中国企业招聘现状知多少
- 来源:人力资源
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- 发布时间:2009-09-22 15:33
当前所有企业都面临着一个相同的问题，即如何找到一种既节约成本又可以获得满意度高的方法去选聘到适合企业的优秀人才。2009年3至4月，来自全国各地的1001家企业和组织参与了这个“说出自己如何选人”的在线调查。参与企业的在职员工总数超过了4百万，招聘的职位包括了从高级经理到操作工的众多职位。中国选才调查采取了网上问卷的形式，调查的主要对象是中国企业负责选拔流程相关工作的人员。
此项选才调查由ChinaSelect善择发起，得到中国心理学会心理测量专业委员会指导，多家HR专业机构参与支持，同时，英国特许人事和发展协会（CIPD）在英国也同期进行了类似的调查。
参与调查的企业涵盖了30个行业，包括制造业（25%）、IT/通讯/电信（16%）、房地产（8%）、贸易（8%）、快速消费业（5%）、咨询（4%）、卫生保健（3%）、金融（3%）、教育/培训（3%）、酒店餐饮（2%）和运输（2%）。从企业性质看，50%为私营企业，23%为外资企业，10%为国有企业，11%是合资企业，另有5%为其他类型。这些企业大多来自国内重要的经济中心，以广东居多（33%）。被调查企业的员工人数（见表1）。
本次调查的企业在招募职员的职位类型上几乎涵盖了所有可能的类型，其中普通员工（销售、服务、行政等）招募比例最高（84%）。64%的企业招募过高级经理，这个数字是2007年的2倍。应届毕业生是参与企业中招聘最少的（50%），80%的企业在招聘应届毕业生时采取了系统化的选拔流程（见表2）。
关于招聘难度问题，超过一半的企业认为，应届毕业生、普通员工和技术工比较容易招募，而经理和高级经理则相对较难。某些岗位招聘困难，主要原因是难以评价候选人与岗位之间的适合程度，以及其市场性价比低于预期。此外，操作工的招聘难度要高于大学生，主要是雇主对操作岗位的薪酬水平的低估。
本次调研的重点在于企业招聘各个环节工作的科学性和规范性，其中包括工作分析、人才评估、背景调查、招聘工作的流程管理等。
一、明确需求：大多数企业未进行规范的工作分析，更缺乏对招募职位关键胜任力的确认
企业评估工作申请者，以了解他们是否具备所申请职位的必要的知识、技巧、态度和经验。因此，如果对所招募职位没有很好的理解，候选人被选拔的标准也许就会和所申请职位的绩效表现无关。在被调查的企业中，15％没有进行过工作分析，即使做工作分析的组织中，也有高达56%的企业采用的是一种非正式的只注重实效的方法。仅有29％的企业进行了正式的职位分析步骤。在定义胜任力的操作上也有着相似的结果。相比2008年的数据，总体而言有更多的企业在实施这一步骤时倾向于较为正式的方式。工作描述方面，49％的企业采取了正式撰写工作描述的方式，比2008的43％有所上升。然而，还有8%的企业对于他们正在招募的职位没有一个标准的描述。
调查发现，大部分企业仍然使用不确切的或者无相关的要求去招聘和评估申请者。但就积极方面来看，比起2008年，今年的数据还是有改进的迹象，因为更多的企业在明确需求上已经开始行动了。
二、聘用测评：只有较少的企业进行聘用测评
一旦吸引了一批申请人，企业就需要从中找出胜任此职位的适合人选。有很多不同测评方法可以用于收集候选人信息，这些方法应该被安排在选拔流程中，才能使整个流程既有效益又有效率。之后综合所有的信息进行考虑，才能更好地洞察候选人，做出完善的选择。结果显示，只有20%－22％的企业采取了正式或系统的方式进行这些操作。45%－50%的采取了非正式的方式，而30%-32%则完全没有做。不过，相对2008年的数据（43%），对“采用哪个测评工具或者如何使用它们”不作任何行动的公司的比率有所下降。
