“分手”如何谈补偿

　　无论是婚姻还是工作，大多数人都希望能够长久地相伴下去，可是天下无不散的宴席，尽管悲伤又困难，但有时候我们不得不接受“感情破裂”的事实。婚姻如此，员工与企业也是如此。如果员工与企业不能好聚好散，那么应该如何在分手时理智地谈补偿？最近，不少HR同行向笔者咨询关于解除劳动合同方面的问题。其实这是很基础的人力资源实操问题，在《劳动合同法》中有很明确的规定，总结起来就是：在女性“三期”、员工医疗期等几种比较特殊的时期，基本上不能考虑和员工解除劳动合同的问题。企业想节约成本的心情是可以理解的，但是冲撞法律底线的行为是愚蠢的。

　　当然，在可以解除劳动关系的前提下，解除也分为很多种，比如协商解除、到期终止合同，或者违纪解除。需要强调的是，解除劳动关系也好，终止劳动关系也好，绝大多数情况下，企业都要给员工一定的经济补偿。即使是违纪解除，一般违纪、轻微违纪都要给予员工补偿。不予补偿的情形只有两种，一种是员工主动离职，一种是员工严重违反用人单位的规章制度。

　　协商解除补偿的上下限

　　在日常工作中，协商解除是HR遇到最多的情形。在此过程中总会出现形形色色的状况，如果HR对相关业务不够精通，往往会受到迷惑和干扰。这里主要注意三个问题。

　　1.计算基数的参考标准。常有HR询问：“协商解除的补偿款数额以合同上的工资为基数行不行？我们的合同一般都是签最低工资，就是为了防止在谈补偿的时候多付钱。”实际上，不管合同怎么签，最后执行时都是按照实际工资为准。那么，实际执行的工资怎么计算？以上海市为例，《上海市企业工资支付办法》对工资的构成讲得很清楚，就是员工在正常出勤提供劳动的情况下能获得的工资性收入，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。

　　2.协商解除的补偿标准。基本上就三种，到期终止是N，协商解除至少N+1，违法解除为2N。为什么其他两处明确是“N”或者“2N”，唯独协商解除是“至少”呢？

　　一般来说，到期终止不需要协商，企业给到N就够了；违法解除是双方对解除的条件有分歧，绝大多数是通过仲裁或者诉讼最终确定企业违法解除，然后支付赔偿金。既然是仲裁或者诉讼裁判决定的，那么就是按照法律规定进行赔偿。

　　但协商解除的“N+1”仅仅是法律规定的底线，并非是唯一的答案。在这个基础上，往上协商，也就是高于法律规定的标准是没有上限的。只要企业愿意接受。

　　3.补偿有无上限。从法律规定的免税的补偿金额来看，是有封顶的。具体说，免税的封顶数就是现行当地社会平均工资的三倍，补偿12个月。很多企业参照这个封顶数来给付员工补偿。这可能是误解。其实这个封顶数仅仅是免税部分，补偿数还可以高于这个金额，只是超出之后需要按照工资收入纳税而已。所以，所谓的封顶要看从哪个角度来理解。

　　目前《劳动合同法》中关于补偿的条款，被很多企业诟病，主要就是因为这一条款对从高管到一线工人的无差别保护，让企业感觉不合理、不公平。

　　谈判取值的基本思路

　　HR和离职员工谈补偿，这就涉及如何谈判的问题。有些离职员工向所谓的法律专家咨询后便对企业狮子大开口。殊不知，提补偿要求也要有所依据。一般来说，对于加班费的问题，如果员工没有非常确凿的证据，或者没有较大的把握，还是不要提。毕竟这个问题的举证责任主要在员工方，例外情况并不多见。

　　从员工的角度来说，最好能够根据自己的实际工作情况，比如，有加班的，但是在举证方面自己确实有难度，年休假未休完等等，还有当初和企业约定的一些远期收入尚未兑现的，考虑这些因素后，在法定的N+1的基础上，再往上略加一点，但是不超过自己满打满算要拿到的钱。最好是一个折中的数额，以此为基础进行谈判。这样更容易被企业接受，也降低自己的举证难度。

　　从企业的角度来说，如果员工实际上真的存在加班，或者企业方确实承诺过某些远期收入，虽然表面上可以“赖”得掉，但从道义上，从节约诉讼成本的角度，最好还是适当考虑员工方的诉求，在合理的区间里接受员工方的条件。

　　笔者曾接受过一个咨询。按照员工自己的测算，满打满算可以主张2.6万的各种补偿款，但是当下能确定的只有1.3万。这位员工来咨询该怎么和企业谈。笔者给出的建议就是，在1.6万到2.2万之间任何数字都是可以接受的。最后经过调解，双方达成的协议是1.6万。应该说还是一个相对较好的结果。

　　其实，离职补偿金额就是靠企业和员工双方在一个区间里谈判，在这个区间里各自调整自己的心理预期，然后达成一致。要考虑的因素不仅仅是法律法规如何规定，还要把过去在工作过程中实际发生的一些情况考虑进来。

