基于心理资本视角的审计人员工作压力对职业倦怠的影响研究*

　　刘 蕾

　　（浙江经贸职业技术学院）

　　【摘要】随着审计职能的扩大以及所承担的更大审计责任，给审计人员带来一定的工作压力，影响到工作的积极状态，解决这一难题的途径不仅需聚焦社会资本的支持，还要心理资本对员工潜能的挖掘，审计部门培育员工的自信、乐观、希望、韧性等心理资本显得尤为重要。基于此，文章依据心理资本理论，分析审计人员工作压力对职业倦怠的影响，揭示产生职业倦怠的内在根源。面对社会和被审计单位对于审计质量的高要求，审计工作人员心理压力增大，一定程度上影响了审计工作的质量与效率，而一个人的自信心不强且缺乏韧性，会在工作的情绪、态度和责任感上表现出职业倦怠。消除审计人员的职业倦怠，需构建人本价值的管理文化和组织支持体系，并制定公平合理的工作激励机制，以便形成心理资源的积累，激发审计人员积极的工作状态，提高审计质量。

　　【关键词】心理资本；审计人员；工作压力；职业倦怠

　　【中图分类号】F239

　　当前，工作压力越来越大，不仅关乎个人身心健康，还对组织发展产生负面影响，表现在工作中的绩效降低，需要通过心理疏导和改善组织环境来解决。基于心理资本的认识，旨在以信心、希望、乐观和韧性为核心要素，积累个人成长和绩效提升的心理资源，从根本上打造人的竞争优势，这一认识为疏解工作压力进而消除职业倦怠提供了很好的途径。拥有较高的心理资本，才能承受挑战和变革。随着人们对审计工作的要求越来越高，审计人员也被赋予更大的责任，由此所带来的审计工作压力也越来越大，所产生的职业倦怠，最终导致审计质量低下。重视审计人员的工作压力以及适度的调节，才能保证审计的质量和效率，关注审计人员心理资本的积累，能够为审计人员消除职业倦怠带来启发。

　　一、审计人员面临的工作压力及所表现出的职业倦怠

　　（一）审计工作高要求的压力影响到审计人员个人成就感

　　压力管理是员工与组织都要考虑的主要问题，压力本身并不一定有害，适当的压力可以提高工作绩效，只有当压力达到极端状态时才会导致职业倦怠，这表明要使员工达到积极的工作状态，需要设定员工承受压力的限度。审计工作体现权威高效的特点，要发挥审计抵御风险、解决矛盾的作用，其职能从简单的查错纠弊转为服务于国家治理，在立项、实施、报告、建议等环节的前瞻性和针对性的布局，给审计工作提出了更高的要求，必然带来工作压力。而当压力超过心理和能力的承受范围时，其不良情绪会挫伤审计人员的工作积极性，导致个人成就感的缺失，形成职业倦怠。个人成就感是对自身能力和价值的认知和评价，能够感受到个人努力和付出所带来的成果并产生一种满足感[1]。个人成就感的产生受到多种因素的影响，如果任务重且过于复杂，结合个人能力的匹配又在完成任务时不能获得积极的反馈，则会导致个人成就感的下降。审计工作每一项所接受的审计任务和审计项目都很重要，由于审计职能的改变，要提供决策支持和价值增值，审计已不是发现问题和揭示问题，而要在促进内部管理上发挥建设性作用，这样的职能转换带来审计工作要求的改变。但多数审计工作的开展都是基于查找问题，很多审计结果和报告仍然停留于揭示问题的阶段，没有真正为组织决策服务，审计工作虽然付出了努力，然而审计结果并未获得被审计对象的认可，对审计价值的认知和评价远未达到审计人员的期望，这会大大挫伤审计人员的工作热情，降低个人成就感。

　　( 二) 审计职业特殊性的压力影响到审计人员工作信心

　　审计工作依赖的是专业优势，但审计的独立性和权威性也很重要。如果不能保持独立的工作状态，就不能从客观公正的立场出发，保证审计证据的真实性和审计结论的可靠性，最终影响的是审计结果和审计的权威性。这表明审计工作不能只从形式上独立，而要实质性的独立开展工作，不受特殊利益关系和偏见的影响。由此看出，审计人员不能站在被审计单位的立场极力维护其利益，而利益相关方既希望通过审计加强风险管理和控制，又不希望审计所揭示矛盾的力度触及单位的深层次利益，这样的工作性质使审计人员长期处于一种博弈的状态，除依靠专业判断能力，还要获取更加独立性的监督地位。要做到这一点，需从业务操作入手，提升审计服务大局的能力，全面加强审计管理的制度化、规范化。审计权威性是审计实施以及审计结果产生效能的必要条件，权威性不足则无法保证审计工作的实施，也无法保证审计的结果发挥作用。权威性与独立性相得益彰，权威性必然提升审计的独立地位，审计独立也会强化审计的权威，二者关系凸显审计职业的特殊性。