三、评估工具：测评工具的使用范围在明显增加
当参与者被问到在过去一年招募过的职位中（从高级经理到操作工），采用哪些方法去评估所招聘职位时，其结果（见表3）。
综上所述，我们提出几点值得注意的问题：
1．关于面试。面试作为最常见的测评方法被广泛使用，但是在被调查的企业中仍然有49％采用“非结构化面试”。国内外多项研究已经证明，非结构化面试的效度只有结构化面试效度的一半，因为它们通常无法测量与工作成功相关的特定因素，并且很容易产生误差。相比较而言，“结构化面试”具有更强的准确性和预测力。本次调查显示，43％的企业使用这种面试方法，比上年提高了6个百分点。尽管结构化面试常常被用于管理级别的测评流程中（高级经理54％，经理58％），在大学生选拔中，它的使用率也提高了11%，达到了48％。这是一个令人乐观的趋势。此外，和上一年相似的是，40％的企业使用过电话面试。最普遍是用于选拔高级经理（51%）和经理（52％）。考虑到新的通讯技术将会不断地被采用，视频通话将会越来越方便，电话面试可以极大地节约企业和应聘者的时间和经费成本。因此，针对高端职位，电话（含视频）面试将有可能被更广泛地采用。
2．标准化的心理测验。在招聘测评中常用的包括能力测验和人格问卷等。研究表明心智能力（如言语，数字，空间和抽象问题解决能力）能够为一般业绩表现提供最有力的预测。整体使用这种测验的比例从2008年的36％上升到2009的41%。这些测验最常用于大学生选拔（50%），在选拔一般员工的使用中也有所提高（43％），比2008年的调查高出12％。人格问卷通常采用自陈问卷的形式，调查显示，31％的企业使用了人格问卷测评，比起2008年的24％有所上升。这种增长主要体现在高级经理选拔（43％）、经理（40％）和毕业生评估（35％）上。
令人遗憾的是，非正规的心理测验仍然被广泛使用。69％使用心智能力测试的企业从免费渠道获得测试；将近50％的企业在如何适当地使用测试方面没有经过正规的培训。难怪，只有20％的企业对他们使用的测试持满意态度。
3.背景调查。背景调查通常用于调查候选人的个人工作履历，即简历或者申请书提供信息的有效性。背景调查整体的使用率比2008调查到的有了很大的上升，从33％到41％。这也许是由于2009年招聘管理人员的比例增大了。背景调查作为评估流程的一部分，其在高级经理和经理的选拔上使用比例有大幅的增长，高级经理从12％上升到80％，经理从14％上升到68％。在候选人的信息中，学历资格似乎比工作经历更可信，然而，只有6％的企业会坚持背景调查。15％的企业会在社交网站上调查候选人的情况，比如开心网和校内网，但其有效性和合法性还有待考察。通过网络获得应聘者相关信息应该说只是渠道之一。发达国家最常用的还包括应聘者的前雇主、行业协会、雇主协会、人力资源专业社团或者非正式组织等。背景调查的成本较高，因此，只有比较重要的工作岗位，招聘者才会采用。
4．评价中心（ACs）。评价中心是指通过接受培训过的评估者运用多种测评去评估一组候选人的方法。评价中心中，单个候选人的累计受测评时间可能达半天至两天半时间。由于成本很高，一般用在高收入员工的最后评估阶段。2009年调查结果显示，评价中心的使用率高于2008年，从11%提高到了19％。其中，小组练习通常被作为评价中心的一部分，今年这一工具的使用率（16％）高于2008年（10％）。小组练习（如小组讨论和小组问题解决任务）普遍用于高级经理（19％）、经理（20％）和毕业生（24％）当中。毕业生评估流程中小组练习的使用从13%增长到了24％，这也许是由于一些企业采用了很不正规的“群体面试”，而非真正意义上的小组练习。
5．与英国数据比较。调查得到的数据与2008年英国特许人事与发展协会(CIPD)在英国收集的类似数据进行了比较（见表4），我们发现，具有如下特点：
