薪酬激励在人力资源管理中的作用研究

　　摘要：随着我国社会主义市场经济的飞速发展，我国各行各业的发展水平都得到了极大的提高，人才是第一生产力，当前，人作为企业中的重要组成部分，在企业发展中充当着重要的角色和关键资源。人力资源是社会经济发展的第一资源，在众多管理因素中，人力资源最活跃、最积极。人力资源管理的主体是人，管理对象是人，为了充分激发职工的工作积极性、主动性和工作效率，必须重视人力资源管理。科学高效的激励机制不仅能够进一步激发职工的工作热情，实现职工的个人价值，还能优化人力资源配置，改善岗位薪酬组合方式，提高职工的责任心。

　　引言

　　随着世界经济全球化的发展，在现代企业快速崛起的今天，市场竞争压力日益增加。企业人力资源管理应用激励机制，是对企业体制的深度改革和有效提升。企业缺乏激励机制，会造成企业“大锅饭”现象，员工缺乏足够的工作动力的同时还会降低企业效率。基于当前的市场经济理论，多劳多得、少劳少得、不劳不得，以激励机制为核心，应用到企业人力资源管理中不仅会造成一种强烈的竞争氛围，同时还能够形成企业内部的竞争环境，有效发挥薪酬激励在人力资源管理中的作用，同时还能不断提升和完善企业的管理成效，实现人力资源的高效利用。通过开展激励机制，全方位为企业构建出充满活力和生机的发展规划，把薪酬激励应用于人力资源管理中，实现企业的高质量的快速发展。

　　1 企业薪酬管理的目标、内容和方法

　　薪酬管理是为实现企业生产经营目标，制定出符合企业实际发展情况的薪酬管理制度、结构及体系等，以便于向职工合理分配酬劳的一系列管理工作。薪酬管理的目标包括如何实现工作效率提升，实现分配公平和合法有效。具体内容包括确立薪资管理政策；选择薪资总额的管理方法；选择确立薪资结构、薪资体系；选择确立奖励工资、附加工资、福利保险的核定方法、核定依据、核定过程；选择确定薪资的支付方法和支付程序；确定薪资调整的条件、方法和操作程序。薪酬管理的方法主要包括合理设立薪酬结构，制定具有公平性和竞争力的薪酬体系；充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则；薪酬支付方面具体的技术方法和操作技巧；薪酬绩效挂钩方法以及与之相适应的考核模式等。

　　2 薪酬激励在人力资源管理中的作用

　　2.1 为薪酬管理机制注入活力

　　薪酬激励为人力资源管理，特别是薪酬管理注入活力。首先，与时俱进、实事求是应该是我们应对薪酬管理机制僵化的总体思路。企业要及时跟进企业内外部环境变化，向世界500 强和管理先进企业学习，引入科学的薪酬管理思想和方法，调整、丰富、完善自身的薪酬管理手段，建立责权利相统一的薪酬机制，不断完善企业薪酬激励机制，使薪酬管理机制在动态的变化中持久地发挥激励功能，从而真正实现留住人才的目标。其次，健全和完善薪酬管理制度。对于员工，以其对企业的贡献，建立有针对性的薪酬增长机制，辅之以一定的福利待遇，并帮助其做好自身的职业生涯规划。从物质和精神两个层面，对其劳动或智慧成果予以正确评价，提高企业的向心力和凝聚力，留住人才，避免出现这部分员工流失或出工不出力的消极现象。以企业长远发展规划为基础，对企业薪酬管理制度予以补充完善，促进企业发展目标的实现。

　　2.2 坚持内外兼顾、正负结合的激励方式

　　内在激励与职工内心感受息息相连，例如企业的认可、同事的认可、职工自我价值的实现成就等。对于未来工作来讲，内在激励的效果更长久，具有一定延伸性，能够满足职工精神需求。外在激励如升职机会、荣誉称号等，也会充分激发职工的工作热情，并逐步形成良好的宣传效应，营造和谐的工作氛围，这些都属于正面的激励作用，不仅能够肯定职工的价值，给予职工充分信任，还能引导职工树立正确的价值观、人生观、世界观，更好地开展各项工作。

　　2.3 明确激励制度晋升原则

　　不少内部人员晋升制度的考核标准以及评价体系缺乏相关的数据支持，从而造成一系列违规问题产生。妥善应用激励制度，可以实现相关的考核内容更为科学和有效，同时参考相关绩效标准，将人员的绩效和能力有效捆绑，从而实现相关人才合理晋升。受制于传统人员晋升制度的影响，不少优秀的人员由于制度的约束导致人才没有物尽其用，因此开展新型激励机制，发展和明确人员晋升制度势在必行。通过建立高效的人员激励机制，有助于提升全体人员的工作积极性，进一步带动的快速发展。以科学的方式实现的有效进步。

　　2.4 落实人力资源管理绩效考核的方法

　　绩效的本质是价值，绩效考核的最终目的是帮助组织提升绩效。绩效考核的落实需要围绕这一点来执行，要以战略的眼光看待的价值创造。价值来自于企业的战略，员工在企业中的一切行为都应当为发展战略服务，即为企业创造价值。绩效考核考察的就是员工为企业带来的价值。绩效考核并不是单纯的考核，而是要为企业的战略服务，是非考核性的目标，根本目的是促进员工成长并致力于帮助企业提升组织绩效。因此目标比重不宜太大，否则对员工来说可能是一种负担。绩效目标一定要有科学性。可通过广泛听取员工意见和意愿，其目标更有针对性。对于员工来说，有些绩效可以轻松实现，有些需要努力完成，有些则可能完成不了，因此绩效考核不能单纯评价员工的贡献。从人力资源开发利用角度来说，绩效应当成为了解员工状况的一种手段。要围绕考核的结果，结合员工平时的工作表现判断员工的状况。此时，管理人员应当与员工进行开诚布公的交流，帮助员工寻找问题、解决问题，最终促进员工成长。绩效考核结果是发放薪酬的一个指标依据。对于而言，差异化的薪酬体系是充分发挥绩效考核激励作用的一个重要手段。应当以企业发展战略和人力资源战略为基础，对薪酬策略进行梳理，围绕岗位及其价值设置岗位等级和职位等级，按岗位等级和职位等级确定薪酬等级，进而形成以岗位价值和职位等级为基础的差异化薪酬体系。

　　结语

　　总之，通过薪酬激励机制相关内容的全方位阐述和分析，构建具有新时代特征的薪酬激励机制，已经成为当前企业发展的重要举措。企业应该与时俱进，高效融入薪酬激励机制的相关决策，从而有效提升企业的服务职能以及综合价值，实现企业可持续的高质量的快速发展。

　　参考文献：

　　[1]杨春梅.激励机制在企业人力资源管理中的作用[J].中国乡镇企业会计,2020(06):156-157.

　　[2]胡冰.浅析激励机制在企业人力资源管理中的作用[J].财富时代,2020(01):200.