消毒供应中心人力资源管理策略探讨——以安徽省某三甲医院为例

来源:现代养生下半月
关键字:人力资源,有效管理,运行机制
发布时间:2022-01-05 19:45

　　随着消毒供应中心（CSSD）集中化模式日益发展，承担的工作量越来越大，专业性越来越强，对CSSD人员也提出了更高的要求。按照国家卫生和计划生育委员会规定的( 2～2．5∶ 100）护士配备数量[1]，只是从数量上要求根据医院规模来配备相应数量的CSSD人员，而未从现实中考虑医院的实际接诊人数和工作量，已不完全符合现阶段CSSD人员的实际需求。消毒供应中心管理指南提出护理人员<40%，但60%的其他人员结构并未明确。人员年龄、文化程度、人员素养、工资待遇等因素直接影响人员质量。人员培训管理系统缺失，绩效考核方案设计不全面等因素，也造成专业性人员欠缺，工作质量难以保证。因此，如果想做好CSSD人力资源，就需要结合医院的具体现状和该科室承担的工作内容，结合CSSD专业规范要求，寻求一条适合医院的人力资源管理模式，达到人力资源的有效管理，保证工作质量和患者的安全。现将该院CSSD人力资源中存在的问题及相应对策综述如下。

　　1 CSSD人力资源管理中存在的现状及问题

　　1.1 人员数量配备不足

　　按照国家卫生和计划生育委员会规定的护理人员配比，该院CSSD应配置48～60人，现有人员共50人，其中护士19人（1名护士长、1名消毒员），消毒员1名，普通工人30人。虽人员数量已达到，但人数偏少。该院CSSD承担了全院各类诊疗器械、手术器械、专科器械、外来器械、硬式内镜和软式镜内镜等器械的清洗消毒灭菌工作，以及一次性医用无菌物品的发放工作。承担工作量大，处理难度和时间都加大，现有人员满足不了工作需求，工作质量欠佳。

　　1.2 人员结构不够合理

　　2017年中华护理学会针对消毒供应中心发展现状进行专题调查，提到CSSD人员结构中护士比例在50%以上占71%，现阶段，消毒供应工作人员结构还是以护士为主。该院CSSD人员结构中护士比例较低，仅为38%，工人比例较高，达62%。工人由后勤部门负责招聘管理，人员学历普遍偏低、年龄偏大，加上工资、福利待遇低，无绩效考核标准，流动性大，没能接受系统供应室专业培训，会对工作中各环节质量控制造成影响，给医疗安全带来隐患。

　　1.3 人员培训体制有待完善

　　随着手术方式的改变，器械精密、复杂程度越来越高，设备耗材日益更新，知识每天都在改变，如何做好人员持续培训至关重要。CSSD消毒人员专业培训、认证以及相关人员的持续培训体系在国内尚未有明确的制度规范要求。该医院消毒供应中心现在只是按照医院整体的培训框架结构体系培训，但CSSD有着专业特殊性，如果不对自己专业知识很好规划，按照各类人员特征制定培训计划，是很难达到实际效果的。该中心现在护理人员较少，需要一部分工人协助护士做好相关工作，如何在人员流动性大的情况下，做好此类人员培训显得更为重要。

　　1.4 人员绩效考核机制不够全面

　　该院CSSD绩效考核主要体现在层级、职称、工作年限，该中心内部工作量和质量如何与人员挂钩，并未有很好体现，导致CSSD人员绩效考核不能很好体现多劳多得、奖优罚劣、激勤罚懒的原则。CSSD工作内容包括器械回收、清洗、包装、灭菌等流程，不同区域间工作任务、工作性质差异性很大，即使是同一区域内，针对不同器械的处理方法也不尽相同，人员所付出的时间及达到的质量效果也相差甚远，具有多样性和复杂性[2]，所以如何在绩效上体现这样差异性，也是我们需要进一步探讨的。

　　1.5 科室文化建设有所欠缺

　　科室文化是科室几代人的精神内涵，也是科室的灵魂所在，它渗透在科室内部的一切活动之中[3]。科室文化围绕共同的价值信念、文化认同、和谐的人际关系，激发科室人员积极进取，从而达到管理的目标。科室文化是从文化的角度对人员的行为进行约束和管理，它尊重人的价值，重视整体氛围营造，不断引导个体发展[4]。没有文化氛围的科室，员工的团队凝聚力、创新性会降低[5]。