第一，简历的使用在英国是非常普遍的，因此已经不包含在报告中；第二，电话面试、心智能力测验和人格问卷的使用比率两国相似，这与2008年的调查数据大不相同，体现为英国数据的下降和我国数据的提高。关于CIPD数据大幅下降的原因，我们认为是由于某种未知的技术原因或调查口径的变化，有待进一步了解；第三，英国调查显示，没有采用非结构化面试，但报告出现“传记式面试”。这是一种根据简历或者申请表的内容进行的面试，在2008年已经被72％的企业使用；第四，背景调查在中国比在英国使用得更多。在英国，例行的背景调查并不被认为是一种评估方法。事实上，当被具体问及是否会去了解候选人的学历和工作背景时，94%的英国企业表示他们会去做；第五，基于胜任力的结构化面试、工作样本、评价中心和结构化小组面试在英国公司中的使用更普遍。因为这些工具对工作绩效能作出很好的预测。
专家评述
企业领导者和管理者的知人善任、组织发展中的人岗匹配、企业管理和专业技术人才的良性流动和适才胜任，每个员工积极乐观的才能发挥，都以对广大求职者和就业者的公正评估与合理任用为前提，都离不开科学、有效、公平和高效的人才选拔测评手段。为了达到这一点，熟练掌握人才选拔与测评的制度、流程、方法和工具并正直敬业的专业管理人才起着巨大作用。
由ChinaSelect善择发起、中华英才网等多家专业机构支持、并得到中国心理学会心理测量专业委员会指导的《中国选才年度调查》，在中国第二次举办并取得成功。年度调查提供了翔实的数据和客观的分析，对政府管理、学术研究、尤其是企业人力资源管理部门，具有参考价值。
调查的结果将使我们有条件对我国人才选拔测评的行业发展状况与西方发达国家的行业实践进行即时比较，发现差距、明确方向，对我国人才选拔和测评事业的健康发展具有实践上的指导意义和学术上的参考价值。为此，我衷心希望这项调查工作能够得到更多企业的积极参与、得到相关学术部门和行业主管部门的更多关注、指导和支持，使它持续不断地进行下去并不断完善，在我国企事业的发展中发挥应有的作用。（作者：JamesMorley-Kirk龚文）
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此项选才调查由ChinaSelect善择发起，得到中国心理学会心理测量专业委员会指导，多家HR专业机构参与支持，同时，英国特许人事和发展协会（CIPD）在英国也同期进行了类似的调查。
参与调查的企业涵盖了30个行业，包括制造业（25%）、IT/通讯/电信（16%）、房地产（8%）、贸易（8%）、快速消费业（5%）、咨询（4%）、卫生保健（3%）、金融（3%）、教育/培训（3%）、酒店餐饮（2%）和运输（2%）。从企业性质看，50%为私营企业，23%为外资企业，10%为国有企业，11%是合资企业，另有5%为其他类型。这些企业大多来自国内重要的经济中心，以广东居多（33%）。被调查企业的员工人数（见表1）。
本次调查的企业在招募职员的职位类型上几乎涵盖了所有可能的类型，其中普通员工（销售、服务、行政等）招募比例最高（84%）。64%的企业招募过高级经理，这个数字是2007年的2倍。应届毕业生是参与企业中招聘最少的（50%），80%的企业在招聘应届毕业生时采取了系统化的选拔流程（见表2）。
关于招聘难度问题，超过一半的企业认为，应届毕业生、普通员工和技术工比较容易招募，而经理和高级经理则相对较难。某些岗位招聘困难，主要原因是难以评价候选人与岗位之间的适合程度，以及其市场性价比低于预期。此外，操作工的招聘难度要高于大学生，主要是雇主对操作岗位的薪酬水平的低估。
本次调研的重点在于企业招聘各个环节工作的科学性和规范性，其中包括工作分析、人才评估、背景调查、招聘工作的流程管理等。
