民营企业留人之道
- 来源:人力资源
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- 发布时间:2009-09-22 16:18
当今，越来越多的民营企业已经强烈地意识到人才资源的重要性，但又困惑于招不进、留不住人才。近日笔者走访了11家民营企业，其中一家小型化工企业拥有员工近300人。2008年5月至10月期间，该化工企业先后从人才市场招聘35人，到2009年3月初，仅有11人保留下来，其流失率高达70％。大量人才流失，给企业的生产和管理带来了严重影响。调查发现，其他10家企业也有人才流失现象发生。
一、人才流失的主要原因
1.缺乏正确的人才观。企业老板口头上说尊重知识、尊重人才，但在人才使用上，往往把人才看成是企业的成本和创造价值的工具，往往忽视员工个人利益和事业发展。这必然降低人才对企业的信任感和认同感，失去企业的向心力和凝聚力。
2.任人唯亲现象突出。企业管理层和重要岗位人员，大多与老板有血缘关系，或者由同学、老乡等人担任。调查显示，目前65％以上的民营企业都存在这个问题，一些外聘人才得不到重用，没有事业发展空间，最终不得不选择离开。
3.缺少人性化管理。企业老板对员工的生活和工作现状熟视无睹，员工遇到困难时得不到企业的关心和照顾。如该化工企业招聘5名外地大学毕业生，企业不能提供集体宿舍，全部在外租房，而且房租补贴又低，导致他们先后辞职。
4.内部管理制度不健全、管理混乱。企业的各项管理决策和规章制度都由老板一个人决定，老板事必躬亲，疲于奔命，使许多制度不完善。笔者走访的11家民营企业中，有5家企业对人事管理没有具体条文，即使有部分规章，在执行过程中也无法落实。
5.缺乏有效的激励机制。该化工企业流失的24人中，有15人因工资低而离开的。企业薪酬设计不合理，不能根据发展状况随时调整，而且企业主还存在随意克扣员工工资，或者许诺的奖励不兑现的情况，这严重挫伤了员工工作的积极性和创造性。
6.自身权益得不到保障。企业不能严格按照国家有关规定签订劳动合同，足额缴纳工伤、医疗、失业、养老和生育等社会保险，员工的合法权益被剥夺，缺乏安全感和归属感，必然选择离开。
二、应对人才流失对策
通过对11家民营企业的走访，笔者认为，民营企业要想保留人才就要改变现有的管理体制和用人机制，真正建立一套科学合理的人才管理体系。
1．转变人才观念。一是彻底摒弃陈旧、落后的用人观念，打破“任人唯亲”的思想禁锢，自觉从家族用人的圈子里跳出来，真正建立起唯才是举、任人唯贤，大胆使用外聘人才。同时把有潜力的人才纳入重点培养对象，建立人才培养体系，不断更新员工知识，让员工能够适应民营经济的发展要求。二是转变人才引进方式。民营老板必须摆脱家族情缘因素在企业中的影响，建立一种新型的具有稳定性、吸引性和包容性的企业文化，努力营造宽松、自由、平等、公平的人文环境。三是要依法建立劳动用工制度。根据《劳动法合同法》有关规定，依法签订劳动合同，严格按合同办事，使员工的合法权利得到保护。据了解，目前民营企业中只有36.3％的员工在进入企业时与雇主鉴订了劳动合同，32％有口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议，员工合法利益得不到有效保障。
2．完善内部管理。民营企业资本在产权上带有强烈的“血缘、亲缘和地缘”性，这是阻碍民营企业建立现代企业制度，确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。因此，企业要重新构建科学、完整的组织机构和职能体系，结合民营企业自身的特点进行机构调整，明确各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制。
3.建立激励约束机制。激励是人才管理的核心，目的是要在企业内形成一种凝聚力，留住企业真正需要的、符合企业价值观和发展的人才，提高他们对企业的贡献精神。
首先，适当提高员工的工资、福利待遇。报酬的高低不仅是一种物质需要，也是衡量员工劳动价值的标准，较高的工资不仅能使员工物质需要得到满足，同时满足员工的心理需要。其次，用好职位激励。根据人才自身素质与能力，结合企业发展目标，给人才设置具有挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的机会，体现人才价值。第三，有效运用股权激励。为保证企业具有更大的吸引力，企业可向员工提供的一种在一定期限内按照既定价格购买本企业一定数量股份的权利。运用股权激励，增强人才的责任心，激发其积极性和创造性。第四，企业管理者除了为人才创造良好的工作条件外，还要关心员工的个人生活，多抽时间深入员工家庭，了解他们的生活状况，尽力为他们解决一些实际困难，解除他们的后顾之忧。尤其是对生活较困难的员工家庭要做到心中有数，提供必要的帮助。第五，努力营造一个相互理解、信任、尊重、团结互助的人际关系环境，创造一种轻松和谐、催人奋进的工作和生活氛围。一方面不仅能够有效提高工作效率，另一方面还能确保员工身心健康，心情舒畅，使人与人之间情感沟通畅通无阻，增强人才对企业的认同感和归属感。营造良好的人际关系、舒适的工作环境以及事业发展前景是保留人才的重要因素。
4.加强企业文化建设。企业文化是企业员工认同的共同价值观，它具有较强的凝聚功能。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性、创造性为目的的经营思想和模式。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种相互相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。因此，良好的企业文化应该贯穿于民营企业人才资源开发和管理的过程中，形成“人才服务企业，企业服务人才”的互动，实现企业与人才的共同发展。
