空降兵与企业的双向奔赴

　　是空降兵靠谱，还是子弟兵靠谱？这是很多企业管理者的纠结之问。

　　所谓空降兵，是指那些拥有丰富工作经验，在其他企业身经百战，在特定岗位或专业领域取得过一定成绩的资深人士；所谓子弟兵，是指那些从一开始就在本公司工作的员工，他们的职场资历和行业经验完全是在本公司积累的，知根知底，对企业有情感认同。

　　越来越多的企业意识到，子弟兵需要培养，而空降兵也必须引进。首先，这是企业发展的现实问题：靠自己的人才培养和储备，很难跟得上企业的高速增长；其次，这是企业进化的现实问题：没有外来文化，没有外来人才，企业自身的内在文化往往会遭遇增长的瓶颈，引发企业的战略短视，所谓不进（化）则退（化）。那种试图停在原地、保持岁月静好的想法，恐怕连竞争对手都不答应。

　　因此，除了那些安心一隅（区域）或一角（行业）、希望保持小而美的企业外，大多数公司必然面临的问题是：如何让更多的空降兵安全着陆，留得住、用得好。

　　为什么空降兵水土不服

　　当以足够的高薪、充满诱惑的企业前景，甚至企业管理者个人的魅力把空降兵引入公司后，接下来，才到了真正考验的时刻。

　　大多数情况下，空降兵会面临水土不服的问题。空降兵到来，老团队虎视眈眈，唯恐空降兵取代自己的位置，于是在各个层面不配合；而空降兵也发现理想和现实差距太大，孤掌难鸣，本以为有老板撑腰，应该能搞定很多问题，可没想到，老板被夹在中间左右为难，总希望你自己想办法打开局面。没资源、没团队、没优势，拿什么去打开局面？经历过数个失眠的夜晚，再加上老朋友的鼓动，于是下定决心提交了辞职信，并在内心安慰自己：就算是为职场成长付出的学费吧。

　　为什么经常出现这种情况？

　　原因一：双方的预期出现偏差

　　没有优厚的薪资待遇做前提，想吸引外部优秀人才难上加难。所以，高薪几乎成为吸引空降兵加盟的敲门砖，这本无可非议。但对于这份高薪，双方的预期是不一致的：对空降兵而言，高薪是我加入新公司的入场券，我值这个价，将来发展好了，我应该会有更高的收益；对老板和管理者而言，付出如此高昂的代价，当然要把成本赚回来，需要尽可能让空降兵发挥最大优势，创造最大价值。你以为的入场券，恰是别人眼中的“卖身契”。这也是双方在磨合期产生冲突和不适的原因。

　　除了薪水预期，能力预期、结果预期、行为方式预期等都会有偏差。比如，很多从组织体系与流程规则极其完善的成熟型公司出来的空降兵，进入初创公司或者正在快速成长的公司， 空降兵的预期是，将自己的专业优势和丰富经验应用到新公司，特别是在某些专业领域，获得更多的成长机会；而老板和管理者的预期是，既然你有这么多经验，那就应该帮我解决复杂问题，别把专业分那么清。空降兵想继续做专家，老板却希望空降兵无所不能。时间久了，双方的预期错位，分手就成了不得不考虑的选项。

　　原因二：文化不同带来不适应

　　空降兵身上一定带有前公司企业文化的烙印，会受到前公司做事方式的影响。到了新公司，空降兵发现遇到问题了：习惯的常识与做事方式，与新公司格格不入，身边的人不能理解，观点分歧，意见冲突，甚至引来激烈的争论。比如，有的空降兵在前公司养成了过程沟通与反馈的习惯，但新公司更偏爱结果导向，老板和管理者对过程管控不感冒；再比如，有些空降兵深受前公司职业化的影响，养成了凡事走流程、讲规矩、不越界的工作习惯，但新公司不一样，团队成员习惯了兄弟相称，喜欢用喝酒的方式解决问题，江湖气息重。如果适应不了，只能早点走人。所谓的“水土不服”，由此可见一斑。

