企业人力资源绩效管理在大数据背景下的创新方法探索

　　张然然

　　中国石油天然气股份有限公司甘肃平凉销售分公司 甘肃平凉 744000

　　摘要：大数据的快速更新与实时优化在企业人力资源管理方面显现出巨大优势。目前，大数据的应用已经对企业人力资源管理基本全覆盖，但仍面临很多问题亟待解决。所以要求企业真正了解并掌握大数据技术，不断创新手段，使得企业人力资源绩效管理在大数据的帮助下不断改进优化，构建健康完整的绩效管理体系，以公平合理的绩效考核方式刺激员工的积极性，更好地服务于企业，推动企业的发展。

　　关键词：大数据时代；企业人力资源绩效管理；创新路径

　　引言

　　21 世纪是知识的时代，人是一大重要资源，在企业经营管理当中，人力资源管理的地位不断攀升，尤其是人力资源绩效管理，已成为人们热议的一大焦点。由于引入人力资源绩效管理时间较短，我国的研究体系还不成熟，在我国企业管理中想要灵活运用西方人力资源绩效管理的先进经验仍存在一定差距，如何实现“本土化”成为了关键。目前来讲，我国很多企业在绩效目标制定之后，因为种种原因的存在，很难达到预期目标。特别是步入经济常态化发展阶段，市场竞争日益加剧，如何优化人力资源绩效管理是摆在企业人力资源管理的一大难题。为此，加大绩效管理力度，提高人力资源管理水平具有十分重要的意义。

　　1 企业人力资源绩效管理问题

　　1.1 企业对绩效管理认知不足

　　纵观大多数企业的发展现状，可以发现，诸多企业在人力资源管理方面缺乏科学认知，尚未明确人力资源管理对企业发展的核心推动作用，因此，也缺乏实质性的人力资源开发行为，绩效管理工作的推进更是无从入手。所以，企业针对人力资源绩效管理工作方面的投入力度较低，各个阶段的绩效考核、评估工作也大多存在形式主义现象，尚未发挥绩效管理工作的实质作用。部分企业对绩效管理功能的认知不全面，过于重视考核环节，员工绩效工资也会依据员工的考核成绩进行发放。同时，诸多企业尚未设立同绩效考核相匹配的反馈沟通环节，导致很多员工难以科学地调整自身下一阶段的工作，企业绩效管理工作流于形式，难以发挥实质作用。此外，企业绩效管理设置同企业发展十分不匹配。长期以来，企业只有精准地把控绩效管理目标，才可以此促使人力资源得以深度开发、科学配置，帮助企业在自身国民经济得以转型发展的过程中，始终保持极具优势的竞争地位。因此，要求企业实际绩效管理需同企业实际人力规划、未来发展战略充分匹配。然而，当前部分企业实际绩效管理措施不够灵活，难以同企业未来发展战略、人力规划得以同步调整，当企业战略变化发展时，相应的绩效管理方案、人力资源管理措施也尚未发生显著变化，从而严重影响企业绩效的管理效果。

　　1.2 企业绩效考核流程不科学不规范

　　企业绩效考核的流程不够科学和规范，严重影响企业绩效考核过程的全面性、公正性。若企业员工尚未了解考核内容、评判标准，经常会出现结果公布后，员工不服气，从而影响企业内部的安定团结。在此同时，绩效考核内容的不严谨，也将极易导致绩效考核结果深受考核人员主观情绪所影响，导致绩效考核成绩的不科学、不公正。此外，部分企业过于重视月度考核，从而对季度考核、年度考核有所忽略，甚至一些企业会因为员工考核成绩的不理想，批评员工、辞退员工，这将严重挫伤员工的工作积极性。