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一、人才流失的主要原因
1.缺乏正确的人才观。企业老板口头上说尊重知识、尊重人才，但在人才使用上，往往把人才看成是企业的成本和创造价值的工具，往往忽视员工个人利益和事业发展。这必然降低人才对企业的信任感和认同感，失去企业的向心力和凝聚力。
2.任人唯亲现象突出。企业管理层和重要岗位人员，大多与老板有血缘关系，或者由同学、老乡等人担任。调查显示，目前65％以上的民营企业都存在这个问题，一些外聘人才得不到重用，没有事业发展空间，最终不得不选择离开。
3.缺少人性化管理。企业老板对员工的生活和工作现状熟视无睹，员工遇到困难时得不到企业的关心和照顾。如该化工企业招聘5名外地大学毕业生，企业不能提供集体宿舍，全部在外租房，而且房租补贴又低，导致他们先后辞职。
4.内部管理制度不健全、管理混乱。企业的各项管理决策和规章制度都由老板一个人决定，老板事必躬亲，疲于奔命，使许多制度不完善。笔者走访的11家民营企业中，有5家企业对人事管理没有具体条文，即使有部分规章，在执行过程中也无法落实。
5.缺乏有效的激励机制。该化工企业流失的24人中，有15人因工资低而离开的。企业薪酬设计不合理，不能根据发展状况随时调整，而且企业主还存在随意克扣员工工资，或者许诺的奖励不兑现的情况，这严重挫伤了员工工作的积极性和创造性。
6.自身权益得不到保障。企业不能严格按照国家有关规定签订劳动合同，足额缴纳工伤、医疗、失业、养老和生育等社会保险，员工的合法权益被剥夺，缺乏安全感和归属感，必然选择离开。
二、应对人才流失对策
通过对11家民营企业的走访，笔者认为，民营企业要想保留人才就要改变现有的管理体制和用人机制，真正建立一套科学合理的人才管理体系。
1．转变人才观念。一是彻底摒弃陈旧、落后的用人观念，打破“任人唯亲”的思想禁锢，自觉从家族用人的圈子里跳出来，真正建立起唯才是举、任人唯贤，大胆使用外聘人才。同时把有潜力的人才纳入重点培养对象，建立人才培养体系，不断更新员工知识，让员工能够适应民营经济的发展要求。二是转变人才引进方式。民营老板必须摆脱家族情缘因素在企业中的影响，建立一种新型的具有稳定性、吸引性和包容性的企业文化，努力营造宽松、自由、平等、公平的人文环境。三是要依法建立劳动用工制度。根据《劳动法合同法》有关规定，依法签订劳动合同，严格按合同办事，使员工的合法权利得到保护。据了解，目前民营企业中只有36.3％的员工在进入企业时与雇主鉴订了劳动合同，32％有口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议，员工合法利益得不到有效保障。
2．完善内部管理。民营企业资本在产权上带有强烈的“血缘、亲缘和地缘”性，这是阻碍民营企业建立现代企业制度，确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。因此，企业要重新构建科学、完整的组织机构和职能体系，结合民营企业自身的特点进行机构调整，明确各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制。
3.建立激励约束机制。激励是人才管理的核心，目的是要在企业内形成一种凝聚力，留住企业真正需要的、符合企业价值观和发展的人才，提高他们对企业的贡献精神。
首先，适当提高员工的工资、福利待遇。报酬的高低不仅是一种物质需要，也是衡量员工劳动价值的标准，较高的工资不仅能使员工物质需要得到满足，同时满足员工的心理需要。其次，用好职位激励。根据人才自身素质与能力，结合企业发展目标，给人才设置具有挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的机会，体现人才价值。第三，有效运用股权激励。为保证企业具有更大的吸引力，企业可向员工提供的一种在一定期限内按照既定价格购买本企业一定数量股份的权利。运用股权激励，增强人才的责任心，激发其积极性和创造性。第四，企业管理者除了为人才创造良好的工作条件外，还要关心员工的个人生活，多抽时间深入员工家庭，了解他们的生活状况，尽力为他们解决一些实际困难，解除他们的后顾之忧。尤其是对生活较困难的员工家庭要做到心中有数，提供必要的帮助。第五，努力营造一个相互理解、信任、尊重、团结互助的人际关系环境，创造一种轻松和谐、催人奋进的工作和生活氛围。一方面不仅能够有效提高工作效率，另一方面还能确保员工身心健康，心情舒畅，使人与人之间情感沟通畅通无阻，增强人才对企业的认同感和归属感。营造良好的人际关系、舒适的工作环境以及事业发展前景是保留人才的重要因素。
4.加强企业文化建设。企业文化是企业员工认同的共同价值观，它具有较强的凝聚功能。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性、创造性为目的的经营思想和模式。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种相互相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。因此，良好的企业文化应该贯穿于民营企业人才资源开发和管理的过程中，形成“人才服务企业，企业服务人才”的互动，实现企业与人才的共同发展。
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