义务教育学校的绩效管理
- 来源:人力资源
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- 发布时间:2009-09-22 17:16
2009年1月1日起，我国优先在义务教育学校实施绩效工资，确保教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。这是继义务教育全部免除学杂费之后，国家作出的保障义务教育发展的又一项重要举措。
绩效工资主要体现教师的工作实绩和贡献，是在绩效管理基础上的一种工资形式。随着我国义务教育学校课程改革的不断深化，许多学校对教师考核制度进行了大胆的改革和探索。但是，绝大多数学校仍缺乏科学合理、行之有效的教师绩效管理制度体系，绩效考核工作的基础还比较薄弱。
义务教育学校绩效管理问题剖析
1．大部分学校的绩效管理尚处于绩效考核阶段
完整的绩效管理包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等环节。目前很多学校缺乏完整的绩效管理体系，只注重教师业绩和能力的总结与评定，对教师考核工作尚未上升到有效推动教师和学校业绩共同提升与发展的绩效管理阶段。
2．绩效管理的价值取向存在着一定偏差
绩效管理的首要目的是确保学校战略目标的实现以及对教师的指导与开发，其次才是将考评结果运用于工资和奖惩等方面。在绩效考核的价值取向上，一些学校只注重激励、鉴定、选拔和管理功能，忽视了绩效改进、指导和发展功能，未能起到促进教师专业发展的作用；在绩效考核内容上，更多的是关注教师过去的业绩，属于一种终结性考核，而不是面向未来侧重于教师专业发展的考核。
3．绩效管理与学校战略目标脱节
绩效管理实际上是一种自上而下传递绩效压力以及分解工作任务的过程。教师的绩效考核体系应该始终站在学校发展的高度，围绕学校的远景规划来构建，层层分解落实学校战略目标，准确地传达学校的使命。而现在一些学校并不是这样，有的仅仅根据各自的工作内容提出，局限于教师工作本身；有的则不切实际的提出一些看似要求很高而没有实际意义的指标。
4．考核主体单一，考核双方不平等
一些学校的绩效考核主体是学校领导或上级主管部门，考核过程自上而下，考评者和被考评者之间不平等。一方面，由于缺乏与被考核教师之间民主、平等的交流和沟通，考评者难免产生居高临下的心理状态，或以挑剔的眼光对待被考评教师。层级式的考核使教师完全处于被动地位，失去了参与考核的热情，容易产生抵触情绪和心理；另一方面，由于缺乏考核主体多元化，忽视了真正参与和自我考核的价值，对第三方(学生和同行专家)重视不够，导致绩效考核结果失真。
5．绩效考核指标设置片面
有的学校考核指标不系统，多数针对教师的显性工作，如教师的实际工作量、学生成绩等，而忽视了隐性工作，如课堂教学中对学生思想引导、品德的熏陶等。受应试教育的影响，学校将学生的考试成绩和升学率作为各项考核的唯一指标，导致教师缺乏创造精神，拘泥于教材考纲，沉醉于“题海战术”，素质教育始终无法得以真正实施。
6.绩效考核方法单一
在考核方法上过分追求客观化和数量化，片面强调考核指标体系的行为化和可测性，试图把教师的全部工作及其绩效量化，忽视了课堂教学的质量考核，考核结果难以反映教师教学的本质特征。其实，教育作为一种育人工程，有一些指标是无法完全量化的。
7．绩效沟通不及时、不全面
学校制定绩效计划和目标的时候，缺乏与教师的有效沟通。由于主管部门和领导对实际教学完成情况不了解，在绩效考核结束后，又不能进行及时的反馈或提出改进措施，因此教师不知道自身存在的问题以及下一步该如何改进。
8.绩效管理角色分配上的错位
绩效管理体系设计需要学校的高层领导、人力资源部门和一线教学部门三方共同参与。但实际上却存在着三种角色分配上的错位。学校高层虽然重视绩效管理，但不了解绩效管理体系的内涵，只站在自己分管部门和班级的角度来思考问题；人力资源管理部门虽然掌握绩效管理的技术，但不了解各个班级和部门的实际情况；处于一线教学部门的中层管理人员和教师对教学实际情况最为熟悉，但在设计绩效管理制度时却被拒之门外。
产生上述问题的深层次原因在于，应试教育观念根深蒂固以及对教师专业发展要求不明确。受“考试分数决定论”的考核制度的制约，学校把升学率作为总体目标，教师不得不想方设法提高学生的考试成绩和升学率，导致教师考核内容和考核主体单一。单一的考核指标否定了教师专业发展需求，单一的考核主体又进一步加大了考核者和教师的距离。
