聚焦薪酬管理之“症”

　　薪酬管理历来是企业管理者和员工最为关注也是最为敏感的话题。其中实操中的加班费、年终奖、薪酬调整、抵扣工资等问题尤为突出。那么，在薪酬管理执行中如何根除这些“疑难杂症”呢？

　　本期嘉宾

　　屈臣氏人事总监J ane

　　升龙集团人事经理 朱代芝

　　文思海辉技术有限公司人事经理 刘娟

　　博雅软件股份有限公司上海分公司人事经理 黄菊

　　点评专家

　　劳达集团高级咨询顾问 沈海燕

　　案例一：

　　2012年4月1日，张某受聘于南京市一家公司任销售经理，试用期月工资为6000元，转正后为1万元。根据惯例，公司次年1月会发放前一年度的年终奖，但具体发放模式不确定。2012年10月，公司根据劳动合同的约定，以销售业绩下滑为由，将其工资下调为7500元。张某多次与公司交涉，均未得到合理解释。同年12月，张某以公司无故降薪为由提出辞职，要求公司补发工资差额，给付拖欠工资的赔偿金，按比例支付2012年度年终奖，并给付相应的经济补偿金。

　　话题一：薪酬调整与年终奖的管理

　　Jane：我认为该公司有较大风险。第一，试用期工资低于《劳动合同法》中规定80%的要求。第二，董事会的意见不能直接超越劳动合同的约定，且下调幅度过大。第三，关于“年终奖”描述不是很详细，规定也比较模糊。

　　刘娟：薪酬属于受法律特别保护的范畴，如果给员工降薪，理由必须充分；如果降薪与绩效挂钩，则需增加绩效考核工作。我认为，该公司应该把工资分为两部分，比如，固定工资为7500元，绩效工资为2500元，绩效工资依据每月考核情况进行发放，同时约定好考核标准，这样才更合理合法。

　　朱代芝：该公司试用期薪资待遇约定方式肯定是不合理的，员工可以要求补差。关于调薪约定，由于约定本身违法，因此无效。对于经济补偿金和年终奖，我认为可不发放。因此奖金发放一般都是根据企业运营状况和员工工作表现来确定的，况且本案中员工工作尚未到年底。

　　从避免类似纠纷的角度出发，合同中可以不明确试用期与转正后的具体工资，可以直接约定固定部分，不固定部分按照薪酬制度计发，这样调薪的风险会小一些。

　　黄菊：我们一般是在年初时让员工签订工作任务书，根据任务来确定薪资，薪资也分为固定工资和绩效工资，根据每季度考核结果和完成情况，按照不同比例进行不同幅度的调薪。

　　案例中这家公司在调薪规定上存在很大风险。关于试用期工资，我们公司会在offer中明确约定试用期和转正后工资，试用期不低于80%的标准。转正后一般也是约定固定工资和绩效工资来操作的。就该员工提出的经济补偿金部分，我认为被支持的可能性不是很大。

　　沈海燕：首先，关于试用期工资，案例中这家公司的做法肯定有风险。一般情况下，试用期工资是转正工资的80%，或是同岗位最低工资的80%。如果试用期工资和转正工资相同也是合法的。实践中有员工认为转正后工资就应比试用期工资高，否则就属违法。此时就需要帮员工来理顺这个前后因果关系，因为试用期工资不能低于转正工资的80%，所以试用期工资比较高和转正工资相当的，自然属于法律规定范畴，因而合法。

　　其次，关于调薪问题。如果公司对工资结构进行拆分，将工资与员工绩效挂钩，调薪操作效果会更好。如果能证明员工不胜任现工作岗位，亦可对其先调岗再调薪。不胜任并不能直接降薪，而是要先通过调岗，根据制度或是劳动合同约定薪随岗变，才能降薪。最好的方式，还是对员工的工资结构进行拆分，通过绩效挂钩工资做相应处理。本案中，该公司对调薪的约定过于宽泛，实际操作时还是会归结到业绩和薪酬制度上的合理取证。

　　第三，关于拖欠工资的赔偿金问题，目前除了上海，其他地方都是被支持的。在上海，25%的赔偿金已经被《劳动合同法》第八十五条的50%-100%的赔偿金规定所取代。如果公司没有按时足额支付工资，员工可向劳动监察部门举报。公司将被要求限期支付，如果限期内仍未支付，监察部门才会要求公司向员工支付50%-100%的赔偿。所以本案中25%的赔偿可主张，但因为张某未向劳动监察部门举报，因此他主张的50%-100%的赔偿金是不会被支持的。