　　无论是员工还是企业，在谈判过程中都要把握好尺度，不要过于贪婪——非得自己全赢，对方全输，或者不满足自己的要求就不依不饶。双方应该在谈价开始就把握好尺度，让对方感觉到自己是有诚意的，否则也就失去了谈判的基础。

　　别把辞退面谈变成吵架

　　在员工与企业的各种分手戏中，最令HR尴尬的莫过于辞退员工了。曾有一名HR向我诉苦：“明明是用人部门想要辞退员工，结果我和员工谈完之后，这位员工却把怨气撒到我身上，竟然把我从微信里拉黑了。”HR表示自己很无辜，很无奈，但也应该认真反思一下，为什么自己和员工谈过之后不但没达到好聚好散的效果，反而害自己成了“背锅侠”？

　　●谈话前要有所准备

　　俗话说，“一颗红心，两种准备。”辞退员工时，至少要有A、B两套方案，不打无准备之仗。所以，HR在与员工谈辞退前要了解很多情况。比如，这个员工是从什么时候入职的？在部门从事哪些工作？他以往的工作表现如何？目前发生了什么状况导致部门不肯接纳他？提出辞退的真正原因是什么？如果涉及高管离职，那可能还要涉及离职审计等步骤。

　　HR在了解情况时要注意，不能只向一个人询问，而是要多渠道了解情况。比如可以查看员工档案，向其同事打听，不要只听部门领导的一面之词。要知道，无论职级多高，能做到完全公正、公平、客观的人毕竟是极少的。绝大多数人都是普通人，普通人就有普通人的通病，我们不能保证部门领导在讲述辞退理由时，不带有个人情绪和主观偏见。

　　当HR把各种情况都了解清楚后，再根据实际情况在心里快速形成一个谈话策略和方案，然后再去与员工面谈。这样做的好处就是万事了然于胸。当然，在形成谈话方案和策略的同时，最好要有各种备案和突发事件的预案。只凭一套方案打天下，没有以防万一的预案，也可能让谈话功亏一篑。

　　如果HR对部门内部的具体情况均不了解，就贸然前去找员工面谈，效果通常不会太好，甚至会将面谈变成对员工的单方面批评会。在一方批评另一方辩解的过程中难免发生争吵，激化矛盾。如此“面谈”，HR被员工“拉黑”也就不稀奇了。

　　●平等的态度

　　企业辞退员工的最常见理由，就是对员工的工作不满意。此外就是公司架构调整，岗位缩编、取消，还有项目结束遣散等等原因。

　　一般来说，岗位取消和部门遣散这类辞退理由公司都有相关的补偿预算，在辞退前也会有种种前兆，因此，员工对于此类辞退一般会有心理准备。但如果公司不愿意给足补偿，或者预算有限，不能按照法律规定的标准予以补偿，这种情况下去和员工面谈的确很考验HR的智慧。虽然员工有被公司辞退的思想准备，但是如果没有足额补偿，也会产生矛盾。

　　但是，对工作表现不满意而辞退员工的情形，员工基本上没有什么思想准备。当员工在毫无思想准备的情况下，忽然被HR找去谈话，说要辞退他，这种情况员工本来在情绪上就有抵触，如果HR不讲究谈话策略，势必会引发矛盾。不幸的是，辞退面谈不当激化矛盾的现象在企业里时有发生。

　　HR在找员工谈话时，千万不要居高临下，给员工留下盛气凌人的印象，更不要开口就数落员工的各种不是，而是要从近期的工作切入，循序渐进地谈。语气要和缓，态度要平等。

　　●原则性和灵活性

　　HR不管内心对员工有多大的看法，或者有多同情，有一条底线要清楚，就是要保持冷静，不要感情用事，否则会适得其反。工作就要有工作的态度。公司定下来的预案不能随便打破，除非预案本身存在很大的问题，或者公司授权HR可以和员工进行一定限度的谈判，否则HR最好不要私自打破公司的底线。在底线之内，则全看HR的谈话技巧和水平了。

　　这种谈话一般没有固定的格式和方法，都是因人而异，因事而异的。总的原则就是心平气和、就事论事、化解矛盾、解决问题。一般来说，如果员工的确存在重大违纪的行为，那无非就是如何收集证据的问题。如果给公司带来了重大损失，员工自己都感觉理亏的话，也好谈些。怕就怕员工没感觉自己做错什么，部门领导或者公司老板却气得不行，非要将其开除不可。这时候，HR就要想办法解决问题，除了在情绪上对员工进行安抚，还要帮助员工找些出路。特别是有些时候的确不是员工的错，甚至员工是替部门“背锅”，这种情况更要注意，HR可以利用自己的关系网，快速帮助员工落实新的工作单位，也可以提供一些其他力所能及的帮助。

　　文/朱俊峰