协商还是仲裁

　　A公司员工范某在下班途中遭遇交通事故受伤。由于该公司未按规定为其缴纳工伤保险，事发后范某家属多次要求该公司给付其工伤保险待遇。A公司认为，事件中各方责任、伤残等级、医疗费用尚需权威机关认定，待交通部门处理完后，再视情况决定。A公司暂以预借款的形式提供范某及其供养家属的生活费，并承诺在其与肇事方的民事纠纷结束后协商解决。

　　范某与肇事司机的民事纠纷中，一审判决认定肇事方应对范某所受人身伤害负全责。但由于范某在交通肇事受伤后，患“应激性精神障碍”，久治未愈，关于“应激性精神障碍”是否系由交通肇事直接引起的争议较大，此案经二审判决，历时一年有余。

　　范某人身伤害的民事纠纷结束后，范某家属开始与A公司交涉工伤待遇问题。范某家庭因供养无劳动能力家属较多，且范某的精神疾病久治不愈，范某丈夫不得不辞职照顾，导致家庭经济状况极其困难。因此在与A公司协商时，提出了巨额赔偿要求。

　　此时，A公司希望通过司法程序或劳动仲裁程序解决。但由于“应激性精神障碍”不能在工伤鉴定中确定伤残等级，同时范某与公司的劳动纠纷已过仲裁时效，范某“告状无门”，家属因此一口咬定A公司是有意拖延导致错过仲裁时效，恼怒之下的范某家属要求A公司合理解决此事，因此对其人力资源部门日常工作造成了极大困扰。

　　最后，A公司考虑到范某家庭的实际困难，以及在A公司的累积贡献，支付了范某一笔不小的赔偿费用、生活困难补助，双方达成协议，并解除了劳动合同。

　　成功之处可借鉴

　　可以说，本案的最终结果，使双方实现了“双赢”，是一件妥善处理劳资纠纷的成功案例。本案处理有如下成功之处：

　　●争议得到妥善解决。无论是通过劳动仲裁程序、司法程序，还是协商解决，都是为了解决劳资之间的争议和矛盾。有关劳动法律、法规也鼓励当事人之间自主解决此类纠纷，主要因为经双方充分协商达成解决纠纷的一致意见更易于执行，从而可使矛盾纠纷得到妥善解决。

　　范某与A公司通过协商解决劳动纠纷，减少了司法程序中的时间成本、人力成本。与A公司达成协议后，相应的赔偿款支付到位，避免了当前普遍存在的“诉讼难、执行难”等现实问题。

　　●伤者得到合理补偿。通过协商，与劳动仲裁、司法裁判中能够获得法律支持的赔偿相比，范某实际上获得了更多的补偿。因为劳动仲裁、司法判决是需要以事实为依据，以法律为准绳，因而只有符合法律规定的补偿事项和补偿额度，才能获得仲裁或司法机关的支持。

　　从本案的处理结果中可以看到，A公司不但给予范某相应的补偿，而且还考虑到了范某家庭的实际困难和其对公司的累积贡献，为其支付了一笔额外的生活补助。虽然这与A公司管理层人文关怀有关，但这种与用人单位协商解决的优势，是在劳动仲裁和司法审判中依法裁判所无法比拟的。

　　●双方妥善解除劳动关系。用人单位与患有精神疾病的员工解除劳动合同之难，在业界中早有共识。由于患病的员工大多属于无行为能力人或限制行为能力人，因此会给用人单位带来诸多隐患：

　　1.如果患病员工不主动提出与用人单位解除劳动关系，用人单位则不能单方与其解除劳动合同。这就意味着用人单位必须照常支付其工资福利，为其缴纳社会保险，直至其退休。

　　2.患病员工不但不能给单位带来任何效益，甚至可能是正常生产秩序的潜在干扰者，这种干扰是无法预见和难以控制的，而且当事者无需承担赔偿责任。也就是说，用人单位时刻面临难以预见的风险。

　　3.如果在工作场所给第三人造成了损害，用人单位还需承担监护责任。用人单位对无民事行为能力人或限制民事行为能力人具有监护责任。因被监护人行为给他人造成人身伤害或者财产损失的，责任由监护人承担。

　　A公司通过协商，解除双方的劳动关系，成功避免了精神疾病员工所具有的潜在隐患。

　　不足之处应警惕

　　尽管本案以“皆大欢喜”告终，但从整个案件的发展脉路来看，还是颇费周章的。这些“瑕疵”虽然未对本案最终结果产生过多影响，但却在某种程度上左右着案件走向，因此用人单位应引以为戒。

　　●私自“协商”易进退失据。劳资双方谈判就是为了各自的利益而“敌进我退，敌退我进”的过程。由于没有权威第三方的参与，用人单位很容易陷入无尽的解释说明之中，这对解决争议于事无补。

