新业态共享经济的企业人力资源管理模式建设研究

　　摘要：新业态共享经济是信息技术快速发展和应用的新型产物，对企业人力资源管理模式产生直接影响。而企业人力资源管理的效果又与企业的稳定发展关系密切，所以要重视人力资源模式建设工作的开展。本文以新业态共享经济的企业人力资源管理模式建设研究为例，从新业态共享经济的含义和人力资源管理的特征以及遇到的问题等方面分析，为企业制定建设措施，以提高企业人力资源管理的水平，保证企业的可持续发展。

　　目前，新业态共享经济趋势的不断发展促使企业的人力资源模式由传统管理变为平台管理。在这种新型管理方式的影响下，企业发展过程中的人力资源分配合理性显著提升。因此，新业态共享经济要求企业重视新型人力资源管理模式的建设，使其成为自身可持续发展的坚实基础，从而推动国家经济实力的提升。

　　1. 新业态和共享经济的相关论述

　　1.1 新业态的含义

　　新业态是产业在发展的过程中与新科技成果和新兴技术等结合后得到的一种新型经济活动，常见的有现代服务业、高技术产业、虚拟经济与实体经济等。目前，经济全球化趋势和互联网技术的发展使得各个产业之中的产业链得以细化，进而促进产业价值链的增加，有利于共享经济的出现与发展。然而，与共享经济共同出现的共享合作平台组织形式会对企业的传统结构产生冲击。因为企业的传统结构所具备的组织庞大和分层较多的特点会导致员工在获取信息时存在过程烦琐和信息及时性难以保障等问题，不利于企业员工合理使用信息。相反，呈现扁平状态的共享合作平台却可以更好地为企业员工提供所需的信息，并能够为管理的优化提供助力。借助这样的方式提升企业的服务质量与水平，提高自身产品的市场竞争力，最终能够实现推动企业进一步发展的目标[1]。

　　1.2 共享经济的论述

　　共享经济的概念最早出现在1978年，在提出的同时就获得诸多关注。对我国企业发展而言，共享经济指的是以互联网等信息技术为基础，把使用权分享作为特征，整合分散的海量资源使其可以满足经济活动总和的多种需求。其中，参与的活动方是资源的持有者、分配者以及需求者，借助资源分配的方式调动社会的闲置资源，为资源需求者提供定期使用资源的权限，满足其需求，从而促使社会资源利用率的有效提升。

　　2. 共享经济的企业人力资源管理特征

　　2.1 双重人力资源出现，企业人才范围扩大

　　随着共享经济的引入和企业的人才雇佣关系发生变化，其管理方式由原本的单一逐渐转向以工作和组织为导向。企业在使用人力资源管理时采用双重人力资源的方式，即在传统的人力资源管理的基础上实施平台共享型人力资源管理方式。比如，提供共享专车等服务的企业把传统的人力资源管理方式应用在企业员工中，对员工的工作时间和地点等进行严格的限制；把平台共享人力资源管理的方式应用在司机管理中，不限制司机的上班时间和地点，只要保障司机需要通过劳动才能获得报酬即可。在这种情况下，企业的人才范围得以扩大，能够更好地保障企业进一步发展。

　　2.2 管理关系逐渐呈现复杂化状态

　　平台外部环境的复杂性导致平台型人力资源的复杂性。首先，企业使用平台型人力资源的时候会受到传统人力资源管理观念和模式的限制，同时需要接受市场的检验以及大众的认可。其次，平台人力资源管理自身的难度不断增加。因为企业在发展的过程中不仅要解决传统人力资源组织存在的问题，而且还要对新兴共享型人力资源进行优化和创新。最后，共享型人力资源管理的方式和传统的人力资源管理方式有着明显的区别。在新型的人力资源管理方式中，员工和企业的关系由雇佣变为劳务，这就使得企业在员工的约束和管理等方面都处于力度较弱的状态。因此，在上述因素的影响下，企业人力资源管理的关系逐渐呈现复杂化的状态，这便增加了企业应用共享型人力资源管理方式的难度。

