Build Team建立高绩效团队

　　想获得圆满结果先从团队管理着手

　　为了让项目团队、客户及项目利害关系人都能互利共好，第七版PMBOK®Guide在传统项目管理架构下加入敏捷与精实等概念，不只教团队如何执行项目，还让团队思考为何而做，以及如何找答案，在此框架下更需要项目团队发挥当责、资源共享等共荣价值，透过团队相依共存、换位补位等方式动态调整攻防战略，目标一致且方向一致地打一场漂亮的胜仗。除了战略技巧，让团队相互依存、走得长远的动力在于凝聚共识，找到团队核心价值，当一切水到渠成，便能形成良性互动，达到所有项目利害关系人满意的结果。

　　所有的团队管理说穿了就是人的管理，所谓「事情好做人难做」，就算能组成如漫威电影《复仇者联盟》般的超级团队，众志不能一心，一样兵败如山倒。人才是企业之本，也是企业最大资产，《逆领导思考》一书作者罗伯特．凯利说：「管理者的贡献平均不超过两成，任何组织及企业的胜利都是靠团队而非个人。」微软(Microsoft)创办人比尔．盖兹曾说：「大胜利靠团队，小胜利靠个人。如果挖走微软的20位顶尖人材，微软可能变成无足轻重的公司。」但如果人才到位，该如何管理才能有效组建团队，用出团队力？不妨牢记以下六个团队管理心法：

　　管理心法一：读懂人心情投意合

　　人才就是竞争力，但团队最怕碰到「猪队友」。阿里巴巴创办人马云说，没有「最好的人」，「没法找到最好的人，但要通过培训把他们变成最好的人，我会给他们时间，也允许犯错。」他说自己喜欢善于学习、相信未来、对未来无所畏惧而且能团队合作的人。网络上疯传马云对团队人才的五种分类：人渣、人员、人手、人才及人物。人渣牢骚抱怨爱惹事；人员只领工资不做事；人手只按命令做事；人才发自内心做事，而且有责任、有想法、有条理；人物全身心投入，想成就一番事业。组建团队从找对人开始，如果团队中多点人才与人物，团队素质才容易整整齐齐，三观一致，缩短磨合期。

　　当然，就算是神一般的《复仇者联盟》团队，成员个性、习惯与能力也不尽相同，团队管理者要有将人「放对位置」的能力，才能避免人力资源的浪费。赋力国际企管顾问有限公司创办人王一郎建议，团队协力的过程中，团队领导者要先了解自己的领导风格，确定组织的任务目标，并厘清所需能力与特质，比方攻城、守城所需要的能力大不同，适才适任更有利于团队达成目标。

　　管理心法二：过犹不及通杀用人用在点子上

　　期望的团队人才是业绩好、守纪律又富有团队精神，但现实可能是：超级业务英雄主义，战绩好却缺乏团队精神，或者任劳任怨，三观与团队一致，品格操守一级棒，团队战绩却羞于见人的「好人」。前者能力好，战功彪炳却不守纪律，可能无助团队协作，甚至带来不良影响，后者态度好，但对实际KPI无多大贡献，影响团队战力，对于这两种过犹不及的「人才」，阿里巴巴选择通通淘汰，只保留二种能力兼而有之的员工。

　　想精准找到对的人放在对的位置上，不因「看走眼」耽误团队进程，两岸人力资源管理专家林娟建议，不妨学习谷歌(Google)的集体面试法(Panel interview)，让团队成员一起相看新成员，共同分摊「看走眼」的风险，也从不同角度观察新人优缺点，讨论如何用出新人价值，这么做会比管理者一人面试更周延。

　　管理心法三：放权信任当责式管理

　　新的团队管理模式早已跳脱上对下的「一言堂」思路，迭床架屋的组织架构也越来越扁平化，一如集体面试法，「负责」这件事也走集体化路线，不论是团队领导者还是团队成员，都要当责(Accountability)。当责不只是负责(Responsibility)而已，更是「负起完全责任，交出成果」，也就是「为成果负责」。知名跨国企业如微软(Microsoft)、谷歌(Google)、奇异(GE)、惠普(HP)、西门子(Siemens)、可口可乐(The Coca-Cola Company)，甚至美国公部门联邦调查局(FBI)都以「当责」为核心价值之一，以提升企业使命感并强化组织执行力。