一、明确需求：大多数企业未进行规范的工作分析，更缺乏对招募职位关键胜任力的确认
企业评估工作申请者，以了解他们是否具备所申请职位的必要的知识、技巧、态度和经验。因此，如果对所招募职位没有很好的理解，候选人被选拔的标准也许就会和所申请职位的绩效表现无关。在被调查的企业中，15％没有进行过工作分析，即使做工作分析的组织中，也有高达56%的企业采用的是一种非正式的只注重实效的方法。仅有29％的企业进行了正式的职位分析步骤。在定义胜任力的操作上也有着相似的结果。相比2008年的数据，总体而言有更多的企业在实施这一步骤时倾向于较为正式的方式。工作描述方面，49％的企业采取了正式撰写工作描述的方式，比2008的43％有所上升。然而，还有8%的企业对于他们正在招募的职位没有一个标准的描述。
调查发现，大部分企业仍然使用不确切的或者无相关的要求去招聘和评估申请者。但就积极方面来看，比起2008年，今年的数据还是有改进的迹象，因为更多的企业在明确需求上已经开始行动了。
二、聘用测评：只有较少的企业进行聘用测评
一旦吸引了一批申请人，企业就需要从中找出胜任此职位的适合人选。有很多不同测评方法可以用于收集候选人信息，这些方法应该被安排在选拔流程中，才能使整个流程既有效益又有效率。之后综合所有的信息进行考虑，才能更好地洞察候选人，做出完善的选择。结果显示，只有20%－22％的企业采取了正式或系统的方式进行这些操作。45%－50%的采取了非正式的方式，而30%-32%则完全没有做。不过，相对2008年的数据（43%），对“采用哪个测评工具或者如何使用它们”不作任何行动的公司的比率有所下降。
三、评估工具：测评工具的使用范围在明显增加
当参与者被问到在过去一年招募过的职位中（从高级经理到操作工），采用哪些方法去评估所招聘职位时，其结果（见表3）。
综上所述，我们提出几点值得注意的问题：
1．关于面试。面试作为最常见的测评方法被广泛使用，但是在被调查的企业中仍然有49％采用“非结构化面试”。国内外多项研究已经证明，非结构化面试的效度只有结构化面试效度的一半，因为它们通常无法测量与工作成功相关的特定因素，并且很容易产生误差。相比较而言，“结构化面试”具有更强的准确性和预测力。本次调查显示，43％的企业使用这种面试方法，比上年提高了6个百分点。尽管结构化面试常常被用于管理级别的测评流程中（高级经理54％，经理58％），在大学生选拔中，它的使用率也提高了11%，达到了48％。这是一个令人乐观的趋势。此外，和上一年相似的是，40％的企业使用过电话面试。最普遍是用于选拔高级经理（51%）和经理（52％）。考虑到新的通讯技术将会不断地被采用，视频通话将会越来越方便，电话面试可以极大地节约企业和应聘者的时间和经费成本。因此，针对高端职位，电话（含视频）面试将有可能被更广泛地采用。
2．标准化的心理测验。在招聘测评中常用的包括能力测验和人格问卷等。研究表明心智能力（如言语，数字，空间和抽象问题解决能力）能够为一般业绩表现提供最有力的预测。整体使用这种测验的比例从2008年的36％上升到2009的41%。这些测验最常用于大学生选拔（50%），在选拔一般员工的使用中也有所提高（43％），比2008年的调查高出12％。人格问卷通常采用自陈问卷的形式，调查显示，31％的企业使用了人格问卷测评，比起2008年的24％有所上升。这种增长主要体现在高级经理选拔（43％）、经理（40％）和毕业生评估（35％）上。
令人遗憾的是，非正规的心理测验仍然被广泛使用。69％使用心智能力测试的企业从免费渠道获得测试；将近50％的企业在如何适当地使用测试方面没有经过正规的培训。难怪，只有20％的企业对他们使用的测试持满意态度。
