如何实现绩效考核的客观公正性
- 来源:人力资源
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- 发布时间:2009-09-22 15:41
从哲学意义上讲，绩效考核是一种通过观察获取科学事实的过程，应努力做到客观公正。但要完全做到这一点非常困难，主要原因有三：一是绩效考核工作本身是一种人评人的行为，经常受到考核者的态度、能力、经验等诸多因素的影响，很难做到完全避免主观随意性；二是考核者与被考核者往往相互配合、理解和信任不够，影响考核的客观公正；三是其它干扰，如私心杂念、怕得罪人、弄虚作假、领导说情等。那么，如何实现绩效考核的客观公正性呢？
一、认识绩效考核内涵
了解绩效考核功能
这是实现绩效考核客观公正性的思想基础。绩效管理的思想来自于贝尔实验室的舒哈特（Shewhart）于20世纪30年代提出的品质持续改进循环圈，即众所周知的PDCA。绩效管理过程，就是建立、实施战略目标，通过分析结果，并将结果与目标相比较，达到改进绩效的目的。而绩效考核就是将执行结果与目标相比较的过程，是绩效管理体系的中枢。绩效考核的主要功能有：
1．管理功能。绩效考核是人力资源管理系统的枢纽，以绩效考核为中枢构成人力资源管理的主要框架（见图1）。
2．开发功能。通过绩效考核了解员工自身特点，掌握其优势与不足，帮助其改进自身绩效，提高自身素质，明确其培养、发展方向。
3．激励功能。将绩效考核结果作为员工的奖惩、任免、晋升的依据，通过绩效考核进行奖优罚劣，激发员工的积极性和创造性，使其更加积极、主动、规范地去完成工作目标。
4．导向功能。通过绩效考核实现对员工的正确引导，使其更好地了解组织目标，自觉将个人目标与组织目标相结合，正确履行职责，规范行为，促进组织目标的实现。
5．监督功能。通过绩效考核对员工进行监督，避免失误，防患于未然。
二、坚持实事求是
端正思想态度
应该明确，绩效考核的“考核者”，并不仅仅是指人力资源部的工作人员。事实上，几乎所有员工都不同程度地参与对相关人员的考核评价，都扮演着被考核者和考核者的双重角色，人力资源部仅仅是考核工作的组织者。因此，每个考核者的思想态度都直接影响考核结果。为达到考核结果的客观公正性，作为考核者应努力做到：
★树立辩证唯物主义的观点，用全面、联系、发展的观点看问题，对具体情况具体分析，客观公正地对被考核者加以评价。
★在考核过程中不能为自己的私心杂念、个人成见或感情因素所左右，应以事实为依据，用事实说话。
★兼听则明，偏听则暗。在考核过程中要广泛听取各种意见，防止以偏概全。
★把对别人的考核评价过程，同时也看做是对自身的考核评价过程。
主观成见是认识客观真理的障碍。坚持实事求的原则，摒弃成见和主观臆想的干扰，是保证绩效考核客观公正性的关键。
三、完善考核制度方法
尽量消除各种偏差
在绩效考核具体操作中，人们自觉不自觉地会产生一些心理偏差，比如自我对比、标准不一、第一印象等等，这些都会影响绩效考核的客观公正性。所以，只有建立在完善的考核制度和科学的考核方法基础之上，才能实现绩效考核的客观公正性。
1．明确考核内容和指标
绩效考核的内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，涵盖了政治思想水平和道德品质、业务知识和工作能力、工作态度和勤奋敬业表现、完成工作的数量、质量、效益和贡献以及廉洁自律行为等。考核指标也基本由以上五方面内容组成。在具体考核实践中，针对不同考核对象和考核目的，应采取不同的权重分配和侧重点。比如，国资委对中央企业负责人年度考核侧重于经营业绩考核，每年与各企业负责人签订经营业绩指标，根据经营业绩指标完成情况确定企业负责人年薪；对企业负责人选拔任用考核时，则重点考核思想品德、工作能力、廉洁表现、群众基础等内容；对企业内部员工考核中，考核内容往往比较全面，基本涵盖了以上五方面内容。在考核指标确立上，当前运用较多的是关键业绩指标（KPI-KeyProcessIndication）法，即通过对企业内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。具体方法是把企业的战略目标分解为可操作性的战术目标，层层落实到各级部门和员工，并以此为基础，明确部门和员工个人的关键考核指标。
