建立企业与员工「联盟关系」创造人才发光的精彩舞台

　　文／张名榕, PMP 图片提供／KKday

　　2019年底，随着疫情逐步扩散全球，各国陆续封闭边境，经营海外旅游的在线旅游预订平台KKday业绩瞬间归零，KKday灵机一动尝试开发国旅商品，创新策略在守住疫情的台湾成功奏效，业绩回温甚至创下高峰，营销长黄昭瑛(Yuki)直指KKday能绝地逢生，员工是最大功臣，尤其是灵活度高的T型人才，是企业永续经营的必胜关键。

　　「员工想成为T型人才，企业也需要T型人才员工，这是一个双向的需求。」Yuki笃定地说，她以KKday为例，员工平均年龄33岁，多为七、八年级的MZ世代，刚出社会就遇到景气循环不佳与疫情影响，面临艰难的就业挑战，外加社群兴起，同侪间的比较心态也会使他们倍感压力。此外，MZ世代在职场追求的是自我认同、自我期待与自我成长，薪水反而不是最重要的考虑，在这样的前提下，MZ世代很愿意朝多功能的T型人才发展。

　　人才渴望自我升级， 企业也面临巨大考验，「《联盟世代》书中提到，企业已经无法再用过往的优势维持十几二十年，所有优势都将持续被创新打破，企业必须寻求新的机会点与商机。」Yuki说：「正因如此，企业对员工的绩效考核愈来愈严格，就连日本传统的终身雇用制也逐渐式微，职场环境变动的剧烈，导致企业与员工都很焦虑，为突破僵局，势必要有所创新。」

　　「T型人才在未来不是一种选择，而是必须，员工拥有的不再只是垂直的单向能力，毕竟在科技、环境、公司大方向的改变下，你原有的专业可能变成包袱，不再是竞争力。」Yuki语重心长地说；她举例最近因为ChatGPT的多元应用，就让许多人的焦虑感大幅提升，如果是具备T型能力的人才，比较不用担心遭到淘汰。

　　跨出舒适圈大胆尝试　培养T型「领导协作力」

　　Yuki指出，KKday就拥有不少年轻的T型人才，去年台湾边境开放后，负责海外事宜的职位开缺，许多营销业务部门的员工纷纷向Yuki要求转职，原本负责顾客关系管理（Customer RelationshipManagement，简称CRM）的T同事，就主动争取担任欧美长线的负责人，欧美长线利润高，是KKday极为重视的部门，负责人要承担的压力不容小觑，让Yuki有点担心。过阵子后，Yuki主动关心T的工作状况，没想到T回答做得开心又有趣，让Yuki安下心来：「我怕的不是业绩压力，反而更怕一直在同个职位，会缺乏自我成长的压力。」

　　从CRM转任商品营销是截然不同的领域，需要的专业职能如何补足？面对Yuki提问，T表示自己每周和欧美线商品开发团队开会讨论，现在职位运用的技能有90%都是全新习得，透过做中学持续补强，「我觉得她很有勇气挑战自己，重点是业绩也都达标，是一个很成功的T型人才养成典范。」Yuki满意地说。

　　刚请完育婴假的D原本负责亲子旅游商品营销，生完小孩后自己成为TA，却考虑挑战不一样的职位，当Yuki主动询问是否要接下T的CRM主管职缺时，D却因为跨的职能领域大而犹豫，加上要带领年轻近十岁的Z世代同事，很担心沟通有代沟，「我告诉D，新职位可以培养跨世代的协作能力，如果团队领导成功，职涯再延伸黄金十年绝对不是问题。」在Yuki的建议下，D终于点头接下挑战。

　　D的顾虑Yuki感同身受，因为原本在Timberland担任总经理，下属对她总是毕恭毕敬，来到KKday开会时，却被二十多岁的年轻同事当场吐槽，说她想出的梗太老派，甚至把她说过的话做成长辈图在Line里互传，尽管后来Yuki与同事们相处愉快，对年轻人的搞笑创意也很欣赏，却也坦言世代差异真的需要花时间、心力去克服。

