很多企业都曾经遇见这样的情况：公司培养许久的人才，好不容易可以独当一面，却选择自主创业了。更尴尬的是，人走了不说，还带走了你的核心员工，你的客户，甚至变成你的竞争对手。
互联网时代，人人都拥有一个创业的梦想，不管你的行业是什么，不管你的实力有多少，好像只要有一点机会，大家都想要踏上“创业”这艘轮船，似乎不创业就对不起这个时代，对不起奔流不息的生命。
但实际上，并非人人都适合创业。而对于一个企业来讲，越优秀的人才，创业冲动就越大，而这些人才的出走，往往会给企业带来很大影响。于是，怎么留住优秀的人才成为很多企业一个心病。
在这，我想先问大家一个问题：如果有一个优秀的员工在公司的业绩占70%，为了避免人才出走，你会怎么用这个员工？
别急着回答，我们先来看一个故事。
大家应该对去年炒得非常热闹的宝万事件还有点印象，在当时万科和宝能的撕逼大战中，宝能系耗资百亿人民币强势入驻万科，万科董事长王石就表现出强烈的不满，王石控诉宝能系的恶意收购可能会毁掉万科最值钱的东西——品牌的信用和中小股东的长远利益。
他甚至说，宝能系不够格做万科的大股东！
宝能是野蛮人！
当时言论一出，网上就出现了各种评论，有人就说，王石你凭什么说宝能系是野蛮人！也有人说王石你太自大了！更有人说王石爬山游学谈恋爱不管公司！
在这个关键的节骨眼上，万科总经理郁亮就代表万科管理层站出来了，说：“没有任何理由不跟王石主席在重大事件上保持一致，我们责任是为中小股东的利益保障”。郁亮这一出台一下子扭转了局面，成了看似孤军奋战的王石最有力的后盾。
看完这个故事，你会有什么想法呢？我觉得，各位企业家不妨深思一番，假设今天你的企业遇到危机，你的团队会不会跟你共同进退呢？每家企业都有自己的管理模式，管理自然带有防范于未然的目的，但管理并非止步于冷冰冰的上下级关系。
在宝万这件事上，到底是什么让万科团队选择站出来与王石共患难呢？当然是与员工关系的维持。
其实王石对人才是非常尊重的，曾经有一名万科的员工在跑马拉松时出现了生命危险，王石当时身处国外，和郁亮通话不下三次，安排如何帮助这名员工，回国后还亲自探望这名员工，这就是万科对一名普通员工的态度。
有句老话说：“好马不吃回头草”，很多企业员工离开了，再回来就不欢迎了。但是王石却说，“好马吃回头草”，你再回来万科，万科依然欢迎你！
所以，我们有理由相信，王石对于万科团队是倾注了感情的，没有情感因素支撑的团队凭什么与王石共患难？
这也就是我们说的——情怀管理！
我们说，情感是维系一切关系的基石，做企业也是如此。你想要员工为你创造利益，不付出真心实意，拿什么去留住他们！
但是遗憾的是，在现实的职场上，很多企业并不重视与员工的情感维系问题，认为工作就是工作，员工与老板之间就只存在利益关系，我给你法定的福利，给你公平的薪资，你就给我创造利益。这样的团队，很难在企业经营的过程中经历长久的考验，更不要说像王石和郁亮一样，面对危机时同舟共济。
《孙子兵法》中说：“上下同欲者胜”，用情感搭建起来的团队往往比用物质维系的团队更具杀伤力。
作为一个领导者，你不仅仅要让员工顺应企业的需要，更要让员工明白为什么要这样做，心悦诚服才是最好的领导力。我们不能否认，这确实是一个情怀泛滥的年代，甚至让人有些避之不及。但是，对于一个企业的团队管理来说，情怀确实是维系企业和员工之间情感的纽带。一个真正优秀的领导，一个带有人文关怀的领导，才会注重情怀。
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