义务教育学校如何加强绩效管理
教育部发布的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》明确指出，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，教育部门要制定绩效考核办法，加强对学校内部考核的指导，学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。
针对我国中小学教师绩效考评存在的诸多问题，借鉴国外绩效考核经验，我们可以尝试建立一种绩效考核主体多元化、价值取向融合化、指标体系科学化、评价方法集成化、绩效沟通和绩效改进常态化的教师绩效管理制度体系，以促进义务教育学校绩效工资的顺利实施。
1．义务教育学校教师绩效管理的基本原则
2001年教育部颁布的《基础教育课程改革纲要(试行)》中明确指出:“改革评价过分强调甄别与选拔的功能，发挥评价促进学生发展、教师提高和改进教学实践的功能”。课程改革不仅为教师专业发展指明了方向，同时对教师绩效管理也提出了要求。按照绩效管理的SMART原则，结合义务教育学校课程改革实际情况，绩效管理应遵循如下基本原则：
绩效管理必须结合学校的发展目标，为学校的发展目标服务；绩效管理体系的设计应紧密结合学校的实际，针对不同的岗位设计不同的绩效指标；绩效考核标准要符合教学规律，把中小学课堂教学引导到全面推进素质教育以及体现新课程改革理念的方向上来；遵循发展性、形成性、开放性的绩效管理原则；绩效管理体系要相对简单，便于理解，易于操作；绩效管理应当与人力资源的其他体系相配套。
2．绩效考核主体的多元化
就我国义务教育学校现行的绩效考核而言，无论学期考核、年度考核还是学年度考核，其考核主体大都是学校领导，教师被视为纯粹的考核客体，处于被动受评地位。多主体共同参与教师绩效考核是当今教师绩效管理的发展趋势。课程改革也要求建立以教师自评为主，学生评教、同行绩效考核、领导评议、家长参评与专家绩效考核相结合的多元主体绩效管理制度。不同主体对教师要求均有其合理的一面，通过主体间对话，达到相互理解，形成对绩效考核对象的共识。
不同主体对教师的绩效考核的结果可能是不同的，甚至是矛盾的，各主体的话语权也可能是不平等的。那么，如何防止多主体绩效考核最终退化为由学校领导一手操办的绩效考核呢？我们应遵循三大原则：
一是独立性原则。即各绩效考核主体彼此互不干扰，各自依据自身的价值取向对教师的行为进行判断；二是主体合适原则。即不同主体应分别考核教师的不同侧面，然后加以整合，全面地了解教师；三是方法合适原则。即不同的考核主体应采取不同的方法。
3．绩效管理价值取向的融合化
我国的教师绩效评价起步较晚，目前仍停留在奖惩性评价上，绩效考核主要还是基于目标取向，较少关注教师自身发展的主体价值。随着新课程改革理念的深入，各地教育行政部门和中小学校意识到这种绩效考核的片面性，积极地引入发展性评价，在评价中努力整合“奖惩”和“发展”的功能。传统的教师绩效考核往往是外部导向型，绩效考核的结果既要为教师改进工作提供方向和指导，还要为学校、上级主管部门决策提供依据。发展性教师绩效考核是内部导向型，其得出的绩效考核结论是为教师的未来发展服务，奖惩不再是教师绩效考核的主要目标。
事实上，绩效管理的奖惩性功能和绩效工资的实施只是一种手段，有效调动教师的积极性、主动性，促进教育事业的发展才是最根本目的。因此，在绩效管理的价值取向和功能定位上，不能只强调绩效考核的奖惩性功能，或以教师过去和当前的表现作为奖惩和绩效工资发放的依据，而应注重绩效考核形成性功能的发挥以及教师长期的发展。在了解教师现有的工作状态与工作表现的基础上，对教师进行指导或提供进修机会，从而提高教师履行工作职责的能力。
4．绩效考核内容和指标体系的科学化
在绩效考核内容和指标选择上，应明确什么是义务教育学校的绩效关键指标。是学校的升学率、班级的平均成绩？还是所教学科在当地统一测试、评估中的排名，或者是学生所获得的各种奖项？在应试教育尚未完全改变的情况下，目前升学率仍被视为学校的生命线，往往忽视了教师的教学行为、授课质量、专业发展等。