　　2.3 组织边界不清晰

　　众所周知，共享经济以互联网为基础，但互联网的特点之一就是缺少边界的限制。因此，以互联网为基础的共享人力管理方式也会受到互联网的影响。体现在人力资源管理方式上，员工归属不再局限于某一部门，而是结合员工的能力和企业岗位的需求合理分配。在员工完成相应任务后会直接从小组中撤离并进入下一个合适的工作岗位。借助这样的方式，员工的价值得以体现，在助力自身能力得以发挥的同时，也为企业的可持续发展提供最大化的助力[2]。

　　2.4 人才管理的信息化

　　研究发现，人才管理向着信息化方向发展主要体现在以下几方面：首先，共享人力资源模式会对工作人员的所有行为进行记录并且录入企业信息平台中，同时会开放用户评价模块，让用户对企业职工的具体表现进行合理评价，从而为企业正确了解和调整员工岗位提供依据。其次，企业在使用传统人力资源管理的过程中需要配备专门的人力资源管理人员进行核算工作，这种人工核算的方式存在效率不高且准确率较低的缺点，严重影响企业人力资源管理的效果。而共享人力资源管理方式采用信息化的工作核算与发放方式，在提高工作效率的同时还可以保障薪资核算结果完全按照工作人员的工作时间和任务完成量等进行合理计算，有助于提高企业人力资源管理效果。

　　2.5 评价激励体系的客观化

　　员工评价一直都是人力资源管理的重要内容。在企业发展的过程中，员工的奖惩都以人力资源管理的评价结果为依据。所以一旦企业的人力资源管理评价体系受到其他因素的影响导致评价的公平合理性难以保障，那么工作人员的工作积极性和对企业的忠诚度等都会受到极大的影响，不利于企业的长期稳定发展。因此，当把共享型人力资源管理方式应用在企业发展的过程中，管理人员只需通过平台数据开展奖惩工作。基于此，企业评价激励体系向着客观化的方向发展，员工的工作积极性有效提升，从而促使员工为企业的可持续发展提供最大化助力。

　　3. 企业人力资源管理模式建设过程中遇到的问题

　　3.1 人力资源开发与管理等观念落后

　　虽然现如今我国社会主义市场经济持续发展，但计划经济制度对企业和国民发展观念的影响依旧存在，在传统人力资源管理和开发观念的影响下，过度重视内部物质与资金会忽视员工价值的开发。大部分企业认为工作人员是固有劳动力，并不需要对其进行管理与开发，这将导致企业出现人才闲置和配置不合理的问题，进一步加剧我国人才浪费的情况，阻碍企业的进一步发展[3]。

　　3.2 缺少资金投入的支持

　　人力资本投资包括经济发展、教育经费、员工资金投入以及员工培训成本投入等多方面的内容。2020年，国家统计局发布数据显示中国人口突破14亿，这也表明我国的劳动力市场人数进一步增加。同时，中小企业的涌现和快速发展也会导致我国经济市场竞争压力的不断增加。在这个过程中，中小企业为了保障自身的发展开始以产品和资源投资为主，忽视了人力资本投入工作的开展。因为在普遍观念中，人力资本投入是一件投资大且周期长的工作，难以实现利益最大化的目的。这也就导致企业的人力资源管理缺少资金的支持，最终导致企业内部管理模式的落后，进而影响人力资源的开发和管理效果，阻碍企业可持续发展目标的实现。

　　3.3 人力资源管理制度缺失

　　随着企业的发展，人力资源管理制度缺失的问题也逐渐暴露。企业人力资源管理制度缺失主要体现在以下两方面[4]：第一，管理制度笼统难以发挥管理的作用。对大型企业来说，人力资源管理的规模较大，无法以部门作为难易程度划分的依据，更难体现人力资源管理制度的针对性。相比而言，虽然中小企业的管理规模较小，但使用的管理方式沿用传统管理制度或者完全借鉴类似企业，导致其人力资源管理制度与自身发展的实际情况相悖。第二，企业人力资源管理制度受到领导人“独权专断”的影响，不仅难以体现“以人为本”的原则，而且还使得企业的人力资源管理制度建设处于被忽视的状态。鉴于此，建设新型人力资源管理制度成为企业良性发展的必然趋势。

