区域人才竞争力研究综述

　　基金项目：江苏省社会科学基金项目：江苏区域人才竞争力提升与评估体系研究（14GLD002）

　　摘 要：人才是我国特有的概念，人才竞争力概念的研究目前主要有三个方面的观点：竞争说、能力说、结构说。区域人才竞争力评价指标体系的研究主要是集中于区域人才的数量、结构、人才成长环境与人才产出等几个方面。区域人才竞争力的评价方法主要有：面板数据法、主成分分析法、层次分析法、信息熵法、结合GIS技术法等。提升区域人才竞争力的主要策略观点包括：发展教育、政策支持、发展经济等方面。

　　关键词：区域；人才；竞争力

　　一、人才的概念

　　人才是我国提出的具有中国特色的概念，国外并没有与“人才”完全对应的词。目前国内对人才内涵最为权威的表达是从知识技能、创造性劳动和社会贡献三个维度进行衡量。如2003年出台的《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出，只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推动社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出贡献的，都是党和国家需要的人才。2010年6月，中共中央、国务院印发了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，指出人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，人才类型包括：党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才六类。

　　二、人才竞争力的概念

　　人才竞争力概念的研究目前主要有三个方面的观点。

　　（一）竞争说

　　江苏省人事厅课题组（2002）将区域人才竞争力定义为区域人才群体在经济社会生活的竞争、博弈、对抗中所体现出的一种总体综合实力。戴志伟（2006）认为区域人才竞争力是一种比较或竞争优势。张厚和（2006）等人提出了“人才综合竞争力”的概念，并从静态和动态对人才竞争力作了分析，并指出静态的人才综合竞争力指人才规模、质量、结构等方面与其他地区相比较的优势，而动态则是人才的获取、保持和发展等方面的能力。黎灿辉（2010）认为城市人才竞争力是一个城市以其竞争要素为基础，包括自然资源、社会制度、经济环境等要素，与其他城市相比具有更强的吸引、集聚、使用人才资源及促使人才效用发挥更大的综合能力。

　　（二）能力说

　　毛瑞福等（2006）在研究浙江区域人才发展竞争力时强调区域的人才要素优化配置能力，指出区域人才竞争力是“一个区域在所从属的大区域中对人才要素的优化配置能力”。陶锦莉等（2007）也提出类似的概念，但侧重于环境因素，认为人才要素区域竞争力主要是“区域在大区域中对人才要素的吸引力和市场争夺力”。

　　（三）结构说

　　陶锦莉，郑洁（2007）认为人才竞争力内涵应该包含三个方面：一是人才本体指标，包含人才总量、质量等；二是与人才本体指标相关的客体指标，如经济实力、城市化水平；三是提升人才本体竞争力的保障体系，如城市居住条件、医疗条件、交通条件等。马慧敏（2008）将城市人才竞争力定义为城市内部各类人才因素能量化的有机综合和高度整合。倪鹏飞（2002）从人才要素自身因素对人才竞争力进行了界定，认为中国省市区人才竞争力“是各省人才资源的数量、质量、结构、比例、流动、环境等各类人才因素，在社会经济生活的竞争、搏杀和对抗中所显现的总体实力，是各类人才因素能量化的有机综合和高度凝練，是市场经济条件下从宏观角度来衡量人才发展程度的最主要、最有效的指标，它从某一侧面反映某一省市区的综合竞争力”。沈春光（2012）认为对城市人才竞争力应从四个方面，即人才存量、人才利用效率、人才环境竞争力、人才可持续发展竞争力来分析。李长峰（2014）认为，对人才综合竞争力可以从人才规模、人才素质、人才投入、产出及人才环境五个层面加以考察。国外关于“人才竞争力”的研究较少，“世界经济论坛（WEF）”和“瑞士洛桑国际管理发展学院（IMD）”在《世界竞争力年鉴》中将国内经济实力、国际化、政府管理、金融、基础设施、企业管理、科学技术、国民素质作为评价各国竞争力的八大要素。其中，国民素质即相当于国家人才竞争力，包括人力资源的数量和结构以及人力资源的质量状况两个部分。2000 年，世界银行 INFUD 城市小组与斯坦福大学亚太研究中心完成了一项《发展中国家城市区域竞争力评估：未来道路》报告，报告指出人力资源是影响城市竞争力的重要因素，涉及城市区域劳动力的技术水平、可得性及其成本等几个方面。

　　三、区域人才竞争力评价指标体系

　　早期的区域人才竞争力评价指标体系的研究主要是集中于区域人才的数量、结构方面。如倪鹏飞（2002）是研究城市人才竞争力指标体系较早的先驱学者。他提出人才竞争力指标体系是从城市劳动力的存量、流动、素质和培养方面来反映城市人才状况的。

