提升员工软技能企业怎么做

　　「当员工总是想着，要在一成不变的工作中找到新方法，那这个公司的管理就成功了」。

　　许多企业越来越注重员工有好的绩效外，更希望员工能突破自己，相信自己能为企业组织带来改变。然而身为员工，却往往在「多做多错」、「自找麻烦」的前车之鉴下，多半认为保持不变才是最好的自保之道。

　　当员工故步自封，无法提升自我竞争力，公司整体表现则难以成长，同样会反映在整体营收上，特别是需要求新求变的科技业，员工的进步和能力就是公司能否挤身具高度竞争力企业的关键。

　　座落在桃园华亚科技园区的这间企业—稳懋半导体，就是将员工当成最重要的资产而成为成功的一家企业。公司每年规划共识营、投注大笔经费规画员工训练课程，邀请项目管理讲师，为员工量身打造所需的必、选修课程，甚至包含英、日文语言课，透过提升员工软技能，拉高公司整体战斗力。

　　这家共有两千多名员工的半导体公司，员工平均年龄只有33岁，创立至今仅20年，公司体质虽年轻，却已经创下连续五年拿到金管会举办的上柜组公司治理评鉴前5％的纪录。

　　「员工就是资产，企业要进步，就要先让员工能安心的工作」，稳懋半导体股份有限公司人资处处长黄龄瑱分享陈进财董事长提出育儿津贴福利的动机。陈董事长于五月家庭日当天宣布：「凡同仁育有未满7岁的子女，将可依子女数领取每位最高3,000元的育儿津贴」，在少子化当前，生小孩就是负担的氛围下，这项福利深深抓住员工的心，更羡煞所有科技业业者。

　　除了提供好福利留才外， 稳懋更致力于「育才」。过去十年来，稳懋深深体认到，帮助员工，就是帮助企业本身，十年前开始，由董事长陈进财在公司内部全面推动「当责文化」 (Accountability)，「过去我们只要求员工今日事今日毕，完成主管交办的工作就好，现在，我们希望员工不只做完，还要做好，甚至更好。」当责成为整个企业的核心价值。

　　当责让员工为了自己的目标全力以赴

　　稳懋半导体所推动的当责文化，「不是为了胡萝卜或棒子而工作」，而是「为了自己的目标而全力以赴」。当责行为则有三个指标，分别是多做一点(One More Ounce)、多做一点之外还要有团队合作(Teamwork)，最高境界则是：「拿出成果(Get Result)」。

　　例如：生产在线的基层员工，在每天重复性的工作中发现有更好的工作方式并主动提出改善作法，经专业团队评估可行后，就在公司实行新改善方案。提案的员工不但能从中获得成就感，更让企业弥漫当责氛围，慢慢地，不必主管提醒，员工就能内化为自我价值，顺势推动整个企业成长。

　　至于如何落实？黄龄瑱处长表示，「先从主管开始，主管做得到，才能成为员工楷模」。她坦言，十年前，还没有太多员工了解什么是当责，只好分阶段训练。一开始，人资团队邀请具有当责行为的主管来当培训种子，并由这些种子主管带动员工改变，边做边修正，逐渐发现，愿意配合的部门，该团队绩效表现总是特别好，团队气氛更是融洽。

　　接着慢慢把当责行为纳入绩效考核的指标之一，获得当责大奖者，主管可斟酌予以加分，更设定主管提报机制，只要部门员工符合指标，经审核通过后，主管便能在部门内公开场合赠予董事长与总经理亲签之奖状及奖励作为表扬。

　　为此，稳懋还与便利商店合作，当得奖员工拿着印有当责三大行为指标的储值卡消费时，便会再次联想到当责精神，「透过鼓励，让好的事情不断发生。」

　　接下来，还陆续设立英雄榜、伯乐机制，由有伯乐资格的主管直接提报优良的员工，每年都有上百名员工被提报，黄龄瑱处长笑着说，「董事长不只期待员工将当责精神展现在工作上，也希望把当责的观念带回家，进而把家庭经营得更好、为台湾竞争力带来更多帮助。」更有员工曾分享到，自己在家里只是主动多分担育儿工作，还被老婆问：「你怎么变了个人？」

