五问：“规矩”是否有法可依

　　在劳动争议案件的判决书中，时常可见这样的一段话：“根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”在用人单位的经营管理中，规章制度的地位和作用越来越显得重要。如果把《劳动合同法》等劳动部门的法律法规比作“国法”，那么规章制度就是一个用人单位内部的“家规”。

　　“国法”讲的是大原则，“家规”注重的则是操作细节。国家的劳动法律法规与用人单位的规章制度、劳动合同等共同构成劳动关系管理的重要依据和手段。对于用人单位来说，类似员工守则这样的规章制度更具操作性，但若其中存在瑕疵，则会给日后的劳动争议处理埋下隐患。

　　程序层：有“家规”是否适用

　　李某于2004年1月受雇于某公司从事打包工作，先后续签过几次劳动合同。2013年6月某日工作期间，李某来到公司运转室，因其妻子调动工作问题与部长发生言语冲突，并抛扔部长办公材料，严重影响了该部门正常的工作秩序。该公司遂以严重违反公司规章制度为由，停发李某工资，停缴李某的社会保险。同年9月，李某向当地法院提起诉讼，要求该公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

　　经查明，李某与该公司签订的最后一份劳动合同第三十二条双方约定的其他事项处加盖了“本人准确无误完整地阅读并理解了公司于2007年11月26日起发布实施的员工守则及其他管理制度”的印鉴。

　　法院认为，在劳动合同中加盖的印鉴所记载的内容应当解读为“该公司2007年11月26日以后发布实施的所有规章制度李某均已阅读并理解”，而公司在记载日期后曾出台多个规章制度，但不能以此认定该公司已将最新的规章内容告知李某，故该合同条款不能作为解除与李某的劳动合同的法律依据。法院最终判定，该公司解除与李某的劳动合同无效，应向李某支付一定的经济赔偿金。

　　【诊断】“程序瑕疵”往往使得用人单位劳神费力制定的规章制度，无法发挥应有作用。而实时更新的单位规章制度往往在企业内部通过口口相传的“默示”方式进行告知，在发生争议后的举证上也会显得苍白无力。“重条款轻程序”的管理理念，在企业设计和制定各类规章制度的过程中，万万要不得。一般来说，“程序瑕疵”表现在以下两方面：

　　1.在制定过程中，缺乏民主程序。《劳动合同法》中明确要求，用人单位有制定规章制度的义务，尤其是涉及劳动者切身利益的规章制度，在制定时必须经

　　过民主程序。

　　2.制定完成后，缺乏告知程序。一般来说，用人单位都会将规章制度告知劳动者，这里的“缺乏告知程序”，往往是指用人单位无法举证告知实施的存在。

　　同样在司法实践中，我们能从用人单位规章制度适用的角度来理解程序的重要性，即只有程序合法的制度，才能作为司法依据。《最高人民法院副院长李国光在全国民事审判工作会议上的讲话（2000年10月28日）》中这样指出：“……人民法院审理劳动争议案件，除了适用《劳动法》等有关法律、法规外，还应当参照适用国家有关劳动政策以及行政规章等规范性文件。用人单位制定的规章制度，如没有违反国家法律、法规及有关政策规定，并已告知劳动者的，也可以作为审理劳动争议案件的依据。”

　　内容层：类似案件不同的判定结果

　　1.胡某于2013年1月入职上海某公司，担任操作工。同年10月28日，因胡某加班时未佩戴防护工具，被公司负责人斥责，双方发生肢体冲突。11月27日，公司张贴通告，以胡某违反劳动纪律为由决定解除劳动关系。胡某认为公司违法解除劳动合同，起诉至人民法院要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　经查明，该公司规定：“违反规章制度和劳动纪律的，公司有权按国家法规和本单位规定对原告给予纪律处分或经济处罚，直至解除劳动合同。”

　　在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。根据该公司出具的开除通告记载，公司与胡某解除劳动关系的原因是双方产生“工作纠纷”，但并不等同于严重违纪，尚难以构成该公司所强调的严重违反劳动纪律或规章制度的情形。公司以胡某工作时未佩戴防护工具及与公司负责人争执过程中互有肢体冲突的行为来解除劳动关系，显属惩罚过当，故法院认定被告以原告严重违纪为由解除劳动合同的行为属于违法解除劳动合同。

　　2.邱某于2001年12月至上海某酒店工作，2013年6月任礼宾部服务员。2013年6月某日，邱某在酒店大堂与前来检查工作的梁某发生肢体冲突，致胡某左手臂肘关节等处轻微受伤。事发后，该酒店以邱某对梁某的上述拉扯行为严重影响日常的管理工作，严重违反员工守则为由，解除与邱某的劳动合同。不久，邱某向法院提起了诉讼。

