我们是如何“拿下”他们的

　　要说，今年我做得最满意的一件事，就是招到了原来百度的一个高级工程师。他在百度的级别不低，他的到来，印证了我们浙报集团的一些工作思路，他的经验，给了我很多工作方面的校正，也让我对今后技术人员的引进、培养有了一条清晰的路径。

　　“传统媒体”让人止步？

　　淅报集团是一家传媒单位，很多技术人员都会吃惊地问：你们做媒体的，招什么技术啊？当我把目前各个技术部门的工作职责、工作规划和他们一点点细说后，他们会更吃惊地说：你们应该是互联网单位啊！是的。我们是在传媒业融合转型发展之路上走在第一阵营的集团，但是很多人因为“报业集团”四个字，先入为主就把我们定位在了“传统媒体”。这四个字就意味着自己的发展空间有限，意味着技术部门可能只是一个边缘化的部门，总之，与真正的互联网、大数据无缘。

　　对于能见面的技术人员，我们可以扭转他们的思路，但更多的技术人员与我们没有沟通的机会，怎么办？

　　集团做了个尝试，把一个略有HR方面基础的技术人员派到了人力资源部，这样，他可以从技术的角度跟技术人员进行沟通，也可以从HR的角度考虑技术人员的管理和发展战略。那个人就是我。我原来当过程序员，做过新媒体产品，也当过部门的行政总监。

　　我是在参加完2014年集团的校招后到任的。我们在北京、上海、西安、武汉、杭州等一些重点高校进行了一次招聘。由于在抢技术人才这方面，直接的竞争对手就是BAT，虽然集团下属的边锋为我们加了不少分，但还是处于下风，再加上前面所说的“传统媒体”观念，这次校招结果，有大把出众的采编人员，真正招进的技术人才却并不多。当时，人力资源部感到有些郁闷：在技术方面，投了钱，却没足够的产出。

　　同样，我上任后的前几个月，听到最多的话就是：缺人！那时，我们主要的来源是内部推荐和单位公开招聘。内推的确是一个好途径，来的人质量有保证，工作也稳定，但资源很有限：公开招聘则很被动，一次，七八个岗位放出去，集团官网、报纸、传统招聘网站一起发布，但结果却很让人失望，只有四五个岗位有人应聘，总共进入面试的人数不到15人。

　　痛定思痛，这两轮招聘工作停滞不前，原因很简单，抛开传统媒体的印象，第一回合是有点像小孩和大人扳手腕，第二回合是没有找对技术人员常走的路。

　　“垂直”找对路径

　　于是，就想到用新媒体的方法来做事。首先就是“垂直”。

　　在新媒体行业，做垂直就是做专业、做深度。原来我关注CSDN、GitHub．后来关心36氪、雷锋网，现在必须得进入互联网人员的招聘网。在和一些互联网单位的朋友聊天中确认，技术人员的流动在拉勾网上走得比较多。

　　互联网的经验告诉我，别犹豫，这样的垂直网站，当他们的客户，赶快扑进不会错。注册帐户，发布招聘需求，一气呵威。集团总工程师蒋纯和拉勾网比较熟悉，一听说我们想和拉勾网接触，马上就开始了牵线。没几天，3W咖啡馆里一杯“总理同款咖啡”，就让我们和拉勾网的CMO鲍艾乐(Ella)拉上了勾，给了我很多建议，包括怎样充分利用自己的排名，怎样做好雇主形象等。

　　在这里，和我们一起与BAT竞争的，有数以万计的企业。在这里，我们和互联网企业、创业公司共同竞争排名。在这里，我们找到的是技术人员常走的路。

　　拉勾网有20个字可以让我们写自己企业的诱惑。这时，我又开始想了：我们的优势是什么？看到有些企业写着：美女如云、五险一金、带薪休假……我都觉得弱爆了，这些我们都有，太土了，如何以我们的优势直击应聘者的“痛点”呢？这时，传统的调查工作就起了作用。我们向集团大多数技术人员发了个问卷，结果显示出他们最关心的几点，有说福利好的，有说人脉广的，有说媒体是自己梦想的，有说国企背书过硬的……再问目前在做互联网的几个老总朋友，结合所有这些内容，最终以”杭州最好的食堂”、“国企全面保障”、“丰富业余文化”三个关键词作为我们的诱惑词。