　　审计工作的独立性和权威性将使审计人员获得更高的工作期望，增强更多的工作自信。然而实践中这种独立性和权威性却受到诸多因素的影响，部门的依附性是一个体制问题，多数审计部门附属于财务或纪检部门，难以独立开展审计工作；在展开审计工作时，不可避免地受到多方的影响与干预，这无形中会消蚀审计的独立性，降低审计结果的客观性、公正性，特别是审计对象利益相关者的价值期望与审计工作的出发点不一致时，往往导致被审计对象的干扰更多，这使得审计的独立性大大降低，也进一步削弱审计的权威性；而审计结果的不被利用以及审计整改难等问题，使审计失去价值存在的社会认可，反映出审计的权威性不强，也会使审计人员有一种受挫感，导致工作倦怠。

　　（三）审计风险防范的压力影响到审计人员工作责任感

　　审计人员开展工作，由于审计内容的复杂性，将面临各种审计风险。风险主要来自于审计人员不能充分了解被审计单位的特征和环境，从而影响审计人员的判断和决策。显然，审计人员需要面对许多不确定因素的考验，而审计人员如果缺乏必要的专业知识或技能，就无法正确理解和分析出被审计单位所提供的事实依据，那么导致审计结论错误的风险也会加大。由此看来，审计人员的职业审慎性更为重要，风险的最有效防范仍然取决于审计人员，对审计事项的相对复杂性和重要性的认识不够，对造成风险管理的各种影响因素的充分性和有效性的考虑不周，都会造成审计风险。

　　审计风险存在着客观性、普遍性，每一审计项目都有可能承担风险，来自审计证据不足做出的错误估计和判断，或发表了不恰当的审计意见，引起不良后果，审计人员则要承担一定的工作责任，审计责任与审计风险带来的成本，会增大审计人员的工作压力。当被审计对象更加依重于审计结论提供的合理化建议时，审计所能促进组织发展的治理风险就会增大，而审计人员无形中也应承担更大的责任，这样的责任会使审计人员出现畏难情绪，甚至逃避责任，不愿意承担更大的审计任务，工作中不积极主动，表现出明显的职业倦怠倾向。

　　（四）审计质量要求压力影响到审计人员工作情绪

　　审计质量是审计工作的立命之本，有效的质量管理应贯穿于审计过程始终，即从审计的计划制定到最后结论都要有清醒的质量意识。另外，随着审计工作重心前移和审计职能的扩大，对审计质量要求更加严格，背后折射出的是审计人员素质和专业胜任能力。审计人员需要具备扎实的专业知识和技能，还需要了解所在行业的业务和流程，以便更好地理解和评估被审计单位的运营情况。在审计过程中，审计人员需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够从复杂的数据中提取有价值的信息，并对其进行综合分析，得出正确的结论。审计人员还要具备高度的责任感和职业道德，严守审计规范，保持独立、客观、公正的态度，并且还要具备良好的沟通和协调能力。以上这些依靠的是不断的学习提高，才能够在高强度的工作中展现积极的精神状态。

　　审计质量的高要求给审计人员带来工作挑战，一个具有积极动机的人会直面这样的挑战，并能通过个人胜任力的提升不断改进工作方法和积累工作经验，从而更好提高自己的工作质量[2]。然而工作长期的高标准、严要求可能会导致情绪上的紧张与焦虑，这些情绪不仅影响个体身心健康，还可能对工作效率和人际关系产生负面影响，进而影响工作态度。更突出的是审计职业较强的程序化、机械化特征，重复枯燥的核算、审验、稽核的工作内容和工作流程，易导致工作行为僵化，形成职业倦怠；而从心理角度看，机械化的重复作业也易使审计人员产生急躁、冷漠的消极工作情绪，最终大大降低审计质量。

