“知己知彼”，实现海外业务和人才的发展共赢

　　文| 吴丽丽

　　人力资源管理是一个动态且持续变化发展的过程，这同样适用于出海企业的人力资源管理。伴随中国企业在全球业务的拓展，从最初少数国际业务的试水者，到如今国际业务成为很多中国企业不可或缺的一部分，国际人力资源与组织架构的需求和管理也从最初的摸索阶段迈入了更为成熟和系统化的管理阶段。

　　在此过程中，我们作为企业出海的人才解决方案合作伙伴，有幸见证了企业与个人的共创共赢，也目睹了一些因种种挑战而遗憾“散场”的情况。值得欣慰的是，越来越多的出海企业开始重视人力资源的长期规划和战略部署，而非仅仅聚焦于短期的人才招聘。他们逐渐意识到，要在全球市场中取得成功，就必须构建起一个能够支撑企业长期发展的海外人才生态体系。这一体系涵盖了一系列科学、合理的规划与设计，从市场准入、人才吸引到梯队搭建与发展，再到合规安置等。只有真正了解当地市场和人才诉求，才能精准地投资于人，实现企业的可持续发展。

　　出海企业虽处于不同阶段，但面临的挑战却具有共性：人才吸引与留存、合规监管、文化融合，成为企业国际扩张的三大严峻考验。

　　留住人才，企业发展的根本

　　在三大挑战中，人才的发掘与留存无疑是最为紧迫的议题，对企业在海外的可持续经营影响深远。

　　2021年诞生于北京的LHH FESCO是中瑞合资的人力资源管理咨询品牌，由全球领先的人力资源咨询公司德科集团旗下三大事业部之一——LHH与中国人力资源服务行业的开创者和领先企业FESCO共同成立，在北京、上海、深圳、广州、苏州和成都设有办公室。

　　目前，大部分通过LHH FESCO服务的出海企业中，中高级别用人需求多集中在销售、营销类岗位。据LHH FESCO内部数据显示，此类岗位平均比例高达65%，中高级工程师、技术专家等岗位约占18%-20%，海外一把手、战略管理岗约占13%，充分反映出企业迫切的业务拓展需求。

　　当然，处于不同阶段的出海企业，相应的岗位比例也略有差异。从我们的观察来看，目前重销售轻运营管理的岗位配比显示中企跨国人才储备尚处于不完善的阶段。长远来看，这可能导致中企国际化人才队伍结构失衡， 进而对人才管理体系落地产生影响。例如，在人才的本地化、文化融合、薪酬福利的设置与发放、海外人才的储备与发展、数据安全、合规监管等关键节点可能产生隐患。

　　此外，由于对海外市场的了解不够深入，没有当地人脉网络，企业对人才的定位与人才画像的精准度不够。同时，多数刚出海的企业尚未在海外经营雇主品牌或处于雇主品牌初创阶段，对海外本土高质量人才的吸引与获取存在较大阻碍。

　　从人才视角来看，在全球处于BANI（“脆弱的”“焦虑的”“非线性的”“难以理解的”的英文首字母缩写，反映了人们对现实世界的普遍感知）时代下，职场人士正在寻求一种更稳妥地掌控自己未来的方式。了解员工的所思所想，或许对企业留住人才有所裨益。

　　据德科集团连续五年针对全球3万名在职人士及企业管理者进行的调研显示，“不安”是全球员工的普遍感受。超七成员工倾向于留在企业，这一比例相比于上一年度上升了12%，表明员工主动离职的意愿和可能性更小。对于这些员工来说，稳定性和确定性至关重要。他们希望雇主能够为其提供技能升级和职业生涯流动的机会，帮助他们重树信心和动力。一半员工表示企业有责任帮助他们理解工作性质的变化，42%的员工表示企业有责任确保他们掌握适应未来发展的技能。正是在如此期许之下，61%的员工相信自身技能可迁移至其他行业。

　　对于雇主来说，这意味着人才留任策略的根本在于员工的内部流动、技能提升和发展机会。这不仅能巩固组织内现有人员的忠诚度，增强企业核心竞争力，更有助于企业从内部完善人才供应链。