　　空降兵安全着陆需要双向奔赴

　　对于企业和空降兵而言，只有彼此改进，才能更快融合。重要的是，双方都要为空降兵的安全着陆创造条件。如果空降兵一直活在前公司的光环下，如果企业急功近利，空降兵安全着陆这事就很难实现。我们从空降兵和企业两个视角，帮助空降兵实现安全着陆。

　　空降兵需要做三个动作

　　第一个动作：放下自我，主动归零。一般而言，企业费心挖来的空降兵，多少都会自带光环效应——当年的某些成功项目或某个关键时刻自己所发挥的重要作用。要实现安全着陆，空降兵须提醒自己：企业换了，环境变了，过去那些成功的前提不存在了。与其恋恋不舍过往，不如放下自我，主动归零，聚焦当下的实际问题和挑战。有了这种心态，所谓的面子和尊严，就不会看得那么重，就不会对新同事的看法和意见那么敏感，更容易就事论事，这恰恰是一个空降兵应有的最佳心理状态。

　　第二个动作：融入业务，深入沟通。破除了光环效应，接下来就是全面融入企业的业务，多听、多问、多思考，借助过去积累的专业经验，快速打开局面。同时，还要保持与上级、同事的沟通与交流。有的空降兵专业实力很强，用不着与同事沟通，也能很快解决问题。但我不建议空降兵在初期融入团队时，用这种方式解决问题。原因就在于，对问题的沟通，不仅是为了解决问题，还是一个彼此了解和熟悉的过程。进行必要的沟通，彼此分享意见，不断印证、求证和纠偏，最后不仅解决了问题，还赢得了大家的尊重和点赞。这样的沟通岂能不做？

　　第三个动作：积累小胜，创造价值。这正是需要特别提醒空降兵的地方，不要妄图一口吃成胖子，要学会找到问题的抓手和突破点，小胜利相对容易，大胜利还要看机会和运气。不要以为仅凭自己一人之力，就能一下子改变公司现状。与其幻想轰轰烈烈大干一场，不如脚踏实地获取一个个小胜利，积少成多，聚沙成塔，空降兵才能建立威信。

　　企业助力空降兵的三个着力点

　　空降兵要安全着陆，不仅自身需要改变态度，也需要企业助力。企业花了巨额资金，肯定不是为了证明新来的空降兵水平不行。那么，为了让空降兵更好地着陆，企业老板和管理者该做些什么？

　　第一，少一点急功近利，多一点长远规划。太多的企业老板和管理者急功近利，在他们看来，既然花了大价钱引进空降兵，当然得让他发光发热， 最好马上带来产出，马上帮公司搞定所有烂事，马上给公司带来大客户，马上让公司制度、文化完全改观……这种心情可以理解。但换个角度想，如果这位空降兵能帮你解决所有问题，你给的那点“高薪”岂不是有点低了？所以，不能急功近利，要有长远规划，设定空降兵融入期，给予其必要的资源支持与助力，从人岗匹配以及更好发挥空降兵优势的角度，帮助空降兵安全着陆。

　　第二，少一点苛刻要求，多一点用人所长。很多老板和管理者都有完美主义倾向。从企业发展的角度看，追求完美可以让企业的产品质量、业务模式、管理水平等不断精益求精，但过度追求完美的后遗症之一是：看谁都不顺眼，看谁都有问题。碰到空降兵，这个问题就更突出了。要知道，空降兵再优秀，也不是全能选手，只有充分发挥空降兵过往的经验和优势，创造让空降兵如鱼得水的业务场景，才能更好地激发空降兵的主动性和意愿度，让其安全着陆。

　　第三，少一点质疑，多一点倾听。很多企业老板，在空降兵的引进上伤痕累累，有太多的心酸故事。因此，在面对新的空降兵时，很难短时间构建信任，甚至会将这种质疑和不信任延伸到空降兵工作的各个方面。这种先入为主的偏见，会严重影响空降兵的安全感和归属感。因此，对于老板和管理者而言，少一点质疑，多一点倾听，对空降兵的安全着陆也至关重要。

　　做好了这些，就可以让外来的空降兵变为公司新的子弟兵，成为企业持续增长的有生力量。跨越这一步，对于空降兵和企业而言，是双赢。（杨继刚，企业转型专家，知行韬略合伙人；微信公众号转型刚刚好）