　　拼文化、拼薪酬、拼速度

　　准备都做好了，那结果如何呢？这里说两个典型的入职人员吧。

　　一个就是前文提到的百度工程师。

　　实话说，他的简历中讲到的技术内容，我有一半没有看懂，这就让我高兴了一大半。我招人的原则就是，比我强的入要优先用。然后再看他的经历，很明确地说了自己原来历次工作的职务、成绩，很适合我们招聘的岗位要求。唯一让我把握不准的是他想要的薪酬——原来在百度工作过的，我们肯定很难达到他原来的薪酬。于是，我想到要了解两件事：一是他的真实水平，二是为什么来我们单位。甚至做好思想准备，如果薪酬谈不拢，和他谈情怀，看能否成功。

　　我约了他，请蒋纯总工和信息技术中心副主任任海平一块去星巴克“讲情怀”。短短两个小时朋友式的聊天，这位来自百度的工程师把他卓越的技术能力、工作方法、经验体现得淋漓尽致。这时，我甚至做好了即使花大钱也要“拿下”他的想法，哪怕没能拿下，也要做上朋友。

　　兵贵神速，第二天我就组织技术委员会对他进行了包括专业能力在内的综合面试，第三天进行体检……人才就这样抢到了。

　　说起这个“快”字，也是我们走过弯路后得出的结论。大企业通常会有较严谨的入职流程，短则一两周，长则一两月，而在拉勾网上投简历的人，90%以上不会只投一家企业，好的应聘者，很容易被多家企业看中。这时，除了拼企业文化，薪酬，就是拼速度了。因为面试时间晚了，入职流程长了，造成好的应聘人员的流失，的确很可惜。所以，在多次尝试和汇报后，我们形成了一套针对技术人员“随到随面”的绿色通道，避免在这方面的遗憾。

　　另外就是钱。很多人都认为，互联网人员的跳槽与薪酬有关，实际上据我们了解，钱只能排第三位，自身成长、工作环境都在它之上。但说到钱，不得不说的是浙报集团针对技术人员出台了一个“P序列”人员管理制度，一人一价，但“价”并不离谱，而是和集团内外多种因素相关。最后这位百度工程师得到的薪酬，小于他原来薪酬，略高于他的期望薪酬，其实这也做到了让他能有动力做好本职。入职后，从他的领导那里得到的反馈是，他给我们带来了很多好的做法。而我在与他本人的交流中，也学到了很多在互联网企业中HR的新做法，的确值。

　　再说另一个案例，一个中国美院毕业的应届生。

　　很多人看到应届生都直摇头，没有工作经历、培养时间长、团队协作能力弱，所以应届生的简历往往直接就PASS。但我们却没这么死板，对每个应届生也是一视同仁，认真看他们的简历，兴许就能在沙子中发现金矿呢？

　　从拉勾网上看到她的简历到现在不过3个月，但她已在9月3日的反法西斯纪念日策划报道中，从文案到设计再到制作，独立完成一套HTML5作品：《大阅兵——你不知道的大数据》。浙江新闻客户端发布后，一天之内的点击、转发量惊人。

　　3个月，从融入团队到在各位老师带领下完成工作，再到现在的“出师”，不能不说这是应届生里的“金矿”。而光有“金矿”是不够的，更主要的是冶金的平台，冶金的过程，也就是怎样带人、培养人。

　　我在和应聘者谈时，跟他们说：在这里，我们会尽力让你的能力有提升，而能力提升的源泉，就来自我们各个老师的辛勤付出，来自我们这个平台给你创造的各类机会。

　　这位应届生就是这样一个最简单的例子，3个月，她的工作能力得到了巨大的提升。

　　不过，也有一些人的确在过了面试，甚至过了体检后仍决定退出。主要原因仍是不理解媒体中为什么需要这样规模的技术团队，怀疑自己在几年后的能力提升空间不够大。对于这些人，其实本来就没有很坚定地合上我们的节拍，与其磨破嘴皮把他们留下，不如让他们另寻目标。

　　好了，当集团在确定传媒融合发展转型这一大目标后，招技术人员是人力资源部义不容辞的职责，但如果在其中加入互联网的意识和思维，加入和业务部门动态的配合，加入从新人这里学来的一些新方法，可能会做得更出色。

　　摘自：《传媒评论》2015年第10期

　　文 柴国雄

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