基于信息感知的企业人力资源对人员流动优化的研究

　　摘 要：近年来，随着企业生产力的提升，在信息感知背景下，企业应当从人力资源管理设计逐渐发展为人力管理重要策略，对企业来说人力是企业重要战略资源，人力资源流动也是目前社会常见的现象，本研究阐述基于信息感知的背景下，分析企业在人力资源管理方面存在的问题并提出构建人力管理柔性模式，能够为企业探索如何开展人力柔性管理提供帮助，同时还能够对人员流动提出有效的优化对策。

　　关键词：信息感知；人力资源柔性管理；人员流动

　　基于当前激烈市场竞争背景下，企业的成功会受到人力资源因素的影响，目前在社会快速发展的背景下，如果企业拥有一流员工将会使其在市场中具备竞争优势，企业在竞争中逐渐形成了人力资源创新，基于市场环境背景下对于企业人力资源管理提出较高要求。

　　一、人力资源管理问题分析

　　（一）人才考评体系建设不够完善

　　各个企业对于员工的考核和评估主要是对员工的工作能力以及业绩进行统计和考核，包括KPI数据的波动、数据变现比例等。但是大部分的企业对于人才考评体系的建设都不够完善，而且现有的考评体系也存在很多问题，导致企业难以对员工进行准确、全面地考核。人才考评体系的建设需要考虑到员工以及企业发展的方方面面，不仅仅包括员工的工作态度、业务水准，也需要对培训成果进行考核。但是现行的考评体系对于上述内容并未进行严格的考核和分析，而且存在一定的“走后门”“裙带关系”等，这意味着考核结果有失公平公正，不仅会影响到员工在企业内部的发展和晋升，也会影响到员工的绩效[1]。

　　（二）忽视员工成长体系建设

　　员工的内职业生涯发展以及外职业生涯发展离不开员工自身的成长和努力，也离不开企业的扶持。企业应当为各个部门的员工搭建起成长平台和通道，从而促进员工的成长。但是各个企业员工数量多、业务结构复杂，虽然员工具备较为广阔的职业发展前景，但是总体来说缺乏必要的机遇和平台。缺乏个性化培训、制定流水式的培训考核机制，是当前互联网环境下大部分企业存在的主要问题，而且员工的晋升仍然以资历、年龄为标准，这不仅仅限制了员工在企业内部的发展、打消了员工的积极性，也难以使员工及时掌握公司最新动向以及新的业务要求，在一定程度上也制约了企业的发展。

　　（三）薪酬奖励机制不够合理

　　以保险、金融等行业为例，这些行业相对于其他行业而言属于高薪行业，虽然员工的从业压力较大，但是薪酬绩效却十分丰厚，这在一定程度上也能够激发员工的工作积极性，从而为公司带领更高的收益、推进企业的发展。目前企业人力资源管理工作中常見的问题以补贴漏发、绩效核算标准不透明、员工工资涨幅不符合规定等为主，这一系列问题都反映出互联网时代下企业人力资源管理存在严重不足。而且企业并未结合自身发展以及业务情况去制定短期或长期的奖励机制，企业管理者应当进一步完善企业内部的奖励机制，通过合理、科学的奖励机制去调动员工的积极性，为企业创造更多的收益。

　　（四）企业文化宣传、构建力度不足

　　企业文化对于员工和企业的发展起到了举足轻重的作用，企业文化部及可以展现出企业的核心理念，也会影响到员工的培训和成长。但是大部分企业缺乏对企业文化进行系统的构建和宣传，对于企业的经营理念和发展规划也未能进行详细的说明和介绍。这就导致很多员工不清楚，甚至不知道自己公司的企业文化内容以及发展方向。随着信息技术手段的普及，公司制度、发展理念的传播更依赖于互联网平台和社交软件。在很多公司里，社交软件已经逐渐取代了会议、小组讨论等传统的交流方式。虽然在一定程度上提升了工作效率，但是并不利于管理者去了解员工的发展现状和工作态度。而且企业在发展的过程中，会不断更新企业文化内涵，也会不断调整企业的发展方向和经营理念。管理者对于企业发展以及员工看法不够重视，也会影响到企业对于培训机制的调整和制定。