根据绩效管理价值取向的多元化目标，按照课程改革在教师的伦理规范、专业理论知识和教师的自主权等方面的要求，教师考核内容应着重于教育品质、教学实践和教师自主权的专业发展方面。不仅注重教师个人过去的工作表现，更要注重教师的整体素质以及学校未来的发展。
绩效考核关键指标提取维度主要包括：基于学校战略的KPI分解、基于年级职责提取KPI、基于当前改进要点提取KPI和参考相关岗位的成功KPI指标等。
当然，还要关注学生的学业成绩、学习态度、创新精神、分析与解决问题的能力以及正确的人生观、价值观等，从考察学生学到了什么，到对学生是否学会学习、学会生存、学会合作、学会做人等进行综合绩效考核。同时，考查学生发展指标应当是增值的指标，而不是静态指标。
5．绩效考核方法与技术的集成化
注重定性评估与定量评估的融合。义务教育学校教师绩效评估是质和量的辩证统一，仅仅对其进行定性分析或定量研究，都不足以反映教师绩效的全貌。传统的绩效考核为了取得奖惩的直接依据，在方法上较多地使用定量分析，或对定性分析的结果进行定量化处理，得出绩效考核结果等级的数据，这种绩效考核结论具有较高的概括性。现代教育绩效考核方法的运用，能够客观、准确地反映教师的真实一面，更注重定量定性方法的融合，强调通过面谈、课堂观察、非正式交流等形式来发现教师工作中存在的问题与不足，并有针对性地提出改进的意见与建议。
注重各种评估方法的集成应用。考虑到义务教育产出的多元化与复杂性，绩效考评通常要综合运用多种技术手段和方法。随着惩罚性教师评价向发展性教师评价转变，一些学校不断探索出许多独具特色的绩效考核方法。如教学反思、同行评议、专家评议、课堂观察、绩效考核访谈、教学日记、教师成长记录袋、满意度测评等。有的学校开始导入多元统计、模糊评估法等方法。确定指标权重的方法通常有关键特征调查法、特尔菲法和层次分析法等。
6．绩效沟通与绩效改进的常态化
绩效沟通和反馈是绩效管理中不可缺少的环节。做好绩效管理工作需要有良好的沟通与反馈机制，让教师参与绩效管理的全过程，充分了解学校的绩效管理的目标、作用和成果，清楚自身工作中存在的问题和今后努力的方向，使教师成为绩效管理的主体。
绩效改进也是绩效管理中的重要一环。我们不仅将评估结果作为确定教师薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，而且更重要的是不断提高教师的能力和持续改进员工的绩效水平。因此，绩效改进的成功与否，是绩效管理能否真正发挥效用的关键所在。
……
绩效工资主要体现教师的工作实绩和贡献，是在绩效管理基础上的一种工资形式。随着我国义务教育学校课程改革的不断深化，许多学校对教师考核制度进行了大胆的改革和探索。但是，绝大多数学校仍缺乏科学合理、行之有效的教师绩效管理制度体系，绩效考核工作的基础还比较薄弱。
义务教育学校绩效管理问题剖析
1．大部分学校的绩效管理尚处于绩效考核阶段
完整的绩效管理包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等环节。目前很多学校缺乏完整的绩效管理体系，只注重教师业绩和能力的总结与评定，对教师考核工作尚未上升到有效推动教师和学校业绩共同提升与发展的绩效管理阶段。
2．绩效管理的价值取向存在着一定偏差
绩效管理的首要目的是确保学校战略目标的实现以及对教师的指导与开发，其次才是将考评结果运用于工资和奖惩等方面。在绩效考核的价值取向上，一些学校只注重激励、鉴定、选拔和管理功能，忽视了绩效改进、指导和发展功能，未能起到促进教师专业发展的作用；在绩效考核内容上，更多的是关注教师过去的业绩，属于一种终结性考核，而不是面向未来侧重于教师专业发展的考核。
3．绩效管理与学校战略目标脱节
绩效管理实际上是一种自上而下传递绩效压力以及分解工作任务的过程。教师的绩效考核体系应该始终站在学校发展的高度，围绕学校的远景规划来构建，层层分解落实学校战略目标，准确地传达学校的使命。而现在一些学校并不是这样，有的仅仅根据各自的工作内容提出，局限于教师工作本身；有的则不切实际的提出一些看似要求很高而没有实际意义的指标。
4．考核主体单一，考核双方不平等
一些学校的绩效考核主体是学校领导或上级主管部门，考核过程自上而下，考评者和被考评者之间不平等。一方面，由于缺乏与被考核教师之间民主、平等的交流和沟通，考评者难免产生居高临下的心理状态，或以挑剔的眼光对待被考评教师。层级式的考核使教师完全处于被动地位，失去了参与考核的热情，容易产生抵触情绪和心理；另一方面，由于缺乏考核主体多元化，忽视了真正参与和自我考核的价值，对第三方(学生和同行专家)重视不够，导致绩效考核结果失真。