　　二、心理资本下审计人员职业倦怠产生的内在原因揭示

　　（一）审计环境中人与工作的匹配程度

　　人与工作的匹配、人与团队的匹配、人与组织的匹配对应着从个体、群体到组织的不同环境，不匹配程度越大，倦怠的可能性就越大。在组织场景中，人与工作的匹配反映个体达到其工作的水平，强调员工的知识、技能是否满足执行工作任务的要求；人与团队的匹配反映个体和其所在工作团队的人际兼容性，强调团队成员的相互补充或支持；人与组织的匹配则强调员工与其所服务的组织相容[3]。反映在审计人员身上，人与工作的匹配体现在工作要求与审计能力的矛盾上，从简单的查错纠弊转向服务社会治理，对审计人员的整体素质提出高要求，如果审计能力不匹配，则会产生工作压力而导致职业倦怠；反映在人与组织的匹配，如果审计人员的工作自主性不强，并且所获得的审计资源的支持度不够，则表现出的工作投入度不够，尤其面对管理激励不公正让审计人员感到自己价值被否定，会产生对工作的排斥情绪；反映在人与团队的匹配，人际关系紧张所造成的压力导致团队成员间缺乏信任和交流，使工作获得支持减少，大大降低工作绩效。

　　（二）个人因素中自我效能感的强弱

　　工作压力不仅由环境造成，更多也与个人心理特征有关，低自尊者、不能保持工作乐观和韧性，都会导致职业倦怠。心理资本是建立于心理特征基础，能显著预测个体工作状态，作为一种自我评价以及在此基础上形成的自我效能感，构成心理资本的重要要素，在个体心理机能和潜能发挥中起关键作用。通常，一个人对目标追求的信心越强，越能够实现目标而获得成功，而不确定性、压力和焦虑易导致解决问题的信心缺乏，组织培养自信、乐观、希望、韧性的员工就显得特别重要，自我效能感则是能够达成目标的推动力。从具体工作看，自我效能感确保个体有效完成自己能力范围内的任务；从提升层面上看，自我效能感促使个体敢于接受新的挑战，并在挑战中战胜困难获得成功。显然，自我效能感与个体成就、工作绩效有显著相关性，善于管理自我效能感的个体相信自己能够完成工作任务而很少担心失败，而这样的心理资本积累所表现出的乐观情绪和韧性使其更愿意接受挑战。

　　为了提高审计质量，必须关注影响审计行为决策的因素，自我效能感强弱反映出个体审计行为面对审计任务的工作信心。盲目自信但急于求成，单凭主观判断和经验判断，忽视变化了的新情况，不会达到高质量的审计效果；同样的，表现出畏难退缩的毫无自信，自我效能感弱的审计人员，怀疑自己的能力，害怕工作失败，难以应对复杂的审计环境[4]。只有那些自我效能感强的审计人员，客观面对困难和挑战，永远保持乐观的情绪，才能更好完成审计任务。这说明，审计的工作压力固然存在，然而形成积极或消极的工作态度，内因不是工作本身的难度问题，而在于审计人员自我效能感的高低，个人胜任能力、审计技能、经验和心理素质都是影响自我效能感的因素，审计人员唯有不断增强自我效能感，才能胜任复杂程度的审计任务。

　　（三）组织结构中支持程度的高低

　　组织支持理论认为，组织与个体本质上是一种交换关系，员工对组织支持的心理感知和体验会作为一种心理资本存在，让自己心甘情愿地为组织付出，高绩效、组织承诺和创新行为都是对组织“付出”的回报。组织支持包括组织公平、资源配置、组织氛围、奖惩等一系列举措。当员工感受到有力的支持时，会对组织表现出归属感、认同感和忠诚度，并且随着组织支持感的提高，员工对组织的情感性承诺也相应提高。组织支持感背后的心理机制主要是建立在员工与组织之间信任与互惠互利的基础上，双方发展出的权利与义务关系，甚至能超越契约所规定的范围[5]。组织在设计和实施各项管理措施时，应积极展现出对员工贡献的正面评价以及对员工福利的主动关怀。另外，组织不仅要切实为员工做些什么，而且要让员工体会这些行为背后的意义，而不是外在环境或条件的压力使然。首先，要表现出主动性支持的意愿而不是基于利益交换的动机，研究发现，与非主动的支持性相比，组织对员工采取主动的支持性措施会使员工的组织支持感更强。当然，组织也要注意支持措施的针对性，即根据不同员工的实际需要采取有针对性的措施，只有这样才能使组织支持发挥出最佳的效果。其次，要展现高层管理者支持的力度，高层积极传达对员工的支持并通过公共行动展现对员工贡献的正面评价，会对员工的组织支持感产生显著正面影响。再次，强调组织支持氛围的感知，主要表现在领导者加强团队合作和鼓励员工参与管理而达到员工对组织的高度信任，员工则表现出较高的组织公民行为、较低程度的怠工行为。