　　2 企业人力资源绩效管理在大数据背景下的创新策略

　　2.1 提升考核客观性

　　在大数据时代背景下，管理人员要及时更新思想观念，将先进成果与经验运用到企业人力资源绩效管理创新中，发挥“以人为本”管理理念的作用，找准管理创新的方向，在深入了解企业经济实力、整体发展要求的基础上完成客观数据记录、整合等工作。通过对考核形式、考评等进行创新，在记录员工具体情况的基础上做好信息数据汇总，借助数据综合对比等方法及时针对员工实际情况进行考察，明确员工职业素养与工作需求，了解工作能力，及时为人力资源绩效管理创新工作的开展提供相关数据与信息。在信息收集过程中，还需要始终坚持客观性原则，避免出现入职简历造假等问题，减少对人力资源绩效管理工作的不利影响。对于管理工作人员来讲，在记录过程中，还需要针对信息资料是否准确等进行全面审核，结合具体时间、部门情况等完成档案收集与整理，便于后期及时调取相关资料。对于管理层来讲，需要发挥监督管理作用，避免因人员工作疏忽、业务问题等出现影响人力资源绩效管理等问题，要合理利用内部人力资源绩效管理系统，不断提升工作效果，提升档案管理质量。

　　2.2 完善绩效管理整体规划

　　当前，很多企业人力资源绩效管理机制仍不健全，针对规章准则解释等方面并不全面、详细，因此，想要健全人力资源绩效管理机制，需要进一步完善绩效管理整体规划。首先要了解绩效管理的真实用意，绩效管理的目的有两个层面，一是企业层面，二是人力资源管理层面。无论是哪一个层面，都需要重视绩效管理是否与企业战略目标相符，是否符合岗位职责要求等等。其次要明确绩效管理原则，绩效管理不是随意而为，要严格遵循相应的原则，比如以业绩为主的定性、定量绩效指标原则、客观、公平、公正原则等等，遵守原则，才能取得良好的应用效果。最后要重视绩效管理内容，一般来讲，在企业中绩效管理多用于员工，管理内容主要包括两方面：明确的绩效考核关键指标与工作任务完成度评价分析。在正常情况下，通过绩效考核关键指标分析，便可获取考核结果。但对于那些量化难度大的情况时，则可通过工作任务完成度评价进行分析，通过这种考核方式，可以有效弥补关键业绩指标评价中的缺陷，能够将企业员工的真实工作情况全面反映出来。

　　2.3 完善企业人力资源绩效考核流程

　　在企业推进人力资源绩效考核的过程中，需要保障员工具有充分知情权，保证考核流程的公平公开公正，并允许员工能申辩自己的绩效考核结果，一并交由考核人员进行判断。同时，需要适当增进考核人员同被考核人员间的交流和沟通，提升考核效果。同时，适当增加绩效考核人数。如企业针对同一名员工开展绩效考核时，需对其中3-5 名考核人员开展相应的考核管理工作，避免一人考核的片面性，对考核结果公正性造成不利影响，也可以避免企业资源的浪费。企业需提前了解被考核员工、同事、领导的意见，保障绩效考核的公平效果，针对考核人员不同的考核意见，进行绩效考核方式的完善。除此之外，绩效考核中的月度、季度、年度目标需相互综合，并循序递进。若员工该月度考核结果不够理想，则需及时提示员工进行工作状态的调整，以及工作计划的优化，保障季度考核达标。若员工数次阅读考核结果较不理想，则需及时找其谈话，帮助员工发现原因和及时整改。以此方式，促使各个不同周期绩效考核相结合，可以显著减少单次考核结果不理想的负面影响，帮助员工立足于长远发展角度，科学地看待考核结果，提升员工的工作积极性。

　　结束语

　　综上所述，绩效管理是一种将个人绩效与企业目标紧密联系在一起的有效手段，其要义就是公平公正、实事求是。企业应该不断创新与优化企业人力资源绩效考核模式与制度，转变绩效考核管理思维，全方位考虑问题，多角度深入分析，应用大数据提高绩效管理和绩效考核的效率和水平，让企业整体实力得到增强，核心竞争力得到提高，使个人与企业共同进步、共同发展，实现双赢。

　　参考文献：

　　[1]余沿橙，李婉君.大数据时代企业人力资源绩效管理创新[J].科技风， 2022（19）：154-156.

　　[2]高静.大数据时代企业人力资源绩效管理创新实施策略探讨[J].商场现代化，2022（10）：77-79.

　　[3]肖泽.大数据时代企业人力资源绩效管理创新路径[J].人才资源开发， 2022（02）：85-86.

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