“天价薪酬”必须叫停

　　早在2004年，我国的收入分配制度改革就已经开始启动，但作为收入分配改革核心的《工资条例》却迟迟难以问世。据了解情况的人士称，收入分配制度改革难以推进，垄断行业的抵触构成了最大的改革障碍。近日，国务院总理温家宝在国务院常务会议上再一次明确提出，将在今年第四季度制定收入分配改革总体方案。笔者认为，收入分配改革必须落实宪法规定的以“按劳分配”为主体的分配制度，努力实现全民共同富裕。要想实现这一目标，就必须打破公务员的“金饭碗”，取消特权阶层的各种超国民待遇，限制垄断行业和企业高管的薪酬。

　　“天价薪酬”拉大收入差距

　　人力资源和社会保障部近日发布的2011年《中国薪酬发展报告》显示，我国部分行业工资过高导致收入差距扩大，尤其是部分企业高管收入增长偏快、水平过高。“十一五”期间，国企高管人员年薪水平继续保持较快的增长速度，上市公司高管年薪平均值由2005年的29.1万元增加到2010年的66.8万元，平均每年递增18.1%。部分行业企业高管年薪已达上千万元。2007年时平安公司总经理年薪即为6616万元，是当年全国企业在岗职工平均工资的2751倍，相当于农民工平均工资的4553倍。但根据全国总工会2010年的一项调查，有两成企业职工5年间从未涨过工资。一边是高管拿着天价薪酬，一边是普通职工一两千元的工资5年不涨，这种鲜明的收入分配反差告诉我们，对中国企业高管薪酬制度进行彻底改革已是刻不容缓了。

　　不对企业高管薪酬制度进行彻底改革，企业高管就会与公务员展开永无休止的涨薪竞赛，普通劳动者只能眼睁睁地看着自己的收入远远落后于前者，不仅会进一步拉大贫富差距，更有可能激化各种社会矛盾。

　　中国企业高管在为自己的天价薪酬辩护时，往往拿发达国家几家顶尖公司的高管薪酬做比较，而且只比较薪酬货币绝对值，却对发达国家的整体经济水平避而不谈。因此，目前国企高管在面对公众质疑时的“涨薪说”，不仅单一片面，更带有极大的误导性。

　　攀比外企高薪酬不可取

　　由于各国经济发展不平衡，我们与发达国家高管比薪酬绝不能参照货币的绝对值，因为某些国家穷人吃救济的收入水平也比我们的“中产”收入还高。例如，美国一个四口之家年收入在24343美元或以下为贫困人口，相当于年收入人民币15万元就要被政府“扶贫”。而在我国，由于国家统计局不统计收入的中位数，我们姑且用美国2008年的工资模型，即平均工资高出中位数31%，得出中国家庭收入的中位数为27727元，也就是说，中国的“中产阶级”家庭年收入最低应该为11091元，与美国的15万元人民币的标准相差甚远。科学的薪酬对比应是比较相对薪酬，即高管薪酬与人均国内生产总值（GDP）的比值、与法定最低工资的比值、与全国从业人员平均工资的比值。对比这三个参数就是考虑到各国的国情，即生产力发展水平和富裕程度。

　　根据联合国的数据，中国GDP虽位居世界第二，但平均到13亿人口头上后，就排到第102位了。中国高管薪酬如按每年递增18.1%计算，2011年高管平均薪酬为79万元，而同年人均GDP为3.5万元，中国高管平均薪酬是人均GDP的22.6倍。

　　笔者曾根据国家统计局的数据推算出，2011年全国7.642亿从业人员的平均年工资（收入）为20415元，中国高管平均薪酬是全国从业人员平均工资的38倍多。与同年全国法定最低工资标准最高的深圳市相比，中国高管平均薪酬是深圳最低工资的62倍多（2011年深圳市一类地区为每月1050元，2012年2月调整为1500元）。与同年全国法定最低工资标准最低的海南省相比，中国高管平均薪酬是最低工资的79倍多（2011年海南省一类地区为每月830元，2012年9月调整为1050元）。