　　法律是一门复杂、专业的学科。普通劳动者对法律赋予的自身权益保护缺乏准确认识，有时仅凭法律的只言片语就提出赔偿诉求。由于没有权威第三方的斡旋，用人单位往往难以和劳动者达成共识，使得双方谈判极为艰难。

　　●潜在用工风险增大。本案的赔偿数额，是综合考虑了范某家庭经济状况和累积贡献的，因而支付给范某的资金总额超出了法律规定的应得数额，但其他员工基于朴素的经验，会认为只要在同类情况下，就理应获得这个数额，HR在今后的劳资协商谈判中难免陷入被动。

　　本案中，尽管A公司至今还没有遇到同类事件，但有一点是可以预判的：当下一位员工遭遇同类事件时，会以本案的解决结果作为衡量的基准，要求得到对应的赔偿额，因而会增加潜在的用工风险。

　　引发思考有三点

　　●劳资协商费时费力。对于HR来说，劳资协商至少包括如下过程：

　　1.通过谈判直至互相认同的过程。要最终解决纠纷，就必须将争议事项抽丝剥茧，庖丁解牛。任何一方对任何一个细节的不认可，都有可能导致整个协商破裂。

　　2.HR对政策法规的应用解答过程。劳动者维权，就是主张用人单位兑现法律规定权利的过程。如果HR对劳动法、社会保障法等掌握不准，谈判就无从开展。尤其是当前大多数基层劳动者对法律法规大都一知半解，则更需要HR通过“普法”来为其补上这一课。

　　3.斗智斗勇的过程。用人单位和劳动者的利益常常是不一致的，甚至是相反的——劳动者想多获得利益，而HR的职责是为企业降低争议成本。要使劳资双方利益平衡并达至互相谅解，就考验着HR的智慧。没有足够的谈判技巧，极容易激化劳资矛盾，失去劳动者和公司领导层的信任，甚至在谈判中“丢城失地”，给企业造成经济损失。

　　●要善用劳动仲裁。劳动仲裁有一个特点，就是用人单位常常是被告，劳动者成为被告的情况很少。但是，由于目前司法体制现状，很多人对司法裁判有诸多顾虑，即使自身权益受到侵害，也往往不愿告或是不敢告。在我国当前的法治环境、维权意识的双重作用下，劳动者通常会拿起法律武器争取利益，但却不会通过司法途径来保护权益。即想获得法律赋予的实体权利（利益），却不愿采用法律规定的程序权利（劳动仲裁或司法诉讼）。

　　这种状况，在社会上表现为“上访”，在劳动领域则体现为“协商”。HR在接待前来“协商”的员工时，应对其权利诉求准确把握，力争通过协商来解决争议。但其中也有一些不宜协商的，比如：

　　1.有相关事实但缺乏法律依据的诉求。比如有的员工在患病后，尽管已经通过医疗保险制度获得了相应的救助待遇，还会按照实行社会保险政策前的观念，要求用人单位“报销”医疗费用。

　　2.有法律依据但事实不清的诉求。比如有的员工严重违反劳动纪律被解除劳动合同，就算用人单位完全按照劳动法规定执行，但劳动者也会提出一些无理要求。

　　3.相关事实与法律根据不相符的诉求。比如，有员工在下班途中不慎摔倒致伤，这种情况并不属于工伤认定范围，但有的员工会比照上下班途中因机动车导致的人身伤害进行简单类比，仍旧要求享受工伤待遇。

　　●“被告”亦需寻求中立裁判。通过以上的分析可以判断，在复杂案件中进行劳资协商，有利有弊。本案虽然事实上是“双赢”的，但从HR在维护企业经济利益的职责角度来考量，在劳动法律对劳动者实施倾斜保护的法治环境下，协商有可能会导致用人单位承担了更多的经济责任，本案的最终处理正是如此。

　　不得不说，随着国家法治日益健全，劳动者维权意识和维权主动性都大大提高。但劳动者在希望实现法律规定的实体权利之时，却避免采用法律规定的程序权利。这是劳动者作为弱势一方趋利避害、减小维权成本的理智选择，本无可厚非。

　　从当前的法治环境来看，作为被告的一方没有主动提起劳动仲裁或司法诉讼的权利。如果HR面对一些复杂争议，或是对方提出过分要求，经过其耐心解答后，对方仍是不依不饶，作为用人单位就会面临尴尬境遇。此时，HR应当果断终止协商，告知其有提起劳动仲裁和司法诉讼的权利，并可承诺给予相应的配合。对于HR来说，更尽量避免在无法妥善解决的“无端争议”上，消耗过多的时间和精力。

　　文/袁洪君 责编/寇斌