人力资源负责人工作中的关注点

　　摘 要：人力资源负责人在工作中的关注点，对人力资源工作的效果会产生很大的影响。本文从内部、外部因素共九个方面对人力负责人在工作中的关注点进行了论述。

　　关键词：人力资源；负责人；关注点

　　经常听到一些公司的人力资源负责人在吐槽：“我做了那么多工作，加那么多班，但公司老总对我的工作还是不认可，真累呀！”、“我觉得人力资源工作该做的都做了，但业务部门老是抱怨，说人力资源部没有支撑业务的发展。”其实，作为人力资源负责人，自己应该反思，为什么会产生这些问题？怎样才能把人力资源工作和业务发展结合得更好？正所谓“思路决定出路”，人力资源负责人在工作中的关注点，对人力资源工作的效果会产生很大的影响，关注点不一样，结果会截然不同。

　　一、人力资源负责人关注点分类

　　概括地说，我们可以将关注点分为两类，一类是外部因素，另一类是内部因素。

　　外部因素可关注：

　　1.国家在人力资源方面相应的法律法规及其变化；

　　2.公司所在行业的未来发展趋势；

　　3.人力资源管理新的理念及热点；

　　4.同行业竞争对手在人力资源方面的相关数据。

　　内部因素可关注：

　　1.公司未來的发展战略；

　　2.各业务部门对人力资源的要求和期望；

　　3.公司目前在人力资源管理方面存在的问题及解决方案；

　　4.公司重要岗位人员的状况；

　　5.人力资源本身的团队建设。

　　下面就各关注点一一进行阐述：

　　二、外部因素

　　（一）国家在人力资源方面相应的法律法规及其变化

　　员工现在自我的维权意识都很高，他们对劳动用工的法律和法规也比较熟悉。这就要求人力资源的负责人要成为劳动用工法律方面的专家，对国家相关法律及其变化，要及时了解，并针对企业的情况及时做出相应的调整，在员工利益和公司利益之间取得较好的平衡。比如，2018年，国家在和人力相关的规定方面有两个重大改变，一是员工的五险以前由税务部门代收改为税务部门征收；二是个人所得税由个人征收改为以家庭为单位进行征收，允许员工有多项税前抵扣，如赡养老人，子女教育，租房费用等。特别是第一条，因为涉及员工五险基数的问题，对公司的影响很大，人力负责人应及时和社保部门及税务部门的相关人员提前进行沟通，并制定相应的公司对策。

　　（二）公司所在行业的未来发展趋势

　　人力负责人应关注行业中的政治，经济等宏观环境，对行业未来的走势有自己的基本判断，以便于做出相应的决策。如房地产行业，经历了2016和2017年的价格大涨后，国家的调控措施越来越严厉，终于在2018年发展速度开始放缓，有的公司甚至出现负增长。作为人力负责人，也应该敏锐地察觉到这一变化，在公司总体的用人方面应趋于收紧或保守，而不是大量招人。2018年好几家知名房企都在裁员或对应届毕业生毁约。虽然公司会对员工或应届毕业生给予一定的经济补偿，但对公司商誉还是有负面的影响。

　　（三）人力资源管理新的理念及热点

　　作为公司的人力资源负责人，需要关注人力资源方面新的理念及热点，才能与时俱进，不断创新。新的理念诸如全球知名人力资源管理咨询专家戴维·尤里奇教授提出的人力资源三支柱理论，人力资源专家（COE，Center of Expertise）、人力资源共享服务中心（SSC，Shared Service Center）、人力资源业务合作伙伴（HRBP，HR Business Partner）三个职能构成的人力资源体系。热点诸如，合伙人制度推行，怎么管理公司中的90后等。人力负责人在学习和掌握这些新的理念和热点后，也不要全盘接受，应结合公司的具体情况，决定是否在公司内部进行推行。

　　（四）同行业竞争对手在人力资源方面的相关数据

　　关注竞争对手在人力资源方面的相关数据，如：人工成本占销售收入的比例、人均产出、人均收入等，可以和本公司的数据进行对比，对公司是否需要进行人力资源政策的调整做到心中有数。

　　三、内部因素

　　（一）公司未来的发展战略

　　人力资源的工作是服务于公司战略的，公司人力负责人必须参与并深刻理解公司的发展战略，这样才可能制定出符合公司实际的人力资源总体策略。如果公司战略是规模扩张型的，则人力策略就应该加强人才的招聘和内部人才的培养；如果公司要做多元化的转型，则应提前做好新行业的知识储备和人才储备；如果公司只是平稳发展，则要加强人才的保留。

　　（二）各业务部门对人力资源的要求和期望

　　理解并支持业务部门的发展就是支持公司目标的达成。人力负责人应和各业务部门多沟通，倾听业务部门的要求和期望，了解不同业务部门的工作特性，从而实施相对应的人力资源政策，切忌一刀切。同时，在某个业务部门业绩出现明显下滑的时候，人力负责人应及时介入，和业务部门的负责人一起分析原因，找出解决方案，帮助业务部门脱离困境。

　　（三）公司目前在人力资源管理方面存在的问题并提出解决方案

　　人力负责人应适时地关注公司当前的运行状况，如组织架构、部门及岗位权责、人力资源各项制度及流程的执行情况、员工主动流失率等，针对出现的问题，应结合公司的实际情况，分析及识别问题，统筹考虑，提出切实有效的解决方案，而不是头痛医头，脚痛医脚，做一个整天扑火的救火队员。

　　（四）公司重要岗位人员的状况

　　人力负责人平时应和公司重要岗位人员（如直接向公司总经理汇报的管理人员及公司核心部门的骨干员工等）保持密切的沟通，随时掌握他们的状况，并做好这些重要岗位的人员储备，一旦这些人员发生变化，能快速补充到位，不影响公司的发展。

　　（五）人力资源本身的团队建设

　　人力负责人要完成繁重且具有挑战性的人力资源工作，必须借助于自己的团队。人力负责人应引导团队成员多了解、熟悉公司业务，在此基础上，再谈人力资源的专业性，而不是相反。同时，人力负责人在团队的管理上，还要以身作则，能公平公正地对待团队成员，精心辅导下属成长。这样才能培养出一支有凝聚力和战斗力的队伍。

　　结语

　　总之，要想做好人力资源工作，人力负责人要懂得“汝果欲学诗，功夫在诗外”的道理，不应只关注人力资源本身，必须同时关注外部和内部因素，并进行有机的结合。

　　参考文献：

　　[1] 戴维·尤里奇，人力资源转型[M].电子工业出版社.，2015

　　作者简介：

　　唐 军（1972.12-）男，汉族，硕士，经济师，从事人力资源管理工作21年，服务过的行业有制造业、零售业、制药业和房地产业。

　　唐军