2．采用科学的考核方法
考核方法是在已经确定的考核内容、考核标准的基础上，对员工实施考核的一种特定方式，它是客观公正、全面准确评价员工的重要手段，也是考核目的得以实现的技术保证。考核方法多种多样，当前运用比较普遍的是360度考核评价（360-degreefeedback）。自20世纪80年代以来，360度考核评价在欧美组织，包括企业和政府组织中得到广泛应用。目前国内企业也普遍采用这种评价方法。360度考核评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价，就是企业从与员工发生工作关系的所有主体，包括其上级、同事、下属和客户（服务对象）以及被考核者自身担任考核者，分别对被考核者进行考核评价。然后由专业人员对考核评价结果进行综合分析，向被考核者提供反馈，以帮助其改善行为提高绩效。同时，根据考核评价结果对被考核者实施奖惩，并确立、调整被考核者的培养使用方向。
3．规范考核程序
考核程序是保证考核工作有序进行的规范要求。它可以分为四个阶段：一是准备阶段，主要是建立考核机构、制定考核计划、组织宣传动员等；二是实施阶段，主要包括自我评价、公开述职、查阅有关材料、考核者评价打分、确定考核结果等工作；三是反馈阶段，主要向被考核者反馈考核结果，与被考核者进行沟通交流，根据考核结果进行奖惩等工作。四是总结阶段，主要是材料归档和工作总结。
4．应用考核结果
很多企业绩效考核往往只注重考核形式和过程，而忽视了对考核结果的分析应用，有的考核结果仅作为年终奖分配的依据，使绩效考核的功能不能得到完全发挥。绩效考核应该主要服务于人力资源开发，而不是单纯作为对员工进行奖惩、任免的依据。因此，必须将考核结果向被考核者进行反馈，进行沟通和交流，从而明确员工的培养发展方向。实践证明，当考核的主要目的是服务于人力资源开发和员工发展时，所做出的评价可能就客观公正些，被考核者也就更愿意接受。相反，当考核的主要目的是用于对员工的奖惩和职务任免时，考核者就可能因考虑个人利益得失而影响评价的客观公正性，而以此为根据所做出的处罚就难免受到质疑。（作者：高峰）
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一、认识绩效考核内涵
了解绩效考核功能
这是实现绩效考核客观公正性的思想基础。绩效管理的思想来自于贝尔实验室的舒哈特（Shewhart）于20世纪30年代提出的品质持续改进循环圈，即众所周知的PDCA。绩效管理过程，就是建立、实施战略目标，通过分析结果，并将结果与目标相比较，达到改进绩效的目的。而绩效考核就是将执行结果与目标相比较的过程，是绩效管理体系的中枢。绩效考核的主要功能有：
1．管理功能。绩效考核是人力资源管理系统的枢纽，以绩效考核为中枢构成人力资源管理的主要框架（见图1）。
2．开发功能。通过绩效考核了解员工自身特点，掌握其优势与不足，帮助其改进自身绩效，提高自身素质，明确其培养、发展方向。
3．激励功能。将绩效考核结果作为员工的奖惩、任免、晋升的依据，通过绩效考核进行奖优罚劣，激发员工的积极性和创造性，使其更加积极、主动、规范地去完成工作目标。
4．导向功能。通过绩效考核实现对员工的正确引导，使其更好地了解组织目标，自觉将个人目标与组织目标相结合，正确履行职责，规范行为，促进组织目标的实现。
5．监督功能。通过绩效考核对员工进行监督，避免失误，防患于未然。
二、坚持实事求是
端正思想态度
应该明确，绩效考核的“考核者”，并不仅仅是指人力资源部的工作人员。事实上，几乎所有员工都不同程度地参与对相关人员的考核评价，都扮演着被考核者和考核者的双重角色，人力资源部仅仅是考核工作的组织者。因此，每个考核者的思想态度都直接影响考核结果。为达到考核结果的客观公正性，作为考核者应努力做到：
★树立辩证唯物主义的观点，用全面、联系、发展的观点看问题，对具体情况具体分析，客观公正地对被考核者加以评价。