5．绩效考核指标设置片面
有的学校考核指标不系统，多数针对教师的显性工作，如教师的实际工作量、学生成绩等，而忽视了隐性工作，如课堂教学中对学生思想引导、品德的熏陶等。受应试教育的影响，学校将学生的考试成绩和升学率作为各项考核的唯一指标，导致教师缺乏创造精神，拘泥于教材考纲，沉醉于“题海战术”，素质教育始终无法得以真正实施。
6.绩效考核方法单一
在考核方法上过分追求客观化和数量化，片面强调考核指标体系的行为化和可测性，试图把教师的全部工作及其绩效量化，忽视了课堂教学的质量考核，考核结果难以反映教师教学的本质特征。其实，教育作为一种育人工程，有一些指标是无法完全量化的。
7．绩效沟通不及时、不全面
学校制定绩效计划和目标的时候，缺乏与教师的有效沟通。由于主管部门和领导对实际教学完成情况不了解，在绩效考核结束后，又不能进行及时的反馈或提出改进措施，因此教师不知道自身存在的问题以及下一步该如何改进。
8.绩效管理角色分配上的错位
绩效管理体系设计需要学校的高层领导、人力资源部门和一线教学部门三方共同参与。但实际上却存在着三种角色分配上的错位。学校高层虽然重视绩效管理，但不了解绩效管理体系的内涵，只站在自己分管部门和班级的角度来思考问题；人力资源管理部门虽然掌握绩效管理的技术，但不了解各个班级和部门的实际情况；处于一线教学部门的中层管理人员和教师对教学实际情况最为熟悉，但在设计绩效管理制度时却被拒之门外。
产生上述问题的深层次原因在于，应试教育观念根深蒂固以及对教师专业发展要求不明确。受“考试分数决定论”的考核制度的制约，学校把升学率作为总体目标，教师不得不想方设法提高学生的考试成绩和升学率，导致教师考核内容和考核主体单一。单一的考核指标否定了教师专业发展需求，单一的考核主体又进一步加大了考核者和教师的距离。
义务教育学校如何加强绩效管理
教育部发布的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》明确指出，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，教育部门要制定绩效考核办法，加强对学校内部考核的指导，学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。
针对我国中小学教师绩效考评存在的诸多问题，借鉴国外绩效考核经验，我们可以尝试建立一种绩效考核主体多元化、价值取向融合化、指标体系科学化、评价方法集成化、绩效沟通和绩效改进常态化的教师绩效管理制度体系，以促进义务教育学校绩效工资的顺利实施。
1．义务教育学校教师绩效管理的基本原则
2001年教育部颁布的《基础教育课程改革纲要(试行)》中明确指出:“改革评价过分强调甄别与选拔的功能，发挥评价促进学生发展、教师提高和改进教学实践的功能”。课程改革不仅为教师专业发展指明了方向，同时对教师绩效管理也提出了要求。按照绩效管理的SMART原则，结合义务教育学校课程改革实际情况，绩效管理应遵循如下基本原则：
绩效管理必须结合学校的发展目标，为学校的发展目标服务；绩效管理体系的设计应紧密结合学校的实际，针对不同的岗位设计不同的绩效指标；绩效考核标准要符合教学规律，把中小学课堂教学引导到全面推进素质教育以及体现新课程改革理念的方向上来；遵循发展性、形成性、开放性的绩效管理原则；绩效管理体系要相对简单，便于理解，易于操作；绩效管理应当与人力资源的其他体系相配套。
2．绩效考核主体的多元化
就我国义务教育学校现行的绩效考核而言，无论学期考核、年度考核还是学年度考核，其考核主体大都是学校领导，教师被视为纯粹的考核客体，处于被动受评地位。多主体共同参与教师绩效考核是当今教师绩效管理的发展趋势。课程改革也要求建立以教师自评为主，学生评教、同行绩效考核、领导评议、家长参评与专家绩效考核相结合的多元主体绩效管理制度。不同主体对教师要求均有其合理的一面，通过主体间对话，达到相互理解，形成对绩效考核对象的共识。
不同主体对教师的绩效考核的结果可能是不同的，甚至是矛盾的，各主体的话语权也可能是不平等的。那么，如何防止多主体绩效考核最终退化为由学校领导一手操办的绩效考核呢？我们应遵循三大原则：