　　以上是中国企业高管薪酬在国内的现状，而外国同行又处于什么水平呢？

　　根据美国劳工部2012年5月发布的工资统计数据（下面各国工资统计数据均来自各国统计局或劳工部），2011年，美国全国各行业从业人员平均年工资为45230美元。企业33类经理人的平均年薪为107410美元，只有13类经理人年薪超过10万美元。薪酬最高的首席执行官（CEO）平均年薪为176550美元，市场经理平均年薪为126190美元，计算机和信息系统经理平均年薪为125660美元，总经理（运营官）平均年薪114490美元，销售经理平均年薪为116860美元，财务总监平均年薪为120450美元，人力资源经理平均年薪为108600美元。美国企业高管平均薪酬是全国从业人员平均工资的2.4倍。2011年美国人均GDP为48442美元，高管平均薪酬是人均GDP的2.2倍。美国联邦法定最低小时工资为7.25美元，约合年工资15080美元，高管平均薪酬是最低工资的7.1倍。

　　2012年7月，英国全国平均工资为每周471英镑，私营企业为468英镑，政府公共部门为485英镑。企业高管和政府高级公务员的平均工资为每周776英镑，企业高管工资是普通百姓的1.6倍。2011年英国人均GDP为25231英镑，高管年薪约合40463英镑，是人均GDP的1.6倍。英国法定最低小时工资为6.08英镑，约合每周243英镑，高管薪酬是最低工资的3.2倍。

　　2010年加拿大全国企业高管平均薪酬为71000加元，是全国平均工资的1.6倍。2010年加拿大人均GDP为46129加元，高管薪酬是人均GDP的1.5倍。加拿大法定最低工资最低的省是阿尔伯塔省，为每小时9.75加元，约合年工资16626加元，高管薪酬是最低工资的4.3倍。

　　2009年法国私营企业和有政府参股企业高管平均年薪为95666欧元，全国从业人员工资中位数为20107欧元，高管薪酬是全国工资中位数的4.8倍。2009年法国人均GDP为29460欧元，高管薪酬是人均GDP的3.2倍。法国法定最低月工资为1425.67欧元，约合年工资17108欧元，高管薪酬是最低工资的5.6倍。

　　2008年瑞典人均GDP为365267元（本节将瑞典克朗换算成人民币元），法定最低年工资为264000元，全国平均工资349200元，国企高管的年薪为578400元，是人均GDP的1.6倍，是最低工资的2.2倍、人均工资的1.7倍。

　　2008年挪威人均GDP为644474元（本节将挪威克朗换算成人民币元），全国平均工资为480564元，企业高管年薪为760236元，企业高管薪酬是人均GDP的1.2倍，是最低工资的2.1倍（挪威的最低工资标准由劳资双方谈判确定），是人均工资的1.6倍。

　　从以上数据可以看出，几个西方国家企业高管平均薪酬均未超过人均GDP的4倍，未超过法定最低工资的8倍，未超过全国从业人员平均工资的5倍。如果这样科学对比，中国企业高管以“与国际接轨”为借口的涨薪呼声似乎就有点别样的味道了。

　　还有一个不可忽视的事实是，在欧美发达国家，高管拿天价薪酬并非年年如此，因为他们企业的高管薪酬构成与我们的不同，他们的高管薪酬并不单指工资，还包括短期绩效奖、长期绩效奖、各种福利、养老金和保险等所有形式的有价值报酬的现值，而高管薪酬的主体部分是奖励的股权。而中国企业高管薪酬几乎都是实打实的现金收入，养老金等福利性收入还没有计算在内。