　　经法院查明，2013年1月，邱某在该公司提供的员工守则等签收条上签字。该公司2013年版员工守则中“员工奖惩制度”规定：指使或带领家属及他人予以闹事、威胁或采用暴力手段等，影响公司正常工作或他人正常的生活和休息等的，在公司有打架行为的主要责任方，无理取闹，严重扰乱生产和工作秩序的，公司可予即时解除劳动合同。

　　法院最终认定，该公司在相关规章制度中，已经明确规范了在工作区域内打架是严重损害公司品牌声誉和工作秩序的行为，邱某的行为已构成严重违纪，根据相关规定解除双方的劳动合同并无不当，遂判决驳回了邱某的诉讼请求。

　　【诊断】两个案件都是员工“打架”行为，却得到了不同的裁判结果。同样的行为，在不同的用人单位，适用不同的制度，就会产生不同的结果。特别是涉及到解除劳动关系时，对于员工行为的判定，规章制度的合理性发挥着举足轻重的作用。我们可以得出这样的结论，对于用人单位的规章制度而言，要求在合法性和合理性上都有所考量，更要求在此基础上对违纪情节的描述细致化。

　　根据我国《劳动合同法》的规定，劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。是否违纪及违纪是否严重，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及劳动法规所规定的限度或用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。根据制定的规章制度对劳动者进行严格管理，是用人单位的权利，但是用人单位对于劳动者也应当有一定的容忍限度，特别是用人单位在以劳动者严重违纪为由解除劳动合同时应当持有更谨慎的态度。毕竟此举将对员工个人及其家庭产生较为严重的后果和影响，故用人单位在作出解除劳动关系决定时，必须程序合理、内容合法。

　　一方面，这种容忍度的界定，应当根据用人单位的性质、品牌文化和管理理念等因素，由规章制度作出细致、合理、符合用人单位经营特点的解释，笼统的表述和用语往往不会得到法院的支持。要做到精确明确各种定义，善于用好授权性的条款，体系和体例上也应当尽可能完备，避免规则过于“模糊宽泛化”。

　　另一方面，在相应的惩罚措施中，应当进行分层分级的细化处理，并建立完善的递进程序。如“对有……行为者，有权予以口头警告、书面警告的处理；对有……行为者，给予记过、记大过的处理；对有……行为者，可以给予降级、撤职直至开除处理”。这样的细致分层描述，不仅使规章制度更趋于合理，也更有利于实践操作。

　　技术层：怎样准确界定“严重违纪”

　　谢某于2010年3月进入成都某公司担任生产助理。2012年12月底，该公司发出《合同解除公告》，内容为：“2012年12月24日谢某工作期间未穿戴公司规定的工作服及安全设备，再次严重扰乱了生产车间及办公区域的正常工作秩序。按照公司规章制度、生产部工作准则及员工守则规定，公司决定即日起解除与谢某的劳务合同。”根据该公司员工守则规定：两次及以上警告无效的，可予以开除解雇。谢某不服，向成都锦江区人民法院提起了诉讼，要求支付经济赔偿金。

　　该公司主张，谢某存在三次违纪行为，公司是依据公司规章制度合法解除劳动合同。谢某对第二次违纪的事实不予认可，而该公司提供的证据也不能充分举证证明谢某存在第二次因工作不负责对产品质量造成后果的事实，因此法院对本处分的合法性难以确认。此外，双方对于该公司员工守则中“二次及以上警告无效的，可予以开除解雇”的解释存在争议：公司认为依据该规定，累计两次警告处分即可解除劳动合同；谢某则认为依据该规定，员工累计两次警告处分后，再次违反规定时，公司才可解除劳动合同。

　　法院最终判定，鉴于该公司主张的第二次处分所依据的违纪事实难以确认，故解雇谢某的行为不符合员工守则中相关情形，公司系违法解除劳动合同，应依法向谢某支付经济补偿金。

　　【诊断】如果员工守则等规章制度制定技术不过关，则可能导致其流于形式，并在司法适用中产生歧义。常见的规章制定在技术上不过关往往表现为：用语歧义带来的操作问题，严重违纪的界定模糊，条款适用的前后矛盾等等。

　　进入司法程序时，需要用人单位举证实际适用的事实和依据，若事实和依据的证明力不足，司法部门往往最终会做出不利于用人单位的裁决。所以，规章制定技术的不断完善一方面能提高实际操作效果，另一方面也能规避法律风险，更显得其重要性。

　　特别是对“严重违纪”的界定，实践中可采用直接约定式、积分制、累计叠加式、程序限制式等多种方法。对于“给单位造成损失”也应当细致界定，区分好履行劳动合同中给单位造成损失、解除劳动合同中给单位造成损失、违反保密义务和竞业限制义务给单位造成损失等多种情形。

　　规章制度的制定技术的完备，考验着制定者对法律理解和掌握的功底，规章制度是将劳动大法的原理精神运用到用人单位实际管理工作的一项“精细活儿”，也不是一蹴而就的。一部完备的规章制度需要在实践中不断的修订和完善，才可发挥其应有的效力。

　　文/张佶

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