优步司机身份认定案对我国新型零工经济劳动者权益保护的启示

　　【内容摘要】本文通过分析“英国优步网约车司机身份认定案”，指出网约车司机对互联网平台企业的实质从属性和网约车司机受互联网平台企业实际控制的事实，并结合我国新型零工经济的发展现状，提出通过出台制订“助推型”规则、“软法”规定、灵活调整现行劳动法等方法保护我国新型零工经济劳动者的权益，促进新型零工经济发展。

　　随着数字技术的迅猛发展与广泛应用，互联网平台企业和零工经济迎来前所未有的发展机遇。传统零工经济指劳动者和企业商议后，在灵活的工作条件下为企业提供服务的劳动生产方式。传统零工经济中的劳动者包括自由设计师、工厂零工、兼职大学生等。随着大量互联网平台企业入场，零工经济迎来新发展，成为共享经济的主要构成形态。此背景下的零工经济（下文称为“新型零工经济”）主要是指需求者与劳动者之间借助网络雇佣平台，快速实现产品配对和服务的劳动生产方式。

　　新型零工经济中，提供网络雇佣平台的企业充当着关键角色。欧美以Uber（以下称“优步”）、Airbnb 等为代表，我国以滴滴、美团外卖等为代表的互联网平台企业创造了新型零工经济中的众多新职业，包括外卖配送人员、网约车司机、家政服务员等。平台企业突出劳动者与平台间的弱绑定关系（如劳动者无需参加正式面试、上班时间不固定、离职率高等），通常不与劳动者签订劳动合同，委托另一方劳动雇佣公司，与劳动者签订三方协议。平台企业与劳动者建立一种隐蔽雇佣关系，本质上劳动者受雇、服务于企业，受企业管理，但享受不到最低工资、带薪休假、社会保险等基本保障，劳动安全性更无从谈起，大多数劳动者自行承担劳动的所有风险，甚至部分平台将本应对劳动者承担的责任转移到了消费者身上。

　　英国优步网约车司机身份认定案中，优步对自身的认定是以科技为基础、为自雇者和顾客提供中介服务的企业。2019 年4 月，优步公布的IPO 招股说明书中作出如下说明： “如果司机认证为雇员而非独立承包商，我司业务将受到负面影响……如果立法或司法裁决，要求我们将司机列为我司雇员（或者某些地区存在的工人或者准雇员身份），我司将承担大笔额外支出用于补偿司机，其中可能包括工资和劳动工时法案所规定的相关费用（如最低工资、加班工资以及就餐和休息时间要求等）、员工福利、缴纳社会保险、税款和罚款等。此外，若将司机认定为我司雇员，这样的重新分类可能会迫使我们彻底改变商业模式，并由此对我司商业和财务状况产生不利影响（Uber，2019）。”有学者认为，优步将权利和信息不对等嵌入到软件设计规则、电子化监督手段以及绩效目标设置等一系列过程之中（Rosenblat、Stark，2016）；与此同时，平台使用“共享经济”、“合伙人”、“行程分享”等概念来制造优步和司机是平等互利伙伴关系的假象（Gregg，2011）；这种工作的属性与其说是共享或者分享，不如说是为了实现平台自利的目的，平台劳动者也被附以“数字劳工”的标签（Scholz，2016）。

