浅谈人力资源管理在企业发展中的核心价值

　　人力资源管理是运用科学的管理方法，开发和利用人力资源，协调人与事的关系，处理人与人之间的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，最终实现企业发展目标的一种管理行为。其核心价值就是以人为本，通过人性化管理，发挥人的积极主动创造性，挖掘人的无限潜能，激励人去为企业创造更高的效益。简单说就是经营“人才”、挖掘“人效”、实现“人性”。2017年，陈春华女士采访华为集团创始人任正非先生时问道：“华为成功的核心是什么？”任正非回答：“人力资源管理和财务管理体系。”可见人力资源管理部门已经成为企业生存与发展的核心部门之一。下面笔者就人力资源管理在企业发展中应具有的核心价值浅述自己的一些认识。

　　一、科学配置岗位，合理招聘人才

　　（一）做好供需预测，有利于促进生产经营的顺利进行

　　社会经济的飞速发展，为企业提供了更好的发展机遇。企业拥有高素质的优秀人才，才能在激烈的市场竞争中占据主动。人力资源管理部门要根据企业发展战略目标和经营需要，科学系统地分析各部门、各岗位的工作职责和工作标准，定期对人员需求和供给状况进行分析预测，提前为企业配置合理的岗位，帮助企业合理进行人力资源规划。例如，经过对企业的生产规模、销售业绩的数据分析，了解企业未来某个发展阶段需要多少人员从事生产和销售，提前进行规划与培养；在企业需要人员的时候，把合适的人才安排到适合的岗位，这样既能提高绩效，也能为企业节约人力成本，从而保证企业的生产经营活动有条不紊地进行，确保企业人力资源的存量能够满足企业发展的需要。

　　（二）选拔“人岗匹配”的人才，是推动企业健康发展的力量源泉

　　招聘是企业吸纳和选拔人才的重要环节。招聘质量的高低直接关系到企业员工素质的高低，影响企业的生存和发展。企业应制定科学规范的招聘流程，对招聘的岗位、人员数量、时间限制等做出详细的计划，树立“人岗匹配”的用人观念，避免人才的“高消费”，从而降低招聘难度和风险。招聘可以采用笔试、面试、心理测试、价值测试、情景模拟等方式，针对不同的测试对象和不同的职位，相应的考试重点也有所不同。例如，对销售人员的选拔要注重其语言沟通能力、反应能力和压力承受能力。所以，要采用相应的选拔方法保证结果的科学性，提升招聘的质量，把真正优秀的人才选拔到适应的岗位，为企业源源不断输送“新鲜血液”。另外，企业人力资源管理部门每一次对外招聘，不单纯是为了选拔优秀合适的人才，在某种意义上更是一次企业形象的展示，是对企业进行宣传和树立形象的过程。招聘人员的外在形象、文化素养、工作态度、职业道德等都代表一个企业的形象，会展现出一个企业的管理是否科学规范，发展前景是否乐观等。

　　二、注重员工培训和职业生涯规划，保持企业永续经营的生命力

　　（一）提升员工综合素质，培养企业后备力量

　　新员工刚入职时，素质高低、知识结构有所不同，要对新员工进行各方面的培训，让新员工尽快了解企业的生产概况、发展战略和企业愿景、市场前景及竞争方向、规章制度和岗位职责、操作技能和安全生产需求等，让新员工尽快适应新的工作环境和工作岗位。培训还要坚持与公司的发展方向相结合、与公司的发展实力相结合、与公司的经营理念相结合，还要注意采用灵活多样的培训方法。例如，岗位练兵、师带徒、业务竞赛等，培养新员工积极向上、开拓进取、求实创新的工作作风，强化新员工的职业道德、敬业精神、团队意识；并引导新员工在清晰自己职业方向的同时，树立 “企业是员工与之共同生存和发展的平台，是制度共守、利益共享、风险共担的大家庭”的理念。当员工为之奉献的时候，自身素质也得到了提高，精神得到了升华，发自内心地融入企业，并且会把自己的前途命运与企业未来发展紧密联系起来，最终实现企业和员工的共同进步、共同发展。

