷纷供职于那些财大气粗的名企。 毋庸置疑，事在人为，没有人力资源办不成任何事，而没有人才则无法攻坚克难办成大事，“人才与利润法则冶的人才观也是以人为本的方略，“经营人才冶永远比“经营企业冶更重要。

1984年，个人计算机在中国还是鲜为人知的舶来品，柳传志就带领 10 名中国计算机科技人员捷足先登这块处女地， 对 PC机进行解剖分析，专业研究，前瞻性地意识到 PC 机必将改变人们未来的工作和生活， 坚信这种个人计算机将占领电脑的最大市场。当年的柳传志以 20 万元人民币的启动资金在北京租房创业，为自己年轻的公司取名 “联想冶渊legend冤。 他带领手下这 10 名技术精英将英文的操作系统成功翻译成中文的联想汉卡， 开发出了最早的“一键上网式冶个人电脑。

经过多年的创新与积淀，2003年， 联想电脑正式确立了在中国个人计算机市场的老大地位。 时至 2013 年，联想电脑销售量已经升居世界第一， 成为全球最大的PC 机生产厂商。在这些来之不易的业绩背后， 功劳最大的就是联想集团的人才队伍。 为了联想电脑的发展壮大， 柳传志建立了以中国北京尧 日本东京和美国罗利三大研发基地为支点的全球研发架构。 在中国，联想除了北京，还有深圳尧 上海和成都分支研发机构。 众多世界级的技术名流尧精英组成了联想的研发人才队伍，为联想集团赢得数百项国家和国际的技术设计奖项， 创造了2 000 多项专利， 其中多项创下业界第一。

“我宁愿放弃 100 万元的利润，也不愿失去一个工程技术人员。 冶这是美的集团董事会主席何享健曾经说过的肺腑之语。 在人才战略上，他与柳传志英雄所见略同。 何享健从世界各地引进了近百名外籍专家及具有海外留学和工作背景的高层次人才，公司内部硕士尧博士和博士后达300 多名。 这些人才的待遇都很好，有的高尖技术人员年收入可达到 1 000 多万元。 良好的人才资源管理机制使“金凤凰冶不断飞临美的，也给了“金凤凰冶施展才华的广阔舞台。

在华为集团公司里， 如今70豫以上是硕士尧博士，任正非还需要更多的博士，因为人才就是经济增长点。 华为的发展有两条曲线院一条是人才上升的曲线，高级人才先是 10 多人， 然后是 50多人，100 多人，如今已经达到了几千人。 与之平行的另一条是产值上升曲线，从早年的几百万元，到几亿元， 再直线上升到 100 亿元， 直至 2016 年中国民营企业500 强榜首的 3 950 亿元年营业收入噎噎从中可以得出结论院产值曲线的上升有赖于人才曲线的上升。

在微软公司， 有一支 200 多名专职人员组成的招工团， 每年都要访问 130 多所世界著名大学，阅读 12 万份应聘简历，举行7 400 多次招聘面谈， 这仅仅是为了百里挑一， 录用 2 000 名优秀的新员工。 为吸纳人才，比尔窑盖茨已经开始对中小学学生进行预先培养，并且对一些正在中学尧大学上学的未来准人才支付月薪尧年薪和奖学金。

某些企业主叶公好龙， 舍不得花钱招聘人才，他们底气不足尧缺少远见，说是喜欢人才，但却有诸多经济负担的压力感， 结果导致这些企业最后未能成为竞争的赢家。 企业老总有必要学习柳传志尧何享健尧任正非尧比尔窑盖茨那样的识才惜才眼力， 广招八方英才， 公司才会具备竞争的优胜条件。爱才，往往暂时看不到人才的利润回报， 但经过若干年后再回眸就会发现， 他们所发挥出来的能量是无法估量的， 公司正是借助于人才的大脑成就了一家企业的创新与飞跃， 每一次的人才招聘， 都可能带来企业资产的几何级裂变。从中不难得出一个共识院“知识即财富冶尧“科技就是生产力冶尧“人才是利润最高的商品冶，这也是市场经济尧 知识经济时代里一个最典型的特征。