　　（一）劳动力的数量

　　1.城市年末从业人员数量。反映城市劳动力的投人规模。

　　2.城市从业人员一定时期的增长数。反映一定时期城市劳动力的流向和变化状况。

　　（二）劳动力的素质

　　1.科技人员占全部从业人员的比例， 从结构层面反映着一个城市劳动力的技术素质。

　　2.劳动力平均科技文化水平综合指数。从综合平均的角度反映一个城市的劳动力文化素质。它由劳动力受教育程度、企业职工培训、社会经济知识普遍率等指标综合构成。这是一个专家评估指标。

　　（三）劳动力的培养

　　1.中等以上学生占全部学生的比例。这是一个替代指标。这项指标从中间产出角度来反映城市的教育发展规模和水平。

　　2.人均公共教育支出。

　　从投人角度反映城市教育的规模和水平。潘晨光（2005）提出人力资本竞争力指标由人力资源数量指数、人力资源质量指数、人力资源配置指数、人力资源需求指数和人力资源潜力指数综合而成。人力资源数量指数由城市总人口数、城市从业人员数和城市从业人员增长三个指标组成。人力资源质量指数由从业人员素质、专业人员指数和创业人员指数三项组成。人力资源配置指数由城市就业率、熟练工人获得便利性、高级人才获得便利性三项指标综合而成。人力资源需求指数由人力资源消费需求、人力资源投资需求与人力资本基本成长三个指标组成。人力资源潜力指数由中等以上学生数、人均公共教育支出、成人高等教育在校人数三个指标组织。杨河清（2006）等人设计了三套区域人才竞争力评价指标体系，分别是理想型、过渡型和目标型指标体系，这三套体系可随社会进步和条件的改善分阶段逐步实施。张厚和（2006）等人认为人才竞争力评估指标应从静态和动态两方面进行分析。动态指标分为人才获取、人才保持、和人才发展，静态指标构成要素主要有人才资源率、人才资源丰度、人才资源的人口密度、人才资源的职工从业人口密度、人才资源流动率、人才资源发展速度、人才密度系数、高级人才密度系数、人才资源当量等方面。通过对以上静态指标的测算，可以反映某地区某年度的人才竞争力水平。

　　后来的研究则把人才成长环境与人才产出两个方面也引入进人才竞争力指标中。如娄峰（2010）等将人才综合竞争力指标体系划分为基础能力和创新能力两个层次，人力资源类、研发类、科技产出类三个类别，下设5个总量指标和8个密度指标共计13个基础指标。

　　黎灿辉（2010）提出城市人才竞争力可以分为城市人才资源竞争力、城市人才效能竞争力、城市人才环境竞争力和城市人才占有竞争力，这四方面是城市人才竞争力不可或缺的构成部分。城市人才资源竞争力有12个评价指标， 城市人才效能竞争力有8个评价指标， 城市人才环境竞争力有23个评价指标，城市人才占有竞争力有两个指标。谭华（2013）提出城市人才竞争力指标体系是由人才规模（总量） 、结构、比例、流动、效能和环境六个指标所组成。该指标是整个人才竞争力指标体系的一级考评指标，每个一级指标下都依次设有不同的二级、三级等多级考评指标层。苏琴（2013）提出城市人才竞争力评价指标体系主要从内在竞争力要素水平、外在竞争力要素水平和人才效能水平三个方面概括为人才数量、人才质量、人才结构、人才投入、人才平台、人才生活及环境、人才创新、人才贡献8个一级指标、34项二级指标和112项三级指标。易娜（2015）基于对人才概念、标准、类型及人才竞争力评价指标体系的文献分析，通过专家咨询法，确定了人才资源竞争力、人才效能竞争力及人才环境竞争力3个一级指标，人才资源数量、人才资源质量、经济贡献、政策环境等9个二级指标，其中，人才资源数量包括6个三级指标，人才资源质量包括4个三级指标，人才资源结构包括4个三级指标，经济贡献包括2个三级指标，科技贡献包括3个三级指标，经济环境包括4个三级指标，生活环境包括6个三级指标，文化环境包括3个三级指标，政策环境包括4个三级指标，共36个三级指标，构建人才竞争力评价指标体系。崔丽杰，张立新，赵天宇（2017） 构建了包含5个一级指标、34个二级指标的评价体系，基于熵值法对山东省17 地市科技人才竞争力进行评价。

　　四、区域人才竞争力评价方法

　　（一）面板数据法

　　李光全（2014）认为人才竞争力是人力资源数量、人力资源质量、人力资源配置、人力资源需求和人力资源教育等5个分项竞争力指数的综合结果。其构建方法是先采用标准化再等权相加的方法获得人才分项竞争力指数，然后对分项竞争力采用方差加权法合成，获得人才资本竞争力综合指数。为了更好地反映人才竞争力整体变化的本质，该文以2001-2010年人才竞争力综合水平变化率（GV）为被解释变量，选取2001-2010年人才竞争力的数量分项竞争力变化率（NV）、质量分项竞争力变化率（QV）、配置分项竞争力变化率（AV）、需求分项竞争力变化率（DV）以及教育分项竞争力变化率（EV）为解释变量，利用线性回归分析探讨2001-2010年我国各主要城市人才竞争力的影响因素。