　　4. 新业态共享经济的企业人力资源管理模式建设措施

　　4.1 借助因事设岗的方式对企业组织结构进行优化

　　要想保障新业态共享经济的企业人力资源管理模式的建设效果，就要借助因事设岗的方式优化企业的组织结构。在企业进行人力资源管理的过程中，以岗位设置为核心内容。传统人力资源管理模式是先设置岗位并以此作为人员招聘的依据。但新业态共享经济要求企业转变传统的岗位设置观念，并做到以下两方面的内容：首先，工作人员需要分析市场需求和确定平台企业发展的岗位需求，保障岗位设置与市场发展需求处于一致；其次，企业要结合工作需求设置工作岗位，严格落实“因事设岗”和“用人做事”的原则。通过这样的方式改变企业传统的岗位招聘模式，提升企业人才招聘的效率，可以更好地满足企业发展需求，推动企业发展。

　　4.2 采用按岗招聘的方式，规避人力资源浪费的问题

　　当企业人力资源管理受到新业态共享经济发展的影响时，为保障自身管理模式的建设效果，就要采用按岗招聘的方式避免人力资源浪费的问题。在新业态共享经济的影响下，人力资源管理逐渐复杂化，所以为了保障人才招聘的质量就要借助“按岗招聘”方式的帮助，对人才的素质与能力等进行全面的考核[5]。在这个过程中，企业人力资源管理人员可以借助互联网以及人工智能技术的支持建设特色化的人才库，并通过大数据技术分析企业的全部数据，明确企业发展所需的具体人才类型，进而根据分析的结果制定科学合理的人才招聘制度。此外，对员工面试情况、离职率、离职原因等数据的记录分析也有助于制定针对性管理措施，有助于推进企业的可持续发展。

　　4.3 使用人尽其事的方式，完善绩效考核体系

　　人力资源管理的另一重要内容就是员工的绩效考核。所以要想在新业态共享经济下保障企业人力资源管理模式的建设效果就要借助“人尽其事”的方式，并且根据“事得其酬”对薪酬管理系统进行优化。在这种情况下就要做到以下几点：一方面完善绩效考核。要求企业通过大数据和云计算等方式开展绩效考核工作，并结合企业内部情况、消费者评价以及平台评价等多方面的内容为员工制定多元化的绩效考核目标，以此保障企业绩效考核体系的客观性和公正性，进而更好地激发员工的工作积极性。另一方面优化薪酬管理系统。薪酬管理的效果直接影响企业是否留得住人才。传统的人力资源管理把员工的薪酬定位为固定薪资、绩效、福利待遇和奖金等，这种方式不仅会消耗更多的人力资源，而且还存在一定的不合理性，影响员工的工作积极性。因此，企业需要结合新业态共享经济的特点，让企业使用共享平台对员工的薪酬进行合理划分，严格落实“事得其酬”的原则。这样既可以减少管理人员主观偏差的影响，还可以提升薪酬管理的效果，为企业留住更多人才，推动实现企业的发展目标[6]。

　　结语

　　综上所述，新业态共享经济的出现对企业人力资源管理有着“双刃剑”的作用。它在为企业人力资源管理带来机遇的同时也增加了建设的难度。但要推动企业的未来发展，就要重视人力资源管理。因此，企业需要结合新业态共享经济分析企业人力资源管理建设的相关内容，保障建设措施制定的合理性，最终借助新型人力资源管理模式的建立助力企业发展。

　　参考文献：

　　[1]马宁.战略性人力资源管理对于企业可持续发展的作用剖析[J].全国流通经济,2021,(36):91-93.

　　[2]赖雪梅.新经济时代工程技术服务企业人力资源管理信息化建设对策探析[J].环渤海经济瞭望,2021,(9):112-114.

　　[3]刘众智,彭刚.供电企业人力资源管理模式建设与实践[J].中国电力企业管理,2021,(10):68-69.

　　[4]白广伟,刘亚楠.基于大数据背景下企业人力资源管理模式的创新研究[J].农村经济与科技,2021,32(24):172-174.

　　[5]苏琦.大数据时代下企业人力资源管理模式创新方向探究[J].北京印刷学院学报,2021,29(S2):26-28.

　　[6]殷少华.绩效导向的企业人力资源管理模式研究[J].老字号品牌营销,2021, (13):140-142.

　　作者简介：余雷，本科，职称：中级经济师。