　　一、现行劳动法律规制

　　新型零工经济迅猛发展，灵活就业劳动者人数短时间内大量增加，各国针对这部分劳动者身份认定的法律规制调整相对迟缓，存在的不足逐渐显现。

　　在英国，劳动者分为根据雇佣合约受雇的 “雇员”（employee）、自行经营业务及为客户承接工作的“自雇人士”（self-employed）和介乎于两者之间的“工人”（worker）。在此框架下，上述三类人士享有不同程度的劳动保障。其中，“雇员”指根据雇佣合约受雇、符合就业标准的劳动者，和我国劳动法中的“劳动者”基本相同，注重雇佣的稳定性与长期性，权益保护较为全面完善；“工人”主要在临时或不定期工作领域就业，权益保护以最低工资、最低休息时间、避免不法性别歧视为先； “自雇人士”则是以独立工作者的身份提供服务或货品以赚取收入的劳动者，不受劳动法规定的劳动者权益保护。传统零工经济中，劳动者通常被划分为自雇人士，因此新型零工经济中，这一部分劳动者依旧被划分为自雇人士，这导致了新型零工经济中劳动者权益得不到有效保障。在美国，法院和政府机构判断灵活就业劳动者究竟是雇员还是独立承包商的标准是 1989 年起实行的Borello 检验标准。但新型零工经济中劳动者的工作呈现任务化趋势，模糊用工关系的连续性和劳动者对企业的人格从属性、组织从属性及经济从属性，呈现出去劳动关系化现象，因此依据该标准，无法准确判断劳动者的身份。在我国，判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系时，采用劳动关系与劳务关系的二分法，即全无或全有的劳动关系。新型零工经济中，由于平台企业和劳动者之间模糊的劳动关系，通过现行劳动法准确判断劳动者身份难度较大。尽管各国劳动法对于劳动者身份的认定依据不同，但面对灵活就业劳动者在工作模式上“自由性”和“任务性”的新变化，都会遇到法律身份难以判断等问题。

　　新型零工经济中劳动者权益保护成为社会广泛关注的议题，各国政府也纷纷出台法案或规定性的“软法”，以规正其中出现的问题。法国分别在2014 年和2016 年出台特维努法（Loi Thévenoud）和格朗纪尧姆法（Loi Grandguillaume），将网约车司机判定为拥有劳动法律保障的“雇员”；欧洲联盟法院在 2017 年12 月20 日对Elite Taxi 一案的判决中认定优步是一家运输公司而不是IT 服务公司：“公司对个体司机施加了严格控制，这表明公司提供的不只是中介服务……”；美国加州在2020 年出台了《加州零工经济法》（AB-5 法案），将区分灵活用工劳动者法律身份的条件改为ABC 检验标准，有利于将其确定为“雇员”，而不是互联网企业宣称的“独立承包商”； 2020 年3 月，法国最高法院就优步司机的法律身份问题做出裁决，认为优步旗下的网约车司机应是该平台的“雇员”。

　　二、英国优步网约车司机身份认定案

　　（一）案情回顾

　　2016 年，亚辛阿斯拉姆（Yaseen Aslam）和詹姆斯法勒（James Farrar）2 名优步网约车司机向伦敦劳动特别法庭提起诉讼，主张将英国优步认定为雇主，并提出诉求：一是享有英国1998 年的《国家最低薪酬法》所规定的最低待遇；二是拥有英国1998 年的《工作时间条例》规定的带薪休假权；三是享有英国 1996 年的《劳动权利法》中对“吹哨人”的权利保障。劳动仲裁法庭在2016 年裁定，英国优步应向旗下网约车司机提供诸如最低工资、最低休息时间和带薪休假等劳动保障。英国优步不服上诉，但分别在2016、2017 和2018 年三次输掉了诉讼。在这期间，英国优步的网约车司机仍被视为“自雇人士”，只能享受最低限度保护。2021 年2 月19 日，英国最高法院作出终审判决，维持原判决，驳回英国优步的上诉，裁定在英国的65000 名网约车司机为英国优步旗下的工人(worker)，依法享有最低工资、带薪休假等法定权益。

　　（二）案件分析

　　1. 劳动者对平台企业的实质从属性

　　该案争议的焦点：劳动者对平台企业是否具有经济、组织、人格上的从属性。虽然英国优步在上诉中说明自己与网约车司机签订的是企业与自雇人士之间的劳务协议，不存在劳动关系，但英国最高法院认为司机在与优步签订合同时并没有实际选择权，因此须结合具体的法律和事实背景，根据双方实际行为进行判断。优步对乘车服务拥有完全的定价控制权，司机对自己提供的服务并没有议价权利，优步根据市场变化对服务价格作出实时调整时，司机并没有干涉权。而服务产生的费用由优步开具发票并缴纳税款，费用收取后，如何在各个主体间分配，完全由优步决定。与此同时，优步还会通过乘客评价等方式对司机实施管理与监督，通过严格的惩罚措施对司机接单量作出限制，控制司机的收入来源。优步直接决定司机可以获得的劳动报酬和获得劳动报酬的方式，本质上司机只是作为优步提供运输服务的工作载体，通过完成工作，获得报酬，对于优步具有实质从属性。