　　二、信息感知背景下企业人力资源柔性管理模式

　　柔性管理是以组织战略为核心开展的组织机构结构再造，通过HR分析规划，可将人员优化配置调整，绩效评价作为系统整体，柔性获得手段是外围，柔性保持手段支撑子系统。该框架主要涉及人力资源管理职能，可获得和保持组织柔性资源或者协调，企业在制定战略目标后，需要对当前的人事情况进行综合分析，制定有效规划、人事分析，人力资源分析与组织规划策略是融合为一体的，彼此相互影响，可作为组织战略重要因素。从人力资源产生的作用上来看，人力资源规划能够用于确保企业柔性，也能够用于不同战略可行性评估。人力资源的开发是企业人力资源中心拓展的关键，企业大力倡导人力资源开发，有计划、有目的、能够提高个人的工作社会环境理解力以及职业素质的重要活动，能够将企业任务目标、个人需求目标融为一体，提升其劳动生产率以及对于职业满意度。其次，基于信息感知背景下，企业人力资源存在不同层次，需要根据人力资源原始柔性相关模型，获取在数量型、功能型柔性的平衡[2]。可以通过群体划分的方式进一步明确企业对自身人力资源的定位，不同的人力资源管理模式可构成人力资源柔性，结合群体需求选择较为灵活的模式开展人力资源管理，进而能够使企业获得良好组织效果。

　　三、信息感知背景下对人员流动优化的解决措施

　　（一）激发员工潜能

　　从一定程度上来看，人力资源有限管理是以人为中心开展个性化管理的方式，相比高级管理来说，不会依赖组织机构和固定制度开展人力资源管理，而是在充分分析工作人员心理行为的前提下，能够尊重其人格独立，采用非强制的形式，能够使工作人员与企业产生较强的凝聚力、向心力，能够自觉将组织意愿转变为个人行动。

　　（二）开展对员工的信任性管理

　　对员工实现充分授权，鼓励其根据企业发展目标制定个人工作计划目标，保持愉悦的心情投入工作，适应复杂多变的经营环境，柔性包括灵活、全能，能够根据外界环境做出准确判断、改变策略、降低负面影响的能力。柔性化管理会随外界环境的改变而逐渐发生变化，是一种灵活多变的管理模式，处于互联网时代背景下，信息化技术能够为企业开展人力资源和信息化管理提供技术基础，企业对于人力资源要求提高，能够打破过去部门界限，使各个职能重新组合，确保每个员工都有一定的自主发挥空间，无须层层提示，淘汰过去具有层次垂直型组织机构，改为网络小、层次较少组织机构，且信息传递速率较快，工作效率高，进一步建立健全柔性考评机制。

　　（三）构建公开公平公正的人才考评体系

　　企业需要根据招聘原则，从岗位分类标准规范入手，进一步建立岗位胜任能力样板，可形成结构化评价，为提高业绩作为参考依据。构建人才考评体系，尽量做到公开公平公正考核，增强员工的事业心、责任心，健全柔性培训机制，对不同员工可设置个性化的培训目标，通过需求分析建立健全培训体系，结合员工的岗位层次确定相应的培训内容，为其制定个性化方案，对于参与培训的工作人员培训之后的表现和工作行为进行综合评估。

