酒店人力资本转化方略

　　一、我国酒店业及其人力资源现状

　　自改革开放以来，中国酒店业得到突飞猛进的发展。1978年，中国只有相当于星级的酒店137家，客房15000多间。到2007年底，中国星级酒店已有14326家，其中五星361家，四星1631家，三星5534家，酒店客房数达到160万间，酒店与客房数增幅均在百倍以上。同时，目前已有40多家国际酒店集团进入我国。国家旅游局预测，到2015年中国将有20万家新酒店建成，新的星级酒店将超过1万家，其中五星级酒店将从现在的361家增加到500家，我国将成为名副其实的酒店大国。

　　现在，全国酒店及旅游住宿单位已超过30万个，从业人员超过500万人，其中星级酒店直接从业人员超过160万人。但是，我国酒店业人力资源状况尚不能适应酒店业迅速发展的要求。目前我国酒店业人力资源状况的特点是：

　　1.行业规模庞大，人员素质偏低。酒店业从业人员的文化程度以中学学历为主，大专以上的只在管理层员工中偶见，仅占管理人员的4%-5%，更高学历层次的人员更为鲜见；

　　2．专业人才需求巨大，培养供给不足。目前酒店行业普遍紧缺两类专业人才：一类是宾馆酒店部门经理；一类是中西餐厨师、日韩料理厨师、酒店设备维护、餐饮客房服务等技能型人才；

　　3．人员流失率高，形成恶性循环。酒店员工的低层次低素质和酒店经营的季节性等行业特点，使酒店行业员工的流动性大、流失率高。一是行业性流失。据统计,北京、上海、广东等地区的酒店员工平均流动率在30%左右，有些酒店甚至高达45%；二是企业性流失。近年我国新建酒店快速增长，新酒店用人以直接高薪挖人为主，导致人力资源管理的急功近利心态蔓延，加剧了酒店员工的流动性和管理者的临时思想；三是先天性缺失。高级人才的培训时间长、成本高而且流失更快，使酒店不敢也不愿意招录高级人才，更不愿意自行培养人才，大都以招聘职高生为主。

　　二、实现酒店业人力资源到人力资本转化的必要性

　　人力资源工作的本质是人力资源开发，就是采用职业开发、组织开发、管理开发、环境开发等切实有效的手段，充分挖掘劳动者的潜力，提高劳动者的质量，改善劳动者的结构，以促使劳动者与生产资料的结合处于最佳状态。人力资本是更高等级的人力资源，是被称为“非物力资本”的另一种形态的资本。人力资本投资是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能。这种劳动能力的提高，最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。人力资本又存在于人力资源之中，它与物质资本共同构成了酒店的资本和财富。作为“活”资本的人力资本，具有创新性、创造性和回报性，比物质、资金等硬资本具有更大的增值空间。

　　对一个酒店而言，它所拥有的具备上述特性的人力资本个体的总量，即是该酒店的人力资本总额。它可以是静态的，但其本质是动态的，可以随着投资的继续和增大，其价值和回报也增大，也可能随着投资的停止而相对缩小。

　　只有给予酒店现有人力资源一定形式的投资，将其提升转化为酒店的人力资本，才能使其基业长青，获得永久的核心竞争力。希尔顿集团在美国休斯顿大学设有自己的酒店管理学院，假日集团则在总部美国的孟菲斯开设了假日大学。他们许多连锁酒店的卓越高管人员都“自产”于这些自己投资的酒店管理学院，就是说，他们的人力资本基本来自于对自己的人力资源投资。2004年锦江国际集团锦江国际理诺士酒店管理学院的创立，标志着中国酒店业人力资本投资自我意识的觉醒，将引领中国酒店业逐步走向国际化。可见，实现人力资源到人力资本的转化，是酒店业竞争的现实要求和科学发展的根本选择。

　　三、酒店业人力资本转化策略

　　与物质资本相比，人、人力资本才是决定酒店胜败的关键。酒店管理研究的根本问题，就是如何转化人力资源成为人力资本的策略及其实施过程。

　　1．树立人本管理理念和人力资本价值观。树立以人为本、员工的人力资本最大化就是酒店人力资本最大化的价值观，以组织与员工的共同发展为最大经营目标，努力使人力资源最大限度地转化为组织和个人发展的资本。应从企业发展的战略高度，去认识和实施持久、系统、深度的人力资本教育开发工程；

　　2．设立专业权威的职能部门，健全严格完整的管理制度。人力资本投资的培训工作必须有组织制度上的保障。一要在酒店管理系统中设立具有独立地位的人力资本开发职能部门，配备专职的专业人员，赋予推行工作的权力、职责和利益；二要在企业人力资本战略指挥下，站在酒店长远发展战略的高度，规划建立严格完整的培训管理制度，包括实施细则、操作规程、经费管理、培训奖惩、培训合约、档案管理、绩效评估等内容；三是建立一套预先设计的科学的技术路径和解决方案以保证目标的实现；四是通过建章立制，完善促进人力资源整合和人力资本最大化的制度安排，完善促使个人通过努力提高其人力资本存量的激励措施，对员工的人力资本转变行为和效果给予奖励，让员工分享其为酒店人力资本总量贡献的成果和快乐；

　　3．采用先进有效的培训技术，建立科学系统的培训体系。人力资本投资有别于一般意义的“针对性”和表面化的实用性培训计划，它是酒店战略性决策和承诺，是有规划有系统的科学培训体系，是基于酒店科学发展战略所做出的开发目标描述和长远行动方案。该培训体系要求：培训教育的内容、形式和层次应具有多样性。就内容而言，包括素质教育、心智开发、潜能开发、层面技能开发等；就形式而言，包括系统的课程和课堂教学、课外研修、岗位培训、社会教育等；就层面而言，应覆盖酒店各个层面的员工。培训教育的方式方法也应具有多样性，包括教学手段、课堂设计的多样化、实用化，努力采用先进有效的培训技术和方法，如案例研讨、情景模拟、角色扮演、团队训练和多媒体技术等；

　　4．建立转化过程的控制机制和绩效评估机制。任何投资都会有风险，降低人力资本开发风险的措施之一就是过程监控，也叫程序控制。对投资于员工人力资本转化的资金，需要先期建立预算评价体系，实施过程中还要进行过程监控。应与员工建立人力资本投资开发的契约关系，明确酒店的收益权利和员工的责任和义务，从而形成健康、长效的人力资本提升和转化机制。对风险控制的另一重要手段就是绩效评估。任何战略和计划的实施，都必须有一套绩效评估措施作保障，否则就有可能失去价值。人力资本投资绩效，是酒店对其投资未来收益的一种预期，绩效评估是对这个预期的保障，是整个人力资本投资行为不可或缺的有机组成部分。