　　当责是说到做到，所有团队成员都要为所做的承诺担起责任，有这样的使命与共识，每个项目就容易被完成，而团队成员间也会因为一次次的使命必达建立信赖机制，甚至彼此对彼此负责，扩及到同事与公司内部伙伴之外的客户、股东及事业伙伴，这种「共好」的正向循环也会激励团队成员继续朝下一个目标迈进。一旦当责风气形成，团队管理者也会更放心放权，放手让团队成员发挥最大价值，自动自发完成任务。当责的另一种实践是：就算结果不如预期或无法达成，依旧要勇于承担，负起责任，而且诚实面对，找出原因，并且设法解决问题。

　　管理心法四：互助互利资源共享

　　团队不分享或不沟通就失去意义，就算每位成员都超级有才，久而久之也容易跛脚，或者无法充分发挥团队力量，好比口袋金银满满却破了个洞，非常可惜。团队分享包含愿景及目标分享、决策与经验分享、知识与资源共享、互助支持及最后的成果分享，团队间的默契及共识与革命感情就是从共享中越磨越出，形成一种「生命共同体」的凝聚力，每位成员都能在这样的氛围中快乐工作，齐力完成目标。

　　许多项目属于跨团队项目，不免出现不同团队互争资源的问题，巨鸥跨界智慧创新集团总监廖佳意建议，负责行动平台的PM可以在第一时间提出跨部门协调资源需求，并且同步与客户沟通，调整开发时程，落实横向连结与向上沟通，以确保项目运行量能，也可以搜寻外部资源以扩充项目可用资源。

　　管理心法五：凝聚共识创造团队价值

　　团队管理没有明确的ABC，主要因为团队由人所组成，只要与人有关的问题，答案就不会是斩钉截铁的Yes-No，而会加入And-But，但只要解题方式掌握大原则—团队价值极大化，梳理出团队共同目标（与组织目标一致）就能很好地凝聚共识，让团队成员愿意朝同一个方向迈进，共享资源与利益。

　　致伸科技董事长特别助理蔡昆男认为，资源共享与利益共有是让团队凝聚更大向心力的诱因，所谓的「利益」包含共同目标、升官加薪、获奖肯定、团队尊严及成就感等有形及无形「红萝卜」，有助凝聚团队共识、向心力、价值观及认同感，也是团队力量极大化，推动团队朝正确方向迈进的动力。

　　管理心法六：协调沟通We are Family!

　　职场上，不会沟通或无法有效沟通简直寸步难行。日本经营之神松下幸之助说：「不论过去、现在还是未来，企业管理之道只有沟通二字。」知名在线学习平台Udemy公布的《2021年职场学习趋势报告》则指出，沟通技巧已成职场必备技能之一。

　　很多团队问题源自于沟通不良，因为很多人以为沟通是说服他人了解或同意自己的观点及作法，所以抢着表述，却忽略了沟通其实还包含倾听、协商与态度等细节。正确的做法应该是，一方面完整表述个人意见，还要能听懂另一方意见，听出弦外之音；一边沟通一边协商，修改策略；沟通过程别忽视面部表情与肢体动作，要释放满满的「诚意」；有能力换位思考，理解或主动提出对方表达未尽完善之处，甚至早一步提出对方所想。团队沟通虽然面对的是「自己人」，也不能忽略前述眉角，以免埋下误会与心结，让团队向心力出现破口。

　　沟通有成本，所以要掌握最省时、最简单、最平和及最少失误等有效原则，才能避免将时间耗费在无限沟通却效果有限的泥淖中。对团队来说，有效沟通不光是单纯的意思传达，也是共同决策的过程。高雄荣民总医院品管中心主任杨宗龙指出，管理者可以抛砖引玉先丢想法，要让大家一同运用创造力找到想法与做法，而不是告诉大家要怎么做。

　　很多人在沟通过程中会偷换概念，为抒发己见而慷慨陈词，或者完全没有准备就胡乱发言一通，这些都是沟通常见错误。商业思维学院院长暨创始人游舒帆建议，沟通过程要提出更好的建议，但「更好的建议」并非天马行空或自以为是，而要针对问题提出想法，换个角度想，如果连回答问题都有困难，又怎么会有能力看到问题，提出问题？

　　拥抱改变化整为零

　　团队合作以「人」为核心，从项目执行团队、组织本身、跨团队合作伙伴到客户及相关项目利害关系人，勾勒出一张复杂多变的人际关系网络。第七版PMBOK®Guide所强调的重点是：项目管理不是一成不变的知识，世界在改变，商业型态及运作模式在重新洗牌，人与组织架构也必须跟着改变。项目的本质在应付变局，在拥抱改变的过程中，只要梳理好与人有关的团队大小事，就能化整为零，磨出「团队力」这把好剑。

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