　　组织支持构成审计人员心理资本的重要内容，审计工作承受的压力越大，越需要组织支持。事实上，在缺少自上而下的组织支持时，他们的挫败感就会越强。当一个乐观的员工从组织那里得到积极的反馈和认同时，他们会将这种事件归因于个人努力，这样会对自己的工作产生信心。因此，组织应尽可能为员工创造成功的条件，最主要的是管理者能有效地传达出对审计人员日常工作的支持，给予员工具有吸引力的薪酬待遇和福利保障，使员工感到组织的关怀；加强组织和员工之间的沟通交流，倾听员工的意见和建议。当审计工作开展遇到障碍时，让员工感受到组织资源分配对其工作的支持，管理者应及时提供有效的资源，使其能够克服困难完成审计任务。

　　三、审计人员消除职业倦怠的对策与建议

　　（一）构建人本价值的管理文化

　　消除审计人员的职业倦怠，首先从组织层面上审计部门要努力实现“以人为本”的管理, 尽可能营造宽松和谐的工作氛围；进行心理关怀，缓解职业倦怠，激发审计人员的工作热情，强化工作责任感。从细小环节入手，及时与审计人员交流沟通，掌握审计人员的心理动态，尽最大努力为审计人员排忧解难，使他们对审计职业有认同感、归宿感。

　　（二）建立多层面的组织支持系统

　　首先，提供充分的审计资源支持，在人、财、物、信息、数据以及被审计对象配合上都需要组织积极的介入。在审计过程中，审计部门应加强与被审计单位、相关部门的沟通协调，及时了解情况，以消除各种阻碍，使审计工作顺利开展。其次，要架构起良性的人际关系网络，消除关系内耗。员工之间应加强沟通，领导也要主动与员工沟通，增进组织成员之间、上下级之间的信任和感情，促成工作的相互协作和支持，从而降低人际关系困扰所带来的工作压力。

　　（三）制定公平合理的工作激励机制

　　营造公平的竞争环境，科学而公正的考评会激励审计人员的工作积极性，防止因负面情绪聚集引发职业倦怠。一是价值激活，在目标设定上要给予员工富有挑战性的价值期望，通过员工的成就感和获得感消除职业倦怠。二是职务晋升，要与能力、绩效相匹配，使职务晋升真正成为增强工作主动性和提高团队士气的“利器”。三是建立科学合理的考核机制，以定性考核为出发点，辅之以明确化的定量指标，构建客观、可量化的考核体系；以服务定成效，将审计质量和审计结果应用作为考核体系的最后一环；以考评过程、结果、服务评价的公开透明化为准则，激发审计人员的工作热情。

　　（四）审计人员自身建立富于工作意义的自我认知

　　在应对长期工作压力时，调整心态至关重要。审计人员应学会以积极的心态面对工作中的挑战，勇敢面对问题并尝试寻找解决方案[6]。同时，对自己有一个客观、正确的评价，要学会自我激励，通过培养自己的自信心和自我调节能力，更好地应对工作压力。对此，审计人员也要建立合理的价值期望，个人目标设定要与个人工作基础相一致，通过不断的提升自身专业胜任能力，进一步提高个人期望值，在不断学习中增强自己应对工作压力的信心。

　　四、结语

　　总之，职业倦怠不仅会对个人的心理健康、职业生涯产生负面影响，还会对员工的工作效率和工作质量产生影响。因此，个人和组织应重视职业倦怠问题，采取有效措施来应对。审计工作需要创造一个良好的发展环境，心理资本作为一种资源支持，可以为审计人员带来更美好的体验和更高成就感。当审计人员具备足够的心理资本时，总能以积极的方式来行动，通过提高自我效能感、保持乐观心态应对工作挑战和困难。为切实提高审计工作满意度和积极状态，也需要审计部门加强组织支持力度，构建公平合理的激励机制，以便从组织环境和社会环境激发审计人员的工作积极性。

　　主要参考文献：

　　[1] 李晓临.公安审计人员工作压力、心理资本与职业倦怠—— 以江苏公安为例[J]. 南京审计大学学报，2020（2）：32-39.

　　[2] 冯醒晨，马洪林. 审计人员工作满意度及心理资本与工作绩效关系[J]. 中国公共卫生，2018（5）：759-762.

　　[3] 刘国城等. 基于AHP-DEMATEL 的国家审计人员工作压力及管理研究[J]. 中国审计评论，2023（2）：11-29.

　　[4] 李秀恩等. 审计人员压力管理、职业能力建设与审计工作绩效的关系研究[J]. 中国内部审计，49-52.

　　[5] 周文莉等. 政府审计人员的工作压力对职业倦怠的影响: 心理契约与领导成员交换的作用[J]. 管理评论，2020 （9）：229-238.

　　[6] 熊猛，叶一舵. 积极心理资本的结构、功能及干预研究述评[J]. 心理与行为研究，2016（6）.

　　责编：梦超