★在考核过程中不能为自己的私心杂念、个人成见或感情因素所左右，应以事实为依据，用事实说话。
★兼听则明，偏听则暗。在考核过程中要广泛听取各种意见，防止以偏概全。
★把对别人的考核评价过程，同时也看做是对自身的考核评价过程。
主观成见是认识客观真理的障碍。坚持实事求的原则，摒弃成见和主观臆想的干扰，是保证绩效考核客观公正性的关键。
三、完善考核制度方法
尽量消除各种偏差
在绩效考核具体操作中，人们自觉不自觉地会产生一些心理偏差，比如自我对比、标准不一、第一印象等等，这些都会影响绩效考核的客观公正性。所以，只有建立在完善的考核制度和科学的考核方法基础之上，才能实现绩效考核的客观公正性。
1．明确考核内容和指标
绩效考核的内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，涵盖了政治思想水平和道德品质、业务知识和工作能力、工作态度和勤奋敬业表现、完成工作的数量、质量、效益和贡献以及廉洁自律行为等。考核指标也基本由以上五方面内容组成。在具体考核实践中，针对不同考核对象和考核目的，应采取不同的权重分配和侧重点。比如，国资委对中央企业负责人年度考核侧重于经营业绩考核，每年与各企业负责人签订经营业绩指标，根据经营业绩指标完成情况确定企业负责人年薪；对企业负责人选拔任用考核时，则重点考核思想品德、工作能力、廉洁表现、群众基础等内容；对企业内部员工考核中，考核内容往往比较全面，基本涵盖了以上五方面内容。在考核指标确立上，当前运用较多的是关键业绩指标（KPI-KeyProcessIndication）法，即通过对企业内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。具体方法是把企业的战略目标分解为可操作性的战术目标，层层落实到各级部门和员工，并以此为基础，明确部门和员工个人的关键考核指标。
2．采用科学的考核方法
考核方法是在已经确定的考核内容、考核标准的基础上，对员工实施考核的一种特定方式，它是客观公正、全面准确评价员工的重要手段，也是考核目的得以实现的技术保证。考核方法多种多样，当前运用比较普遍的是360度考核评价（360-degreefeedback）。自20世纪80年代以来，360度考核评价在欧美组织，包括企业和政府组织中得到广泛应用。目前国内企业也普遍采用这种评价方法。360度考核评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价，就是企业从与员工发生工作关系的所有主体，包括其上级、同事、下属和客户（服务对象）以及被考核者自身担任考核者，分别对被考核者进行考核评价。然后由专业人员对考核评价结果进行综合分析，向被考核者提供反馈，以帮助其改善行为提高绩效。同时，根据考核评价结果对被考核者实施奖惩，并确立、调整被考核者的培养使用方向。
3．规范考核程序
考核程序是保证考核工作有序进行的规范要求。它可以分为四个阶段：一是准备阶段，主要是建立考核机构、制定考核计划、组织宣传动员等；二是实施阶段，主要包括自我评价、公开述职、查阅有关材料、考核者评价打分、确定考核结果等工作；三是反馈阶段，主要向被考核者反馈考核结果，与被考核者进行沟通交流，根据考核结果进行奖惩等工作。四是总结阶段，主要是材料归档和工作总结。
4．应用考核结果
很多企业绩效考核往往只注重考核形式和过程，而忽视了对考核结果的分析应用，有的考核结果仅作为年终奖分配的依据，使绩效考核的功能不能得到完全发挥。绩效考核应该主要服务于人力资源开发，而不是单纯作为对员工进行奖惩、任免的依据。因此，必须将考核结果向被考核者进行反馈，进行沟通和交流，从而明确员工的培养发展方向。实践证明，当考核的主要目的是服务于人力资源开发和员工发展时，所做出的评价可能就客观公正些，被考核者也就更愿意接受。相反，当考核的主要目的是用于对员工的奖惩和职务任免时，考核者就可能因考虑个人利益得失而影响评价的客观公正性，而以此为根据所做出的处罚就难免受到质疑。（作者：高峰）
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