一是独立性原则。即各绩效考核主体彼此互不干扰，各自依据自身的价值取向对教师的行为进行判断；二是主体合适原则。即不同主体应分别考核教师的不同侧面，然后加以整合，全面地了解教师；三是方法合适原则。即不同的考核主体应采取不同的方法。
3．绩效管理价值取向的融合化
我国的教师绩效评价起步较晚，目前仍停留在奖惩性评价上，绩效考核主要还是基于目标取向，较少关注教师自身发展的主体价值。随着新课程改革理念的深入，各地教育行政部门和中小学校意识到这种绩效考核的片面性，积极地引入发展性评价，在评价中努力整合“奖惩”和“发展”的功能。传统的教师绩效考核往往是外部导向型，绩效考核的结果既要为教师改进工作提供方向和指导，还要为学校、上级主管部门决策提供依据。发展性教师绩效考核是内部导向型，其得出的绩效考核结论是为教师的未来发展服务，奖惩不再是教师绩效考核的主要目标。
事实上，绩效管理的奖惩性功能和绩效工资的实施只是一种手段，有效调动教师的积极性、主动性，促进教育事业的发展才是最根本目的。因此，在绩效管理的价值取向和功能定位上，不能只强调绩效考核的奖惩性功能，或以教师过去和当前的表现作为奖惩和绩效工资发放的依据，而应注重绩效考核形成性功能的发挥以及教师长期的发展。在了解教师现有的工作状态与工作表现的基础上，对教师进行指导或提供进修机会，从而提高教师履行工作职责的能力。
4．绩效考核内容和指标体系的科学化
在绩效考核内容和指标选择上，应明确什么是义务教育学校的绩效关键指标。是学校的升学率、班级的平均成绩？还是所教学科在当地统一测试、评估中的排名，或者是学生所获得的各种奖项？在应试教育尚未完全改变的情况下，目前升学率仍被视为学校的生命线，往往忽视了教师的教学行为、授课质量、专业发展等。
根据绩效管理价值取向的多元化目标，按照课程改革在教师的伦理规范、专业理论知识和教师的自主权等方面的要求，教师考核内容应着重于教育品质、教学实践和教师自主权的专业发展方面。不仅注重教师个人过去的工作表现，更要注重教师的整体素质以及学校未来的发展。
绩效考核关键指标提取维度主要包括：基于学校战略的KPI分解、基于年级职责提取KPI、基于当前改进要点提取KPI和参考相关岗位的成功KPI指标等。
当然，还要关注学生的学业成绩、学习态度、创新精神、分析与解决问题的能力以及正确的人生观、价值观等，从考察学生学到了什么，到对学生是否学会学习、学会生存、学会合作、学会做人等进行综合绩效考核。同时，考查学生发展指标应当是增值的指标，而不是静态指标。
5．绩效考核方法与技术的集成化
注重定性评估与定量评估的融合。义务教育学校教师绩效评估是质和量的辩证统一，仅仅对其进行定性分析或定量研究，都不足以反映教师绩效的全貌。传统的绩效考核为了取得奖惩的直接依据，在方法上较多地使用定量分析，或对定性分析的结果进行定量化处理，得出绩效考核结果等级的数据，这种绩效考核结论具有较高的概括性。现代教育绩效考核方法的运用，能够客观、准确地反映教师的真实一面，更注重定量定性方法的融合，强调通过面谈、课堂观察、非正式交流等形式来发现教师工作中存在的问题与不足，并有针对性地提出改进的意见与建议。
注重各种评估方法的集成应用。考虑到义务教育产出的多元化与复杂性，绩效考评通常要综合运用多种技术手段和方法。随着惩罚性教师评价向发展性教师评价转变，一些学校不断探索出许多独具特色的绩效考核方法。如教学反思、同行评议、专家评议、课堂观察、绩效考核访谈、教学日记、教师成长记录袋、满意度测评等。有的学校开始导入多元统计、模糊评估法等方法。确定指标权重的方法通常有关键特征调查法、特尔菲法和层次分析法等。
6．绩效沟通与绩效改进的常态化
绩效沟通和反馈是绩效管理中不可缺少的环节。做好绩效管理工作需要有良好的沟通与反馈机制，让教师参与绩效管理的全过程，充分了解学校的绩效管理的目标、作用和成果，清楚自身工作中存在的问题和今后努力的方向，使教师成为绩效管理的主体。
绩效改进也是绩效管理中的重要一环。我们不仅将评估结果作为确定教师薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，而且更重要的是不断提高教师的能力和持续改进员工的绩效水平。因此，绩效改进的成功与否，是绩效管理能否真正发挥效用的关键所在。
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