搭建雇主品牌的系统工程

　　2002年，《财富》杂志中文版从300家在华经营较为成功的大企业中，评选出20家最受人力资源经理青睐的公司。之后，Universum登陆中国并发布第一份雇主品牌调查报告、Hewitt举办“最佳雇主评选”、中华英才网举办“中国大学生最佳雇主人气调查”、智联招聘和CCTV联手举办“年度雇主调查”。短短几年时间内，最佳雇主、雇主品牌、雇主价值、雇主品牌建设等词汇逐渐进入到人力资源招聘管理、员工关系、企业文化、公共关系等专业管理领域，受到广泛关注和深入研讨。

　　三招打造“最佳雇主”

　　2004年，全球最大的雇主品牌管理公司Universum登陆中国，并于次年发布了第一份雇主品牌调查报告。自此，中国移动连续四年在全国企业综合排名第一位。与此同时，在中华英才网、智联招聘等国内许多人才机构的雇主品牌调查中，中国移动也都有不俗的表现。是什么原因使中国移动能在各类的雇主调查中屡屡榜上有名呢？

　　首先，中国移动始终坚持将最佳雇主品牌作为“企业品牌核心要素之一、企业品牌经营的重要内容以及企业核心的无形资产”来管理，并将最佳雇主品牌建设作为提升企业核心竞争力，尤其是企业软实力的重要手段。公司按照“做世界一流企业，实现从优秀到卓越的新跨越”的战略要求，努力提升企业影响力，全面建设和传播企业文化，不断增强员工对企业的认同感，积极构建科学规范的人力资源管理体系，系统优化企业内部人才生态环境，为吸引、保留人才以及人才的脱颖而出创造良好的氛围。

　　其次，公司良好的市场形象和品牌价值促进了雇主品牌的传播。这些年来，电信行业发展迅速，中国移动凭借良好的经营业绩和持续提升的服务水平，在电信行业乃至整个社会树立了良好的企业形象；另外，公司在业务品牌、市场营销的宣传，又增加了中国移动的知名度。这两方面的结合，使同样作为客户的大学毕业生、求职者对中国移动的品牌和形象增进了认同感。

　　第三，坚持“正德厚生，臻于至善”的企业核心价值观。这要求我们必须以卓越的业务和服务为提高社会生活品质做出贡献，以卓越的企业品质成为社会的表率，积极履行社会责任，追求企业与产业、社会、员工的共同成长，践行对所有利益相关者的承诺，这包括对员工的承诺：关心员工，积极营造员工合适的发展空间，使中国移动成为员工实现人生价值的最佳舞台。目前，中国移动的员工结构有三个特点：学历高，年龄轻，素质好。很多员工都是千里挑一选出来的，对文化的诉求和感知也都很强，也能够与企业文化融合到一起，从而真正做到人和、事和、心和。

　　与此同时，公司也非常注重人力资源管理系统的构建，积极培育人才成长的适宜土壤和优良生态环境。目前，整个集团内31家省（自治区、直辖市）公司推行了以“职位、薪酬、绩效”为主要内容的人力资源管理提升项目，实现了职位明确化、薪酬市场化、绩效科学化，搭建了一个科学规范的基础管理体系，完成了公司人力资源管理从混沌管理到精细管理的转变，初步确立了在国内电信运营商乃至整个国有企业中人力资源管理的领先地位。在员工职业发展上，结合年轻员工较多的实际情况，中国移动也在努力为员工提供更多更好的发展机会，集团内的很多子公司都建立了大H的职业通道。所以，优秀人才的加入，不仅是“钱图”的吸引，还有其更看重的“前途”问题。

　　综合起来，行业优势、企业形象、经营业绩、品牌价值、具有竞争力的待遇、富有吸引力的职业发展前景等等，构成中国移动能多年名列前茅的主要原因，这是一个系统的工程，值得欣慰的是，我们已经获得了社会和广大求职者的认可。

　　全方位、立体式的系统工程

　　中国移动在雇主品牌评比中的良好表现，得益于真正把“雇主品牌”当作“品牌”来建设。美国著名品牌研究专家DavidAaker认为：强势品牌之所以能为企业创造巨大利润，正是因为强势品牌具有高度的知名度、良好的知觉质量、稳定的忠诚消费者群和强有力的品牌联想等特性。

