关于青年人才队伍建设的思考

　　摘 要：企业人才梯队的建设中，青年人才队伍的建设是非常重要的部分，他们是企业长远发展中源源不断的资源动力。因此，打造一支高素质的青年人才队伍，全面提升青年人才队伍的综合实力，是公司增强自身核心竞争力、自主创新能力和科技成果转化力的重要途径，对公司可持续性发展具有深远的影响。

　　关键词：青年；人才；建设

　　一、青年人才的主要特点

　　（一）学历层次较高

　　随着国家教育体制的改革和教育水平的提升，人们接受教育的程度与总体学历水平也得到了不断的提升。公司35岁及以下的合同制在岗员工有800多人，其中硕士研究生及以上学历的有200多人，大学本科的有500人左右，大学本科及以上学历的人数在青年员工总人数中占比接近90%。

　　（二）关键岗位居多

　　青年员工在企业人才建设的中有着较高的比例和重要的地位，他们是企业发展的资源动力和核心竞争力。通过对公司青年员工岗位进行分析，公司35岁及以下的合同制在岗员工中工程技术类岗位有四百多人，其中涉及到产品设计、研发、工艺等关键技术岗位有三百多人；管理类、服务类岗位两百多人，其中涉及到战略、审计、财务、营销、项目、人力资源、质量等关键管理岗位共一百多人，技能人员岗位一百多人，其中技术型技能人员将近一百人。

　　（三）思想活跃创新意识强

　　由于社会信息化开放程度的提升，各种新潮流新思想大量涌入到工作生活中。青年员工们从学校走向企业，正是出于对各种新鲜事物的敏感期和高涨期，比较容易接受这些新的思想与文化。他们敢于挑战、尝试和创新，工作上建言献策，不断完善工作质量、提高工作效率以及提升科技成果转化率，青年员工是企业创新的排头兵，青年人才强则企业强。据统计，2017年度公司合理化建议共采纳了800多项，其中青年员工提出的有将近400项，占比接近50%；2017年度个人合理化建议采纳件数最多奖的前8名员工中有7名是青年员工，占到87.5%。

　　二、青年人才队伍出现的主要问题分析

　　（一）人员结构不合理

　　青年员工占比不高，员工老年化日趋明显，这是企业长远发展中人力资源结构的弊端。公司迫切需要在青年人才的引进方面做出人力资源战略规划，加大青年人才引进的力度和畅通青年人才引进的渠道，确保公司的人力资源结构能够适应企业未来的战略布局和发展需要。

　　（二）青年人才流失严重

　　青年員工的流失主要分为两大类：直接流失和间接流失。其中直接流失主要是指对企业前景的担忧、职业生涯的发展不看好、工资薪酬的不满意、接受学习和培养机会的不满意、工作氛围的不适应、企业文化不匹配、企业相关制度的不和谐等等；间接流失主要是指住房问题、婚恋问题、家庭问题、工作地域问题等等，但其中直接流失占绝大部分。员工的流失短期内可能造成企业生产经营的人才短缺问题，而长期可对企业的可持续发展产生深远影响，特别一些掌握企业核心技术的员工，他们的流失可能会对企业产生严重的负面影响。

　　（三）工作技能单一、缺乏复合型人才

　　通过研究分析，公司青年员工从学校毕业以后进入企业某个岗位工作，绝大部分人员会在这个岗位上工作直到退休，其中只有很小一部分员工通过职务的晋升或者企业内部招聘的方式应聘到其他工作岗位。企业内部流动、岗位交换的通道基本没有打开，其实在很大程度上限制了员工的职业生涯规划。随着市场发生的巨大变化以及企业转型升级结构调整的需要，以前企业的产品相对比较单一，主要以锅炉产品为主，而目前企业面临着传统产业下滑，各个新产业不断发展与崛起的新态势，那么企业需要更多的综合能力较强的复合型人才，可能要求既要懂技术又要有市场嗅觉的复合人才，抑或既要懂管理又要知生产的复合人才。

　　三、青年人才队伍建设的策略及措施

　　（一）加大引进力度

　　针对高层次的精尖人才，充分利用社会资源，比如猎头公司、专业的人才招聘公司，加大社会化引进力度。另一方面，关注行业类其他企业的优秀人才，给予优厚的条件吸引这些人才的加入。还可以和政府相关人才管理部门加强联系，引进一些千人计划、青年科技领军人才。

　　针对技术、管理人才，高校依然是主要的引进渠道，加强与高校的战略合作，让企业成为更多优质高校的实践教学基地，让在校的大学生们能更早的来企业参观学习交流。企业还可以定期主办交流会，邀请相关的高校来企业进行技术、人才、管理等方面的交流，加强与高校之间的联系。在相关高校设立人才基金，特别是与企业有技术合作的高校，可以对一些技术合作项目及项目的人才给予一定的人才基金奖励，建立起企业在高校的知名度与重视人才培养的良好形象。