　　还有，外国个别企业高管虽然拿着不菲的薪酬，但他们的开销也大，不像中国的企业高管住房、用车等消费都可以从公司报销，而外国同行们的这些消费一般都要自己掏腰包。

　　另外，外国企业高管如被股东起诉，其诉讼费和败诉后的赔偿，均要从自己的腰包掏钱。1933年，美国烟草公司股东起诉总裁乔治·华盛顿·希尔，股东认为他的130万美元薪酬过高。官司打到了联邦最高法院，最高法院裁决，上市公司高管薪酬必须接受司法审查。后来，世通公司和安然公司董事们也是自掏3300万美元与股东打官司。

　　如果把以上因素考虑进去，中国企业高管薪酬比外国同行高出得更多。

　　“天价薪酬”亟需制度规范

　　党的十八大报告中提出：初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，再分配更加注重公平；规范收入分配秩序，保护合法收入，增加低收入者收入，调节过高收入，取缔非法收入；加大再分配调节力度，着力解决收入分配差距较大问题，使发展成果更多更公平惠及全体人民，朝共同富裕方向稳步前进。要落实十八大会议精神，就必须规范、限制企业高管薪酬。

　　●让绩效奖励成为高管薪酬的主体

　　我国国企高管薪酬不但绝对值偏高，而且薪酬构成也极不合理，主要体现在高管对企业的责任缺失，因为薪酬与绩效几乎没任何联系，高管几乎是“旱涝保收”，即使企业亏损也照样领高薪。例如，2011年上市公司年报显示，沪深两市上市公司2011年的净利润比2010年下滑了26个百分点，可高管薪酬总额却比2010年上涨了22%。

　　根据德勤（Deloitte）发布的《2011-2012中国企业高管薪酬调研报告》，尽管2011年的股市给投资者带来重大损失，但2011年券商最高薪酬整体平均水平为414万元，相比2010年的314万元增长了32%，其中中信证券竟增加了3.13倍，长江证券也增加了1.1倍。

　　截至2011年底，首次披露股权激励方案的A股上市公司总共才362家，占上市公司总数（含A、B股）的14%，国有控股金融企业股权激励自2009年起处于暂停状态，具体实施缺乏相应政策依据。

　　因此，中国企业高管薪酬改革方向应该是把与企业效益挂钩的股权奖励作为薪酬的主体。高管只有为企业带来长期、稳固的丰厚利润，才能从中获得一定比例的奖励。

　　举例说明：公司与高管签订协议，规定完成年度利润增长10%的目标后，公司奖励高管100万股股票期权，股票的行权价为签订协议时的市价，假定为每股10元。到年末，公司的利润增长超过了10%，实现了高管与公司的协议目标，公司则奖励给高管100万股股票期权。如果允许高管此时行权，假定此时的价格是每股20元，高管先按10元的行权价购买这100万股股票，然后再按照每股20元的现价卖出，每股获利10元，100万股共获利1000万元。这1000万元就是高管的绩效奖，是高管薪酬的主要构成部分。

　　还有一种更便捷的办法是要求高管自掏腰包，购买一定数量的企业的普通股，使高管的利益与企业和股东利益保持一致。美国3M公司就规定，董事必须在3年任期内，拿出两倍于其聘用费的自有资金投资于公司的股票。

　　既然是股权，其收益就带有很大的不确定性，公司利润高，薪酬就高；公司利润低，薪酬就低；公司亏损，高管们的这部分薪酬也就化为乌有。例如，高盛高管2009年现金工资为零，所有高管的薪酬只能来自绩效奖，并规定绩效奖只能是股权，这就意味着，如果企业亏损，高管就拿不到分文薪酬。

　　美国私募股权上市公司黑石集团CEO斯蒂夫·施瓦茨曼，2006年薪酬总额为3.983亿美元，这是因为他拥有公司23.3%的股权，而这一年公司盈利丰厚。但在2008年和2009年，施瓦茨曼只领取了35万美元的基本年薪，因为这两年公司业绩欠佳，股票也从2007年的每股31美元跌到2009年2月的3.55美元，这位叱咤风云的资本玩家当然也就没有“套现”的可能了。