　　2 对策与措施

　　（1）集中管理模式下的 CSSD 工作内容和质量成效有着很大不同，管理者要及时更新理念，充分保证 CSSD 人员数量，做好人才梯队建设[6] 。朱乐凤等[7]认为要从医院规模、床位比、工作量、日均手术台次、以及是否承担外院及外来器械的清洗消毒灭菌工作等方面进行综合考虑，配备合适人员数量。在现有人力资源有限条件下提高使用效率，弹性连续排班，定员定岗，分区域，岗位相对负责固定等措施来完善[8]。

　　（2）在护士人力数量不足的现状下，需要调整优化人员结构，通过提高工资待遇招收一批文化程度较高、具备物理、化学、微生物学以及信息技术等相关专业知识的其他专业人才，为专业发展提供动力。普通工人可以通过提高工资待遇来减少人员流动性。根据人员最大性格特征优势，选择合适岗位。关注不同人员工作内容和专业水平的匹配，形成团队合作，充分、高效利用人力，发挥人员主观能动性，优化人力结构配置，达到不同职称、学历、能力、经验的人力资源合理搭配[9]。

　　（3）要对不同层次、不同岗位人员进行针对性培训，科学合理利用人力资源，满足教学、管理、科研和临床的需求，促进专科发展[10] 技术工人在上岗前必须取得专业资质或经相关培训合格后才录用。新进护理人员因CSSD工作特殊性，要有岗位培训轮转计划，合格后才可独立上岗。各项培训要有标准化的操作流程，培训后要有考核体制和奖励体制，增强培训效果。鼓励员工进行在职继续教育，参加学术交流和外出学习。

　　（4）要完善消毒供应中心人员考核机制，建立与护理服务数量、器械消毒灭菌难度等相结合的综合绩效考核[11]。对于消毒供应中心绩效考核中工作量的量化，不能简单的用数量进行比较，需要将消毒供应中心所处理的器械进行分类后，分别计算其时间成本，体现绩效考核的公平性。在制定考核标准时，除考虑实际工作量，还应当考虑不同器械的在各流程中的难度系数与风险，结合岗位系数、奖惩、技术水平、组配达标率等，制定科学合理的考核标准[12]。

　　（5）良好的科室文化氛围和人文环境，可以提高服务意识，转变服务态度，提高工作人员的主动性和自律性，提升临床满意度[13] 建立沟通平台，设立员工意见箱，充分考虑员工生活需求，发展需要、职业理想、职业培训与岗位晋升等，创造良好的人文环境。科室设置读书角，放置各类书籍，定期进行读书心得探讨，全员参与，设置小礼品和游戏环节，创造温馨轻松的文化交流环境。建立激励体制，设立科室宣传栏，设置奖项宣传栏，评选优秀员工奖、创意奖、安全卫士奖等各类奖项提升激励。可加强各类人员职业道德培训，培养职业修养和慎独精神。加强人文培训，改善精神面貌，陶冶情操，利于职工身心健康。

　　3 小结

　　现阶段针对该院CSSD的现状，重点做好人员合理化配置，完善培训考核机制，将人员潜力利用最大化，来保障医疗质量安全。

　　目前国内CSSD人力资源管理还处于发展阶段，衡量内容简单，持续教育体制和绩效考核体系不完善，还需要进一步改善，使之向着更加规范、科学的方向发展。如何建立高效、优质、低耗的人力资源运行机制也值得进一步探索。

　　4 参考文献

　　[1] 中华人民共和国卫生部.综合医院组织编制原则( 试行草案) [S].1978．

　　[2] 任晓梅.不同种类器械清洗的时间系数分析法在绩效考核中的应用[J].护士进修杂志,2019,34(7):615-617.

　　[3] 李泽平.现代医院文化管理[M].北京:人民军医出版社,2004:67-80.

　　[4] 夏光红,王颖.打造科室品牌推动临床科室文化建设[J].临床合理用药杂志,2014,7(25):71.

　　[5] 盖琼艳,李春婷.科室文化建设对打造品牌科室的重要性[J].中国护理管理,2013,13(S1):6-7.

　　[6] 邱华,谭华炳.论医患沟通能力建设对科室学科建设的作用[J].中国医学伦理学,2015,28(6):951-952.

　　[7] 朱乐凤,孙惠芳.天津市医院消毒供应中心人力资源配置现状调查[J].护理学报,2016,23(1):45-47.

　　[8] 韩德辉,王颖,许桂红,等.消毒供应中心岗位人员设置研究探讨[J].吉林医学,2014,35(4): 843-848．