　　2. 劳动者实际受控制程度

　　司机受到优步的严格控制和监督，优步通过应用程序为司机提供默认路线导航，如果司机未按指定路线驾驶，乘客认为司机绕远路并投诉，司机获得的收入会被相应扣减。服务过程中，优步禁止司机和乘客交换联系方式，司机无法在行程结束后联系乘客，更不能直接绕开优步同乘客达成交易。司机再接单后，必须按平台要求按时到达上车点，并在平台预估时间内完成服务，否则收入也会受到相应扣减。整个服务周期内，司机的收入和服务方式都受优步的严格监管，最典型方式是控制司机的接单量：当司机拒单率较高时，会受到优步的警告；连续拒单多次后，在手机应用程序上将被平台强制下线，无法接单；如果乘客对司机的服务评分一直较低，没有达到优步的要求，司机的服务账号会被注销。

　　3.“倾斜保护”原则

　　为保护劳动者的合法权益，英国最高法院在判决该案件时遵循了“倾斜保护”原则。由于司机大部分是低技术能力的劳动者，在与优步谈判时，两者实力差距悬殊，司机无法通过正常渠道与优步进行协商谈判，只能通过罢工等威胁性方式来引起优步的注意，以争取谈判机会。但这样的方式往往损人不利己，不仅司机自身无法获得工作收入，同时干扰优步的正常运营，也会对消费者出行造成一定影响。

　　三、案件对我国劳动者权益保护的启示

　　新型零工经济劳动者的权益保护是目前世界范围内的难题，如何兼顾多方的利益，在保护好劳动者权益的基础上，促进新型零工经济健康发展是我国亟需思考的问题。

　　1. 出台制订“助推型”规则和“软法”规定。由于法律本身具有滞后性，仅根据市场中出现的变化对法律进行修订，可能会出现既解决不了问题，甚至影响市场发展的问题。因此，在对相关法律进行修订前，政府可以采用公私合作的“助推型”规则，通过工会组织等非立法部门的“软法”规定，对新型零工经济中劳动者权益进行一定程度的保护。例如，政府可以通过适当减税、提供补贴等方式（对为灵活就业劳动者参保的互联网平台企业实施奖励等措施），引导作为市场主体的平台企业更愿意自觉保护劳动者权益。同时，相关部门可以通过相应的“软法”规定，对平台企业加以功能性的规制，使平台企业在与零工劳动者签订协议时，减少对劳动者权益的损害。

　　2. 灵活调整现行劳动法。在我国现行的劳动法中，无论将劳动者与平台企业的关系完全划分为劳动关系，还是完全认定为劳务关系，都会对其中一方造成较大的影响。因此，我国现行的劳动法需进行适当调整，我国立法机关可以借鉴国外三元法或多元认定指标体系来对劳动法进行调整。例如，通过以司法解释的方式对劳动关系进行界定，突出劳动者在新型零工经济中对互联网平台企业的实质从属性，以列项的方式列明判定劳动关系需要考虑的主要因素，让司法机关在判决此类劳动者身份认定的案件时，可通过判断劳动者符合指标条件的数量多少和程度高低来判断劳动者与互联网平台企业之间是否属于劳动关系，在维护劳动者合法权益的同时，也可以防止“过度保护”劳动者和“劳动者碰瓷”等问题发生。

　　3. 进一步完善社会保险制度保障。由于新型零工经济劳动者人数众多，将社会保障的责任全部归于企业，会给企业造成巨大的人力成本负担，可能会造成平台企业裁减员工现象的出现，反而将损害劳动者的权益，造成社会范围内的失业问题。一方面，不能以牺牲劳动者的权益保障为代价发展平台经济；另一方面，也不能影响平台企业的就业灵活性。通过完善此类劳动者的参保制度，提供更多非传统劳动关系下也能参与的社会保险项目，并通过为此类劳动者提供优惠补贴的方式，引导这一部分人群参与社会保险。我国地方政府已开始进行探索。例如，从 2021 年7 月开始，深圳的灵活就业劳动者就可以按照个人的经济情况和实际需求缴纳住房公积金，山东省和江西省也在2021 年出台了完善零工经济社会保险服务等制度。