　　了解当地政策、法律，规避经营风险

　　由于不同国家有不同的劳动法、税法等法律法规，中国企业需要严格遵守当地的雇佣要求，确保招聘过程合法合规。例如，一些中国企业在海外的项目接近尾声时，面临裁撤当地项目部门或分公司的情况。此时的风险不仅仅局限于雇佣双方的关系纠纷，而更广泛地辐射到雇主海外声誉、与当地工会组织的沟通、舆情监控、个人信息（数据）保护，以及触犯法律法规所带来的一系列影响企业生产经营的惩罚等。这对企业“合情、合理、合法”地处理此类棘手问题提出了很高要求。

　　此外，在欧美等市场法规比较完善的国家和地区，对企业的市场准入有更高的门槛，例如对企业DEI（“多元”“公平”和“包容”）报告的硬性要求及落地监管，都是出海企业人力资源战略和行动中不可避免的课题。

　　因此，在出海行动之前，企业需要了解当地法律，识别风险、规划应急预案，在出海过程中实时关注政策动向、及时处理隐患，以便于更好地规避风险。这一点可以通过既懂中国企业运营方式和发展诉求，又在海外多地长期深耕的人力资源整体方案合作伙伴为其保驾护航。

　　在文化融合中实现共赢

　　在LHH FESCO服务的多家企业中，对于“跨文化培训”的需求在两年内上升了165%。据新冠疫情解封以来的数据对比显示，相较于企业在国内培训即将被派驻海外的员工案例，近半年在海外落地的跨文化培训需求新增了78%。企业普遍需求最旺盛的版块分别是语言能力、沟通与合作技巧、当地文化习俗与人文、企业文化与经营理念，以及当地法律法规的培训与解读。其中，对于法律法规的培训尤其关注劳动法律关系管理方面。另外，对于外派至海外的高级管理者，最为突出的需求是“跨文化领导力”。在我们合作的案例中，“招聘高管人员”与“跨文化领导力”两项服务企业通常会打包采购，因为雇主意识到，把人招到企业只是开始，如何帮助人才获得海外落地支持和长久的发展，才是共赢的关键。

　　从文化融合的节奏上来看，大部分企业会在外派员工的不同阶段安排不同的培训，例如在出发前、到任后、归国前和归国后这四大节点上，为成员提供从课堂培训到在线培训，再到以现场指导为基础的支持、评估和咨询等活动。据我们的回访反馈，在海外的运营中，相比于断点式接受培训的企业，接受过系统跨文化培训的组织，在人力资源效能与当地市场响应速度、产品或渠道落地效率等方面都更具优势。

　　构建“知己知彼”的海外人才生态

　　构建人才生态并非易事，“知己知彼”的人才生态体系更是难以一蹴而就（“彼”在此指企业以外的主体，例如候选人、员工、当地合作伙伴、当地工会等）。那么，如何才能做到呢？或许可以通过以下问题清单，看看自己所在的企业是否准备充分。

　　“知己”方面的问题包括：我所处的出海业务需要什么样的人才配置？我在本土招聘哪些岗位、在海外招聘哪些当地人才？这样的人才配置是否有利于未来3-5年的发展？当地人才怎么找？薪酬如何设定？我如何辨别当地人才的能力与真实背景？招到人之后，怎么能顺利开展业务？如果人员不合适，怎么合理合法地解除合约？外派员工的签证如何办理和续签？一旦出现风险，谁可以帮我解决问题？有没有应急预案？

　　“知彼”方面的问题涉及：我的驻外员工准备好了吗？他们能否适应？我还需要为他们准备什么？员工的职业发展诉求是否和我的企业发展方向一致？当地的工会是什么情况？相关的劳动法政策如何？我要在当地招聘的人是否存在用工风险？他们的职业诉求又是什么？和国内员工的区别是什么？当地是否有靠谱的合作伙伴？他们是谁？我该用哪些标准去挑选合适的合作伙伴？

　　站在人力资源从业者的角度，LHH FESCO 建议出海企业既能够“插上翅膀”，从宏观的角度审视自身在“人才招聘-培养与发展-劳动关系管理-雇主品牌的可持续经营-无限吸引人才”的策略链接闭环上是否有缺失的部分；同时又能“拿起放大镜”，检查每一个环节中是否有行动盲点，以便更顺利地在国际市场逐浪前行，更好地适应全球市场竞争。