　　最后，关于年终奖问题。那些有约定但约定又不是很具体的发放方式，存在比较大的风险。实践中，员工在中途离职的，几乎都是按比例支付，故约定不清楚或者只是一味强调发放时不在册的员工没有年终奖，大多不会被支持。建议大家，如果公司对年终奖有规定的，那就一定要约定清楚发放的前提和条件，确保规定尽量细致。

　　案例二：

　　徐某于2012年8月到上海某机械公司工作。因徐某尚不能独立当班，公司安排其与刘某共操作一台车床。双方签订劳动合同，但未明确薪资待遇问题，按

　　照2500元/月标准发放。公司执行综合工时，由于订单量大，员工每天工作都超过12小时，不能保证做一休一。同年12月，徐某在工作中受伤。因未缴纳社保，公司未申请工伤认定，并按病假处理，以实际工资的60%（1500元）计发病假工资。后徐某自行申请工伤认定，鉴定结果为10级，遂向公司主张工伤保险待遇及停工留薪期待遇，并要求补发工作期间的加班工资。后因各项待遇的计算基数问题双方未进行约定，按照同工同酬原则，要求比照刘某的工资（5600元/月）计算；公司则主张，工伤待遇和停工留薪期待遇应按照2500元/月计算，对于加班费，因执行的是综合工时，故不予认可。双方为此发生争议。

　　话题二：同工同酬的适用与加班费的管理

　　Jane：我认为，是否按照2500元计发还是有待商榷的，因为其试用期已满，经推算其转正工资应为3125元，所以其工资及加班费应按照转正后基数计发。从人性化考虑，因为员工工伤，一般部分不能报销的费用，还是会由公司来承担。就加班费问题，虽然是综合工时制，如果超过法定小时数的，还是应该按1.5倍支付加班费；法定节假日按3倍支付。最后，在同工同酬方面，公司和徐某需要进行协商。

　　黄菊：我觉得“同工同酬”的请求被支持的可能性不大。每个人的工作能力不同，效率不同，所以薪资标准也不可能完全相同。并且案例中，员工只以一个人类比，不具代表性。

　　朱代芝：我们公司就存在同一职位名称、享有不同工资待遇的情况。但是我们在入职前就已经与员工明确，同一个岗位名称下会有不同级别，还涉及售前售后区别、不同产品线要求的区别等，所以整体操作上没有出现过大问题。

　　沈海燕：关于同工同酬，并不是同一个工种，其中也包含很多，比如：岗位、业绩、绩效等。案例中，徐某不能独立当班，刘某实际上承担着管理者的角色，二者岗位角色存在明显差异，所以不能简单参照刘某的工资。目前实践当中，如果工资没有明确约定，一般情况下以实际发放为准，除非实际发放的仍不能确定薪酬时，才需要参照同工同酬的原则来确定。

　　关于综合工时问题，首先要看该企业是否取得了政府部门的审批许可。对于综合工时来说，就是在相应的周期所对应的制度工时里自由安排工作时间，如果超过这个制度工时的范围，加班费按1.5倍计算。如果是法定节假日，则按3倍计算加班费。关于加班时间问题，案例中说员工每天超过12小时，这种状态下，可能会被举报，那就会有限期整改，以及后面年审的问题。此外，执行综合工时的还需要特别注意一点，对于4级以上的重体力劳动，每天工作时间最长不能超过11小时。

　　关于病假工资问题，因为本案例中的公司与员工在劳动合同中没有约定薪资待遇，因此就不会有病假工资的基数约定。在上海，合同中没有对薪资待遇进行约定的，应按照正常出勤月工资的70%来确定；如对薪资待遇有约定的，则存在一定分歧。

　　最后关于工伤认定，公司应当在事故发生后30天内向工伤部门申报，员工则是在一年内都可以。工伤认定前，一般可以参照病假发放工资；工伤认定后，由于员工可享受停工留薪待遇，故公司需要补足之前的工资。停工留薪期的工资一般按照受伤前12个月的平均工资来计算，未满12个月的按照实际月数平均工资来操作。