　　「未来是老中青融合的时代，我自己带的团队从二十几岁到五十几岁都有，如何让员工跨世代协作很重要，因此『领导力』绝对是T型人才必修的一门学问。」Yuki补充，当团队越来越庞大，要善用老一辈的智能与人脉，又要融入年轻人的弹性与创意，都将成为主管的一大考验，她认为，过往的T型人才重视「跨职业别的能力」，如今，「跨世代的协作能力」与「跨世代的领导力」也该成为T型人才的必备技能。

　　拿得起放得下　自学力与主动积极定胜负

　　同事的职场弹性度常让Yuki惊讶不已，一位男性T同事担任基层客服人员3年，听闻公司有设计职缺便毛遂自荐，主管看了作品集后让他转到营销部门，过两年公司开缺UI/UX设计师，他又成功转职IT部门。T具备的T型技能有些在学校习得，有些则是出社会后自学而成，「客服工时长又要排班，他只能看书自学，所以T型人才的自学力很重要，不要消极等待公司培育你，自己没有做好准备，机会来也不会轮到你。」Yuki说。

　　另一位A同事则从基层的业务助理做起，做了好几年，对于票务处理非常熟悉，KKday成立策略研究室时，就延揽她做数据分析、处理，疫情爆发后，策略研究室部门无事可做，A就主动争取开发露营、登山、水上活动……等户外商品，「当时全台只有3个点可以划SUP，现在竟然有数十支商品，都是A带着团队亲自开发出来的。」Yuki赞许地说。

　　国境重新开放后，A又主动要求担任「入境旅游部」的负责人，掌管KKday所有外国人来台的旅游商品，必须与海外各国的营销对接，了解外国人的需求，藉此开发台湾旅游商品，角色相当吃重，「A才二十几岁，每次带她去公部门开会，对方都好惊讶年轻人可以担任这么重要的职位，但她在公司任职7年，历练已经非常丰富。」Yuki笑着说。

　　T型人才还有一大特质，当新机会出现时不会眷恋打下的江山，而是勇于挑战新任务，「国境开放后，公司职缺突然多了起来，大家的职位都在移动，很多人都去做不擅长的事情，当然会有成长痛，却也是一个机会点。」Yuki说，为了填补职缺必须持续引进新人，也让KKday的员工数从疫情时的400～500人，大幅扩编达900人之多。

　　Yuki观察到，疫情期间去开发商品的营销部员工重回本业时，会比过往更具产品思维与用户思维，能精准判断哪个商品会热卖，最好的证明是去年十月解封后到年底前，KKday海外商品销售成长600%，整体流量增加700%，更一举超越2019年的业绩，「疫情期间有太多T型人才发展机会，员工思维不再单向，可以培养出商业敏锐度与全局观，每个人的武功都愈来愈多元，是KKday谷底翻身的原因之一。」Yuki说。

　　主管持开放鼓励心态　助企业育才取得双赢

　　再怎么优秀积极的人才，转换跑道的过程都难免遭遇阵痛期，业绩不达标甚至出包，此时，主管的态度非常关键，「会主动争取新职位的人，自我期许都很高，事情不顺利，焦虑感也特别重，曾经有同事卡关很久来找我谈，一关起门就哭了。」Yuki说，她的做法是先安抚对方遇到困难是很正常的事，可以随时找她讨论，并持续追踪下属后续状况。

　　「我和直属每周都固定安排一对一时间，工作卡关都可以找我聊，敞开心胸谈比较容易解决问题。」Yuki说，针对已能独当一面的下属，Yuki仍会保留面谈时段，是否要进行则交由他们自由选择，既不会让下属有打扰主管的顾虑，也不会浪费彼此时间，Yuki直言采取此种做法，主管必须很有耐心，但结果绝对值得，「千万不能让人才在培养T型技能的过程阵亡，这是公司的损失，身为主管也要有足够的敏锐度，知道员工何时需要你协助。」Yuki提醒。

　　最后，Yuki认为每个人对职涯的成长要求不尽相同，主管应带着包容心去理解，如果对想转换职位的员工强加「没定性」的刻板印象，很可能会使公司流失珍贵的T型人才，面对瞬息万变的职场环境，企业应重新思考如何为T型人才打造表演舞台，最终取得双赢。