　　●雇主品牌——绝不是雾里看花

　　当前，知识经济的形态已渗透到各类组织中，人力资本创造财富，已是不争的价值信条，雇主品牌的出现和建设就是基于这样的时代背景和价值取向。雇主品牌以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础。可以说，雇主品牌是企业对员工的价值承诺，是企业为雇员提供良好的工作环境、薪酬体系和学习发展等利益，是企业在人力资源市场上享有较高乃至很高的知名度、美誉度、忠诚度，是企业人力资源服务产品的品牌。它不仅体现了公司和雇员之间所建立的关系，而且还体现了公司为现有员工和潜在员工所提供的独特职场联结。

　　●企业文化——雇主品牌的内在灵魂

　　企业文化是企业的坚强内核，优秀企业文化的核心是“以人为本”，这也是包括人力资源管理在内的整个企业管理理念的整合和升华：以员工为核心、为出发点和落脚点，树立管理为人服务的理念；以员工为资本，把人当成企业最具能动性和创造性的要素，通过人力资本投资形成企业的核心竞争力，而且，人力资本要素要参与到企业价值的分配。

　　值得强调的是，企业进行雇主品牌建设，必须特别重视感情文化的作用，做到以情招人、以情动人、以情留人。首先，要运用感情投资加强公司与雇员的亲密关系。在不同的层级、岗位之间营造和睦相处、主动沟通的友好气氛，让员工充分知晓企业的决策过程，并就重大事项表达意见。从2004年开始，我们就开始招收“80后”的毕业生，这些员工有着独特的成长环境：他们多数是独生子女，有着良好的教育背景，生活条件比较优越，生存和物质待遇并不能构成他们主要的工作动力，他们更关注生活质量，在乎个人感受，追求个性化，强调与众不同，看重个人价值的实现，这些其实都是对企业文化提出的要求。

　　●社会责任——雇主品牌的扎实根基

　　企业社会责任是企业对社会的一种承诺，是企业为了实现可持续发展的目标，将社会基本价值与企业战略规划、运营管理结合起来，在维护企业与利益相关者的良好关系、有效保护环境以及履行社会公益义务等方面承担责任。因此，要努力提升企业雇主品牌知名度，扩大企业在人力资源市场的影响力；要强化企业雇主品牌的感知度，形成吸引和保留优秀人才的凝聚力；要传播品牌知名度，在提升员工心理优势和满意度的同时，提升员工的敬业度和组织绩效。

　　企业社会责任与雇主品牌塑造相辅相成。每年，中国移动都会组织全国31个省（自治区和直辖市）公司和直属单位到全国一些重点和专业院校进行面向大学生的校园宣讲，其中的一项重要内容就是对企业社会责任的介绍，让求职者了解公司成为优秀企业公民的强烈愿望和诸多行动。此外，为帮助广大学子积累工作经验，增强综合素质和就业能力，并为中国移动选拔人才搭建平台，集团内很多公司都开展了“大学生实习（见习）基地”建设，比如浙江公司开展“动感地带大学生暑期社会实践活动”、广东公司实施“万名大学生实习计划”、安徽公司推出“飞翔——2009百人计划”等，面向广大学子提供实习岗位和锻炼机会，从而获得学生、学校和家长的极大兴趣和普遍赞同。

　　●管理制度——建设雇主品牌的有力保障

　　根据笔者的经验，雇主品牌建设要落实到企业各项具体管理制度、体制、机制和流程和行为中，特别是基于战略人力资源管理的选人政策、育人政策、用人政策和留人政策等方面，比如：坚持兑现承诺，确保企业雇主信用的高指数运作；要妥善处理各类员工，构建畅通无阻的多元沟通渠道；要逐步建立起一套与国际接轨、科学有效的职位、薪酬、绩效和能力四维一体的人力资源管理系统。

　　当然，硬性的制度未必能达到预想的效果，我们强调人性化的软性管理制度。中国移动拥有高素质的员工队伍，公司也需要不断创新的技术研发、产品设计、市场运营，条条框框的约束并非最佳的共赢选择。公司愿意给员工提供足够的发展空间，因为企业和员工之间既有劳动契约关系，还有心理契约关系，彼此之间需要相互信任，信任使企业更具吸引力、凝聚力，使员工更具有敬业度、满意度，信任使企业与员工之间更加亲切，更加紧密，使工作更加富有效率！（作者：吴琼）