　　案例三：

　　李某是江苏省某公司的生产主管，双方劳动合同中约定的报酬为8000元/月。2012年7月，李某在社区医院确诊怀孕两个月，由于正值生产旺季，李某不能正常出勤，公司的一个生产项目因此延误，导致公司支付了20000元违约金。公司决定，相应的经济损失直接从李某的工资中抵扣，并将李某调岗为后勤主管，薪资待遇调整为5000元/月。对此，李某提出异议，公司未予理会。此后李某开始休长病假和产假，共计8个月，期间前4个月公司未支付报酬，第5个月发放了部分病假工资（5000元为计发基数），后3个月发放产假工资。产假结束后，李某要求公司按照8000元/月的标准补发相应待遇，支付拖欠部分的赔偿金，并要求恢复原岗原薪。

　　话题三：“三期员工”的调岗调薪管理

　　黄菊：如果因为员工自身原因导致公司蒙受经济损失，管理制度中一般会对相关责任进行明确。在实际操作中，针对怀孕员工我们公司还有补充医疗保险，生病住院可以进行报销。此外有一个疑惑，在我们看来如果是员工的原因造成损失的，我们很难让员工去承担，实际操作中是否有类似案例呢？

　　朱代芝：不能扣员工工资。因为工作上的延误并非员工的主观过错，而是因其身体原因。且法律对于“三期员工”有特殊保护，直接扣工资的风险很大。案例中的调岗，李某本人并没有同意，公司单方面的操作肯定不合规，再则员工为“三期员工”，如是操作风险更大。此外病假工资计发的基数同样存在问题。

　　Jane：第一，因为怀孕造成的损失，即使是员工的过错，公司直接以其工资抵扣违约金也是不行的，更何况还是“三期员工”，这种操作风险很大。第二，调岗需要双方协商一致，而且案例中调整岗位后还涉及薪资调整，且幅度并不小，理论上此类操作被支持的可能性不大。总的来说，自李某开始休产前假，公司4个月没有支付报酬，从理论上讲，企业应为其支付病假工资。至于后面病假工资的计发，基数上是存在问题的，还不如按最低工资的80%发放。后三个月发放产假工资，这也有问题，如果当地社保是把产假工资打到公司账户，没什么问题；如果直接打到员工账户，那就多发了。产假后李某要求原岗原薪，基本是会被支持的。

　　沈海燕：就这个案例，我们从以下几个方面进行说明：

　　第一，关于工资抵扣。如果公司只是因为员工怀孕没有正常出勤导致项目出现延误，公司不能直接抵扣。抵扣与否的关键是员工怀孕请假与项目延误之间的关联度，即员工主观上和项目延误的关联度。如员工已进行过正常工作交接，依然发生了项目延误，这就不属于员工责任；如果员工私自请假，擅自离岗导致延误，则是员工主观恶意导致相应损失，可以要求员工来承担。公司可以按照规章制度做出相应的处罚，如何由员工承担部分的损失，亦可通过规章制度加以明确，若直接明文规定由员工承担，我认为是可行的，但前提是规章制度必须符合法定要求。

　　第二，关于员工调岗问题。公司拟对某名员工进行调岗，要视具体情况而定，是其不按规定出勤，还是出勤期间表现不好，所以如果能够证明其确实不胜任现有工作岗位，可对其进行调岗；若不能证明，该操作则有待商榷。其次，因为员工怀孕，公司对其进行调岗的，在薪酬不变的情况下，岗位进行微调是可行的，不过需要考虑到员工的身体情况。

　　第三，关于病假工资问题。本案中，员工开始休长病假，一共八个月，前四个月公司没有支付报酬。我们假设确实是因该员工而造成损失，且公司可以抵扣，公司抵扣损失时，也不能超过员工工资的20%，且扣除后不能低于最低工资标准。所以公司前四个月完全不发工资的做法肯定违法。其次，从第五个月病假工资的发放情况可以看出，公司以调岗后的5000元为计发基数，在江苏，在没有任何制度规定下，病假工资只要不低于最低工资的80%均合法。如果按照国家规定执行，那就要按照原岗位薪资待遇为计算基数，然后根据员工在本单位工龄计算病假工资。后三个月产假工资的发放问题，在江苏，生育津贴是直接发放到企业账户中，然后由企业发放的，即使生育津贴高于员工本人的工资，企业也不能擅自从生育津贴中扣除费用。

　　责编/寇斌