3.背景调查。背景调查通常用于调查候选人的个人工作履历，即简历或者申请书提供信息的有效性。背景调查整体的使用率比2008调查到的有了很大的上升，从33％到41％。这也许是由于2009年招聘管理人员的比例增大了。背景调查作为评估流程的一部分，其在高级经理和经理的选拔上使用比例有大幅的增长，高级经理从12％上升到80％，经理从14％上升到68％。在候选人的信息中，学历资格似乎比工作经历更可信，然而，只有6％的企业会坚持背景调查。15％的企业会在社交网站上调查候选人的情况，比如开心网和校内网，但其有效性和合法性还有待考察。通过网络获得应聘者相关信息应该说只是渠道之一。发达国家最常用的还包括应聘者的前雇主、行业协会、雇主协会、人力资源专业社团或者非正式组织等。背景调查的成本较高，因此，只有比较重要的工作岗位，招聘者才会采用。
4．评价中心（ACs）。评价中心是指通过接受培训过的评估者运用多种测评去评估一组候选人的方法。评价中心中，单个候选人的累计受测评时间可能达半天至两天半时间。由于成本很高，一般用在高收入员工的最后评估阶段。2009年调查结果显示，评价中心的使用率高于2008年，从11%提高到了19％。其中，小组练习通常被作为评价中心的一部分，今年这一工具的使用率（16％）高于2008年（10％）。小组练习（如小组讨论和小组问题解决任务）普遍用于高级经理（19％）、经理（20％）和毕业生（24％）当中。毕业生评估流程中小组练习的使用从13%增长到了24％，这也许是由于一些企业采用了很不正规的“群体面试”，而非真正意义上的小组练习。
5．与英国数据比较。调查得到的数据与2008年英国特许人事与发展协会(CIPD)在英国收集的类似数据进行了比较（见表4），我们发现，具有如下特点：
第一，简历的使用在英国是非常普遍的，因此已经不包含在报告中；第二，电话面试、心智能力测验和人格问卷的使用比率两国相似，这与2008年的调查数据大不相同，体现为英国数据的下降和我国数据的提高。关于CIPD数据大幅下降的原因，我们认为是由于某种未知的技术原因或调查口径的变化，有待进一步了解；第三，英国调查显示，没有采用非结构化面试，但报告出现“传记式面试”。这是一种根据简历或者申请表的内容进行的面试，在2008年已经被72％的企业使用；第四，背景调查在中国比在英国使用得更多。在英国，例行的背景调查并不被认为是一种评估方法。事实上，当被具体问及是否会去了解候选人的学历和工作背景时，94%的英国企业表示他们会去做；第五，基于胜任力的结构化面试、工作样本、评价中心和结构化小组面试在英国公司中的使用更普遍。因为这些工具对工作绩效能作出很好的预测。
专家评述
企业领导者和管理者的知人善任、组织发展中的人岗匹配、企业管理和专业技术人才的良性流动和适才胜任，每个员工积极乐观的才能发挥，都以对广大求职者和就业者的公正评估与合理任用为前提，都离不开科学、有效、公平和高效的人才选拔测评手段。为了达到这一点，熟练掌握人才选拔与测评的制度、流程、方法和工具并正直敬业的专业管理人才起着巨大作用。
由ChinaSelect善择发起、中华英才网等多家专业机构支持、并得到中国心理学会心理测量专业委员会指导的《中国选才年度调查》，在中国第二次举办并取得成功。年度调查提供了翔实的数据和客观的分析，对政府管理、学术研究、尤其是企业人力资源管理部门，具有参考价值。
调查的结果将使我们有条件对我国人才选拔测评的行业发展状况与西方发达国家的行业实践进行即时比较，发现差距、明确方向，对我国人才选拔和测评事业的健康发展具有实践上的指导意义和学术上的参考价值。为此，我衷心希望这项调查工作能够得到更多企业的积极参与、得到相关学术部门和行业主管部门的更多关注、指导和支持，使它持续不断地进行下去并不断完善，在我国企事业的发展中发挥应有的作用。（作者：JamesMorley-Kirk龚文）
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