　　（四）制定合理的薪酬激励体系

　　企业在挽留人才过程中需要制定有效激励机制，包括奖金，住房，保险等福利，合理的薪酬制度能够为企业吸引和留住更多人才，实现人力规划和战略发展目标，对于企业来说人力资源策略应当细化薪酬策略，这也是企业在未来发展中的重要人才策略，在制定薪酬策略时应当结合企业整体情况进行分析，能够使薪酬战略与其匹配，强化企业在人才市场中的竞争优势，进一步开展薪酬市场调查，确保员工薪酬水平能够保持在合适范围内，企业如果高出市场价则会导致其成本增加，但也不能低于市场价使企业在发展中缺乏竞争优势，制定合理的薪酬体系是构成薪酬量、成分比重的重要依据，包括员工的福利、奖金、津贴、补贴等，根据行业不同、地区不同、员工构成不同，通常薪酬结构也存在较大差异。从一定程度上来看，薪酬管理是员工职业生涯的工作动力和落脚点，在设计薪酬过程中应当结合员工个人职业规划发展，能够随员工能力提升进行适当调整，不仅强调对员工短期激励作用，更加强调对其长期的激励效果[3]。

　　（五）重视企业文化构建

　　企业文化在企业发展中起着十分重要的作用，能够体现企业的价值观、经营理念，并将其深入到每一个员工内心。一个好的企业文化能够促进企业实现可持续性发展并吸引更多人才融入该企业中。对于人力資源管理部门来说，其中的内容就是员工培训，包括员工入职技能和环境培训，能够使员工了解企业文化增强核心价值观，将其思想可融入到企业文化中，同时能够对于老员工以及新员工定期开展企业文化培训或开展研讨会，不断更新对于企业价值观的理解，能够加入企业文化变革。人员培训是确保企业文化变革的关键要素，在企业培训过程中应当对新员工强化企业文化知识培训，能够使每一个员工对企业文化有清晰认识，针对企业发展中存在的问题有确实的感受，作为人力资源管理者来说应当积极与员工沟通，听取建议，找出合理建议予以吸收，能够强化员工对企业文化的认同感，同时还需要定期为企业注入新鲜活力，确保其具有源源不断的发展动力。

　　（六）重视员工成长体系的构建

　　企业需要为员工搭建快速提升能力的成长通道。对于传统企业来说，员工除了仕途外很难获得职业提升。任职资格管理是重要的发展途径，构建完善的员工任职资格管理体系能够使员工在企业中实现个人成长记录，进而可以为企业培养高质量人才队伍奠定基础，在任职资格管理体系中主要包括认证、通道、标准体系这三个内容。其中通道体系是指能够通过内部岗位分类进一步建立技术，生产，销售，管理等多个岗位，进一步细化岗位分工，标准体系是结合企业发展战略和优秀业绩员工成功经验的岗位需求，能够从绩效、工作经验的角度，对不同层次任职资格进行标准描述。资格认证是通过考试资格审查以及专家评价等多种方式，对员工的任职资格进行综合评估。搭建员工成长通道能够帮助其提升职业能力，同时也能够为企业构建完善的现代人力资源管理体系奠定基础[4]。

　　结束语：

　　本研究阐述了处于信息感知背景下，目前企业在人力资源管理上存在的问题，并提出企业应当激发员工潜能，开展对员工的信任性管理，构建公开公平公正的人才考评体系，制定合理的薪酬激励体系，重视企业文化构建，重视员工成长体系的构建等多种措施，形成以优秀人才为主的管理模式，进一步促进企业实现可持续性健康发展。

　　参考文献：

　　[1]吴斌.基于“互联网+”的邮政企业人力资源优化配置研究[J].人力资源管理，2017（11）：23-25.

　　[2]常尚新.网络信息化时代企业人力资源管理的创新模式研究 ——评《人力资源管理概论》[J].新闻爱好者，2018（09）：10.

　　[3]周伦府.基于互联网的事业单位人力资源优化管理模式研究[J].知识经济，2018（18）：88-89.

　　蔡玉云
[4]常尚新.网络信息化时代企业人力资源管理的创新模式研究 ——评《人力资源管理概论》[J].新闻爱好者，2018（09）：10.

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