　　（二）主成分分析法

　　运用主成分分析法的学者较多，如陶锦莉，郑洁（2007）运用主成分分析法对长江三角洲15个城市的人才竞争力情况进行了研究。胡晓琼（2018）采用主成分分析法对延安市科技人才竞争力问题展开研究。

　　（三）层次分析法

　　运用层次分析法的学者也较多，如李光红、杨晨（2007）以层次分析法为基础建立数学模型。首先提出一个总的目标，进而将总目标分解为若干层次，每一层有多个影响因素， 这些因素的权重根据对本层子目标的重要性而确定。彭珍、王运红采用了层次分析法，聘请了相关专家比较同一层次的诸多因素，并借助 Yaahp层次分析法软件V0.6设定指标权重。彭珍，王运红（2014）以区域人才竞争力理论为基础，设计了区域科技人才竞争力的多维评价指标体系，基于层次分析法，采用群决策方法，设定指标权重，对苏州市内10区、苏州与其他5市科技人才竞争力进行实证分析。

　　（四）信息熵法

　　倪鹏飞、岳晓燕（2010）采用信息熵计算各指标的权重，以消除确定权重的人为主观性。崔丽杰，张立新，赵天宇（2017）基于熵值法对山东省17地市科技人才竞争力进行评价。

　　（五）结合GIS技术法

　　高鹏，王利，王兆兰（2015），以中原经济区为案例，采用定量指标并结合GIS 技术对中原经济区人才竞争力状况进行空间分析与可视化表达，明确区内人才竞争力发展差异。

　　五、区域人才竞争力提升策略

　　目前国内对区域人才竞争力提升策略研究还不是很深入，对政府出台的人才政策效果进行评估也比较少。喻新安、姚文喜、焦锦森等人（2008），主张教育优先发展，强调突出义务教育、技能型人才培养和高等教育三个重点。赵永贤、邓伯军等人（2013）认为建立和完善人才市场体系，提高人才配置效率，推动有较强人才竞争力的格局形成，从而提升区域人才竞争力。陈明宝、韩立民（2010）等着眼于政府对人才资源开发利用的政策支持，主张通过完善人才政策、制度，创新人才工作机制、科学的人才政策法规和完善人才服务体系来提升一个区域人才竞争力的水平。韩建民、刘毅宙等人（2011）在区域人才竞争力研究中，提出依托当地资源优势大力发展经济从而产生人才的集聚和吸引，通过经济、产业集聚效应提升人才竞争力。

　　从已有的文献看，区域人才竞争力已经取得了较为丰富的成果，但现有的研究在借鉴国内外战略管理、人力资源管理领域的成果不是很多，研究的理论基础也还不够丰满。未来更进一步的研究可以考虑借鉴战略领域中的竞争力理论与人力资源管理领域中的人才吸引、开发等理论，在此基础上构建区域人才竞争力评价指标体系。

　　参考文献：

　　[1]江苏省人事厅课题组，提升区域人才竞争力是江苏人才发展战略的核心目标[J].中国人才，2002，（09）.

　　[2]倪鹏飞，城市人才竞争力与城市综合竞争力[J].中国人才，2002，（10）.

　　[3]戴志伟，宁波人才竞争力的评价模型构建[J].商场现代化，2006，（10）.

　　[4]张厚和，方培华，孙伟，冯鹰，孟晓华，王玉玫，苏州市人才综合竞争力评估指标体系的建立与应用，苏州大学学报（哲学社会科学版）[J].2006，（01）.

　　[5]黎灿辉，城市人才竞争力评价指标体系构建[M].浙江大学硕士论文，2010.

　　[6]谭华，城市人才竞争力指标体系探究[J].产业与科技论坛，2013，（10）.

　　[7]易娜，呼包鄂人才竞争力比较研究[M].内蒙古科技大学硕士论文，2015.

　　[8]崔丽杰，张立新，赵天宇，山东省17地市科技人才竞争力评价研究[J].清远职业技术学院学报，2017年第1.

　　作者簡介：

　　李前兵（1968-），男，江苏省泗阳人，淮阴工学院管理工程学院教授，博士，博士研究生导师。研究方向：企业管理；

　　李冉（1996-），女，江苏省泗阳人，泰国西那瓦大学管理学院硕士研究生。研究方向：金融会计；

　　张效祯（1995-），女，江苏省南京人，南京工业大学经济与管理学院硕士研究生。研究方向：工业工程。

　　李前兵 李冉 张效祯