亚洲“海归”与新雇主

　　随着海外教育越发普及、国外工作机会日益繁多，亚洲人群正表现出高流动性。该区域中的各个国家和地区都有许多学生和技术人才迈向海外，追求理想中更为优越的条件。他们在海外的经历与经验非常宝贵，也值得借鉴。

　　与此同时，由于老龄化的加剧、低劳动参与率和对外国人才的依赖减少，亚洲的人才短缺问题尤为突出。雇主难以获得推动企业发展所必要的人才，因而开始关注极具业务价值的海归人士。 虽然政府与政策制定者希望更多海归回国发展，但雇主们也要思考如何满足归国人才的需求。

　　亚洲海归概览

　　 家庭因素影响深远 亚洲人非常注重家庭，超过半数（58%）的受访者表示“离家更近”是回国的主要原因。这在中国香港、中国大陆和马来西亚最为明显，比例分别高达73%、70%和63%。

　　在未来十年中，亚洲65岁及以上的人口数量有望达到全球的五分之三。然而，由于亚洲的子女通常会照顾年迈的长辈，不太愿意将他们送进养老院，亚洲海归更易因家庭因素而归国。

　　技能与期望落差

　　一方面，澳大利亚收紧的移民政策和英美两国动荡的政治局势导致这些移民目的地失去了往日的吸引力。另一方面，亚洲劳动力的短缺让海归们看到了发展的希望。该地区中五分之四（82%）的企业期待在未来一年中招聘海归。此外，大部分企业（57%）愿意为有资质的海归人才提供高薪。

　　虽然对海归人才的需求旺盛，但在求职时，海归也面临了诸多挑战。最常见的挑战是工作机会不合适（52%），其后是薪资不合适（46%）。

　　与此相对的是雇主们在招聘海归时遭遇的两大阻碍，分别是薪资期望不符（61%）和海归候选人缺乏当地工作经验（43%）。调研结果表明，虽然海归人才具备不少优势，他们也存在一定的技能差距，例如缺乏在企业经营环境中开展业务所需的当地经验。此外，虽然雇主愿意为海归提供比本土候选人更高的薪资，但可能依然未能达到海归们的期望。

　　中等满意度

　　在员工满意度方面，全亚洲的大部分海归（30%）表示较为满意。此外，共有38%表示“满意”或“非常满意”，随后是合计32%的“不太满意”和“完全不满意”。这也意味着员工满意度方面存在着改进空间，该数据将在雇主们审视人才留存策略的过程中发挥一定的作用。

　　吸引海归人才方案

　　关注价值观和信仰体系 无论是工作还是学习，接触不同文化和生活方式的人总会呈现出不同的价值观和信仰体系。因此，雇主在尝试招聘海归人才时，应当关注他们的思维方式和动机与本土候选人的微妙差异。 虽然雇主面临的最大挑战是薪资期望不符，但离家更近才是这些高素质人才归国的首要原因。如果无法加薪，雇主可以考虑提供与主要动机相关的非金钱激励措施。

　　由于家庭是关键因素，雇主可以为需要照顾老人、儿童或幼儿的员工提供支持，为他们的工作提供便利。无论是在家办公、给予养老假还是育儿假，这些福利都能帮助归国人才更贴近他们的家人。

　　 了解海归的求职行为 雇主们也应当理解海归的求职行为。由于他们在过去接触了不同的媒介与平台，他们的求职习惯可能与本土同行有所区别。

　　例如，中国大陆的海归求职时主要依靠招聘机构。但许多雇主并没有有效利用这种方式来吸引顶尖人才。此外，在全亚洲，海归最常使用的求职方法是招聘网站（20%），但仅有16%的雇主利用了这一平台。雇主如与海归候选人及其求职方式保持一致，就能节约金钱、时间和精力。

　　针对海归的培训、发展及入职项目 招聘海归时最艰巨的一个挑战就是他们大多缺乏当地工作经验。为了在候选人短缺的市场中解决这个问题，雇主必须在招聘策略中纳入专门面向海归人才的培训、发展及入职项目。让他们与熟知当地业务环境的员工搭档或接受后者的指导也是一种有效的方式。

　　提升满意度

　　海归对当前职务的满意度存在很大的提升空间。因此，配以相关的人力资源政策、能提供弹性工作或身心保健等非金钱福利的雇主对海归们更具吸引力。

　　雇主同时应当采用个性化的人才留存方案，关注海归与本土员工的需求和动机差异。毕竟，返回故土的第二大原因就是职业发展。在管理海归员工时，直线经理应当保证评估过程清晰透明，并且与海归就职业发展与绩效评估进行开诚布公地讨论。

　　资料来源： 瀚纳仕《2019年瀚纳仕亚洲海归报告》