　　教育课程客制化 对准专业领域提升员工软技能

　　将核心价值内化为员工DNA后，更重要的还有提升战力的教育训练课程。「稳懋的训练发展架构为公司人才设计不同阶层、不同领域与部门的需求来设计课程，而非一律『齐头』式的罐头课程训练。」

　　训练课程区分成四大类，包含一般的通识教育如：健康、职场、生活赢家、语言讲座课；强调企业核心价值的创新价值工作营；还有强化个人效能训练的时间管理、简报技巧课程，以及内部讲师培训机制……等，这四大类，是不分阶层的必修课。

　　「从最基层的新进人员逐步往上至工程专业人员、基层主管、中坚主管，再到高阶主管，都有不同的核心能力要求，因此这四大类课程还要分 Level，分别有不同强度与细节的课程，才让学习有效果。」

　　稳懋并针对工程、业务、行政……等专业部门的员工，开设必修课「项目管理」，且随着公司的壮大，人资团队更发现，许多项目规模、费用大为提高，过去的所学已无法满足学员需求，因此在得到总管理服务群陈舜平资深副总经理的支持下，人资团队配合公司营运规划开设项目课程，并在课前先和讲师沟通，定焦内容，全力协助员工优化能力。

　　光是开课还不足够，必须「客制化」调整，因此课前、课后还会和主管、同仁讨论评估课程成效，再逐步调整课程内容。如一开始简化版的课程，现已经调整增加了质量、资源、和风险…… 等内容，「我们每年改善、检讨课程，而不是外面讲师给什么，就接受什么」，五年来，这堂项目管理课内容逐步调整，越来越贴近员工的需求。

　　再例如：针对主管阶层的领导课，也有不同程度的设计，分成基层主管的沟通技巧，以及菁英干部的「劲道领导」。在产在线的主管必须学习如何和员工建立良好关系，以及说明工作步骤并指导员工把事情做对。而中高阶主管则要学习和员工「从心对谈」，让员工愿意敞开心胸。

　　课程并藉由情境式的引导，例如：面对新人，或是接下新任务的员工，主管必须给予更频繁的指导；若可以独立作业的原则下，主管则要充分授权，「不是所有主管，生来就会当主管，培训好主管才能正确引导员工」，避免主管只会情绪式或威权式管理。

　　至于，课程这么多，员工都乐意上吗？黄龄瑱处长笑着说：「公司课程常常都是一位难求，每次一开放，几乎秒杀。」

　　找人才 必备创新力、学习力、适应力以及好态度

　　当然，身为一家半导体科技公司，「创新」是不容忽视的能力。同时也是稳懋总经理王郁琦博士持续推动的另一项核心价值。王总经理重视公司定期举办的内部创新竞赛、圆桌会、Win Talks及名人创新分享……等活动，以打造员工具备创新之 DNA。因此，在遴选新人时，稳懋一方面藉由科学化的面试甄选工具来评估面试者是否具备该职位的KSA（知识、技能及态度）外，「前瞻创新」与「诚信当责」也成为遴选新人的必备条件。

　　稳懋的人资团队发现，现在年轻人实力都不错，要找具有专业能力的新人不难，但事实上企业更重视「学习力」、「适应力」，以及做好工作的「态度」，毕竟在强调团队合作的企业里，即使能力够，态度不佳，对企业来说很难用，对主管来说更是如此。态度好才会愿意学习，愿意接受企业训练与磨合。

　　黄龄瑱处长强调，现在企业寻找人才，都有专业的面试方法来找到符合该企业特质的人才，但普遍说来，除了好的态度，还要有好的沟通能力，愿意沟通、倾听、和别人互动合作，才是现在企业寻找人才的关键，「一个人的力量有限，而2个人、3个人的团队，不管是1+1或是1+2，创造出来的效果可以是大于2、大于3个人，甚至是n倍的可能性！」

　　透过找到相同DNA的员工，再给予丰富的训练课程，带领员工和企业一同成长，稳懋才得以在高度竞争的科技业站稳脚步。

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