　　（二）帮助员工制定职业生涯规划，实现员工和企业双赢的目标

　　目前，国内外大企业逐渐将员工职业生涯规划和自我价值管理作为人力资源管理的基础性工作。例如，华为集团为员工设计了纵向发展和横向发展的职业发展道路，让员工的满足感不仅仅来自传统的行政级别晋升，还来自职级的上升、技术水平的提高、专业水平的提高、管理技能水平的提高等方面。美国的微软公司人力资源部制定的“职业阶梯”类文件，详细列举出不同职务必须具备的能力和经验。因此，企业要在充分了解员工的兴趣爱好、性格特点、能力水平以及专业特长基础上，帮助员工进行自我评估，制定切实可行的不同发展阶段的职业生涯发展规划和目标，并沿着设计好的发展目标，不断地提升自身素养和工作能力，激发内在潜力，修正和完善自身存在的不足，从一个岗位转移到另一个岗位，从较低层次上升到较高层次，在实现自我价值、完成职业生涯目标的同时，实现企业的战略目标，最终实现企业和员工双赢的目标。

　　（三）提高团队的凝聚力，增强企业文化对员工职业生涯规划的影响力

　　优秀的企业文化就是要将企业的经营理念、道德标准和行为规范渗透到经营活动的各个环节，并通过科学的管理制度和运行机制来实现。例如，海尔的企业文化是一个应变的文化，“以用户为是，以自己为非”的理念是海尔创造用户的动力；加上海尔人“创业精神和创新精神”的两创精神，形成海尔在不断变化的市场竞争中的核心竞争力；“人单合一双赢”的利益观是海尔永续经营的保障。通过这种良好的企业文化的熏陶，员工在潜移默化中接受企业的价值观，树立“企业兴我荣，企业衰我耻”的意识，充分认识到“大家好，才是真的好；企业好，才有职工好”。同时，还要强化团队意识和协作精神，让员工清楚自己的发展离不开集体，离开集体就像鱼儿离开了水无法生存，而企业的发展也需要团队力量，企业团队就是一个链条，任何环节出现松动都会影响最终的结果。员工只有真正融入团队，与团队并肩作战，心往一处想，劲往一处使，才能够让企业在改革中顺利发展，在竞争中得到生存。

　　三、建立公允的绩效考核和薪酬制度

　　（一）对员工业绩做出正确考核评价，为员工搭建多元化的竞争平台

　　从长远考虑，一个企业的发展壮大不仅仅依靠优质的产品和优秀的人才，还要依靠规范化的制度体系和运作程序。建立公平合理的绩效考核机制，是现代企业管理的核心环节之一，其对企业业绩影响的重要程度已被业界普遍认可。为此，绩效考核要覆盖企业所有部门，本着公平公正、实事求是、奖惩分明、激励先进、鞭策后进的原则，根据各部门的职责确定考核内容和绩效标准，采用科学实用的考评办法，充分了解员工的知识素养、业务素养、心理素养和政治素养，对员工在一定时期的工作成绩、工作能力、工作状况加以评定，为员工的调岗、晋升、加薪提供有力依据。通过公平的绩效量化考核，一方面，让员工看到自身的进步和不足，在激励员工的同时也让员工努力改正自身缺点，充分调动员工的积极性，增强员工的责任意识，激发员工的活力，实现自身的价值，提高团队的凝聚力和向心力。另一方面，判断员工的能力和专长，挖掘员工的内在潜力，为企业选拔有用人才提供依据，最大限度地发挥“人才”与“岗位”有机结合的作用；使每位员工能够各得其位，各尽其职，各施其能，使得激励机制有效实施。

　　（二）建立合理的薪酬福利制度，是企业吸引、激励和留住人才的关键

　　薪酬福利是企业对员工工作能力的断定和成绩的肯定，也是企业对员工付出劳动的回报，更是促进企业可持续发展和提高企业核心竞争力的重要保障。因此，薪酬设计应在坚持国家按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展原则的前提下，根据企业内部岗位性质、岗位标准，确定相应的报酬支付标准和福利发放水平。企业应建立合理公允的薪酬福利制度，最大程度地发挥薪酬的激励作用，为员工提供广阔的发展平台，真正做到“能者上、庸者下”，激励员工为企业创造更多的价值，提升员工的幸福指数和满意度，让员工对企业产生“归属感”“依赖感”，为企业吸引、激励和留住更多的优秀人才，为企业的发展提供永不枯竭的内在动力。

　　四、小结

　　由此可见，一个企业从供需预测到岗位配置，从员工的招聘到员工的培训，从绩效考核到薪酬福利的设计等，人力资源管理部门在企业的发展中的价值不容小觑，它是企业运行的动力，是企业可持续发展的根本保障。所以，企业要建立健全一套健全科学合理的人力资源管理制度，强化人力资源管理在企业中的战略地位和作用，不断地提升企业核心竞争力，只有这样才能在激烈的经济市场和人才市场竞争中取得双赢。

　　（作者单位：聊城市人力资源和社会保障局社保中心）