　　针对技能人才，一方面加强与职业技术学院、技术学校的联系，更快更准确的掌握即将毕业的各专业人员信息；另一方面可以采取联合培养的方式来吸纳和储备优秀的技能人才，建立起技能人员实习的长效机制，甚至可以采取给付一定酬劳的方式让其提前来企业进行岗位技能的学习与实践。

　　（二）建立科学的薪酬与激励考核制度

　　科学的薪酬与绩效考核制度是企业吸引人才、留住人才的重要支撑。根据不同类型的青年人才特点，制定出与其相匹配的激励考核制度，最大限度的发挥人才的主观能动性，给予其能为企业带来效益与成果的养分与动力，建立起企业与个人的高度成果共享机制。

　　针对青年技术人才，以课题制为基础，鼓励科技的创新与研发，相关技术项目的成果转化率越高，那么就能在薪酬与绩效考核中得以体现；针对青年管理人才，运用目标管理的方式，在企业管理效率的提升、流程的优化等方面给予相应的激励。针对市场开拓的青年人才，建立起以市场业绩为主的分配共享机制；针对青年技能人才，特别是青年高级技能人才，给予一定津贴，鼓励其进行技术的革新以提高生产制造水平。并且建立起职业技能等级水平的薪酬津贴制度，更加重视技能等级水平的提升。

　　（三）加强青年人才培养力度

　　青年人才的培养要具有针对性、前瞻性和个性化定制。青年员工的成长具有一定时期性，可大致划分为以下几个时期：见习期、适应期、成长期、成熟期，每个时期的培养重点应该有所不同，并且在推进人才培养前要尽量做好青年员工综合素质的评估，提升培训效果。

　　見习期的培养主要是以集中培训，共性的内容居多，目的是让他们能够更快的了解企业整体情况；适应期的培养要突出一定的针对性，比如对岗位职责的了解以及相关岗位技能的掌握，这个阶段可采取“师带徒”、“老带新”的方式；成长期的培养要突出针对性和前瞻性，在青年员工掌握岗位技能的基础上，运用其新知识新方法新思维进行创新与突破，可以尝试参与课题与项目实践，甚至一些特别优秀的青年人才可以让其独立负责某个课题与项目的开发，这些课题与项目要结合企业未来发展需要或者是产品转型升级技术提升等方面，要体现出一定的前瞻性；成熟期的培养可以更多的倾向于个性化定制，针对一些特别优秀、工作能力突出、德才兼备的优秀青年人才，应进行重点培养，要更加侧重于他们的优势领域，为他们提供学习交流提升的平台，打造出企业的精英人才队伍。

　　（四）职业生涯路径的规划与畅通

　　每个青年员工都应该要做好自己的职业生涯规划管理，而企业要为其职业生涯的规划做好路径的畅通与制度的保障。目前企业有职务晋升与非职务序列的双通道人才成长机制，并且企业也越来越多的将优秀的青年人才吸纳进来，这是企业重视青年人才的举措。要着重分析企业青年人才资源的现状，并且深入到各相关部门进行摸底调研，探讨在当前的企业战略背景下，如何加强青年员工的交流和多岗位锻炼，充分挖掘青年员工的潜能与优势，不仅仅要培养出优秀的青年人才，更重要的是要将合适的人匹配到合适的岗位上去，这样才能达到人尽其才的目的。在岗位交流的过程中，可以引入竞争机制，模拟公司内部招聘的方式，采取部门内部相关岗位的“竞争上岗”，并且要建立起与之匹配的考核机制，达到“能用能退”。用人之道更重要的是将每个青年人才的优点充分发挥出来，弱化其缺点，将优秀的青年人才推荐到更加重要的岗位，达到资源最优化利用的目的。

　　（五）加强人文关怀与沟通

　　企业处于转型升级结构调整的新时期，一是要充分发挥企业文化的重要作用，凝心聚力，从心理上、情感上让青年员工获得满足，从而对企业有归属感和忠诚度。二是从公司层面，营造以人为本、重视青年人才的氛围，让企业的优良传统核心的价值观念能够传承下去。从部门的层面要加大与青年员工的沟通与关心，及时了解和掌握他们的思想情感与动态，引导其自我管理的能力。三是针对一些在工作、学习、生活上已经出现偏差的青年员工，他们也是最容易流失的对象，要给予重点的关心，及时引导，帮助他们做好人生规划，在企业的发展中实现自我价值。

　　唐丽娜