　　●质押高管一定比例的股权

　　企业高管薪酬过高很容易引起公愤，正如2005年，美国华信惠悦公司调查了管理超过8000亿美元资产的55家机构投资者，90%的人认为高管薪酬过高。

　　2011年9月，美国纽约爆发了“占领华尔街”运动，该运动迅速蔓延至美国全国以及世界一百多个国家和地区。“占领运动”主要抗议企业高管拿着天价薪酬，把企业搞垮后让政府救市，损害所有纳税人的利益，也就是用99%的人的血汗钱去满足1%的人的贪婪。

　　为此，在设计绩效奖励股权的同时，必须对行权期有一定年限的限制，防止高管“见好就收”，置企业的未来发展于不顾的行为，防止高管的错误决策为公司未来几年带来风险。企业高管对待企业的态度就好比租车人对待被租用的汽车的态度，都想让租来的汽车实现自己的利益最大化，谁都不想对汽车进行保养，这必然会缩短汽车的使用寿命。

　　为此，要规定高管获奖股权在一定年限内不得转让，或对股票期权行权时“质押”一定比例的股份，把高管的利益牢牢拴在企业长远利益上，让高管对企业的可持续发展负起责任。如果因高管决策失误给企业带来损失，企业则没收这部分被“质押”的股份。摩根士丹利2009年高管薪酬中有约1/4为现金，其余为递延股票，薪酬最高的30名高管大部分人所获得的薪酬至少有65%被递延支付，这些钱在公司如果出现亏损的情况下必须返还给公司。

　　●参照公务员工资制度管理

　　企业高管薪酬不只是经济问题，也是政治问题，这个问题处理不好，势必影响到整个经济体的健康发展，影响到广大职工的劳动积极性，影响到社会的和谐与稳定。

　　法国规定，国有企业高管薪酬的任何变动都必须经过严格的法律程序，董事长必须是公务员，由总理任命，执行公务员的工资标准；总经理由董事会招聘，薪酬标准由财政部确定，没有浮动工资，也不实行年薪制；财政部的公务员不得到曾管辖过的国企任职。

　　瑞典政府禁止向国企高管发放奖金，瑞典财政大臣安德斯·博里曾撰文说：“毫无疑问，国有企业管理层须把瑞典民众的福祉放在心上。”

　　美国对有政府注资的企业，则要求高管现金薪酬不得超过50万美元，额外薪酬必须以限制性股票的形式发放，而且要等这些公司归还了政府所有注资后方可授予；如发现公司财务作假，公司前25位高管必须交出所有奖金；对亏损企业，高管则可能得不到任何薪酬。例如，美国银行首席执行官肯尼斯·刘易斯2009年就是零薪酬，他还要把已经领到手的100多万美元工资还给美国银行。

　　中国的经济制度的基础是生产资料的社会主义公有制，国有和集体经济在我国经济中占很大比重。从理论上讲，国有企业所有职工都是人民雇员，因为其股东是全国人民，人民投资建立一个企业，就要雇用一批人来管理这些企业。国企高管作为全国人民的雇员，必须把全国人民的利益作为企业发展的最高目标，要把企业利润用于给全体公民分红或为公民提供社会福利保障上，而不应该在企业内部私分。

　　拿中国澳门特别行政区来说，行政长官崔世安2012年11月13日在立法会发表题为《增进民生福祉立足长远发展》的2013年度施政报告中承诺，每名永久居民可分红8千元现金、600元医疗券，另外还有6000元会注入到中央储蓄户口；非永久居民分红4800元现金，65岁永久居民每月会多3000元社保养老金；低收入家庭每户每月补贴200元电费，并继续免除全年房租。

　　因此，国有企业或政府控股的股份制企业职工的薪酬不能超过其他职工的薪酬，企业高管的薪酬要参照公务员的工资制度。其实，我国很多国企高管都有行政级别，并在政府部门和企业交叉任职，这更应该参照公务员的各项管理法规来管理国有企业或政府控股的股份制企业高管。

　　文/刘植荣

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